人力资源工作实操手册.doc,人力资源工作手册模板

('人力资源部工作手册编制：梁红钰时间2013年9月目录第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理的基本要素..............................................................................................5-7一、人力资源管理的一个核心…………………………………………………………5二、人力资源管理的两大基石…………………………………………………………5三、人力资源管理的四大机制…………………………………………………………6四、人力资源管理的五大环节…………………………………………………………7五、人力资源管理的六大支柱…………………………………………………………7第二节人力资源管理的基本职能...............................................................................................7-9一、人力资源管理的五大基本职能……………………………………………………7二、人力资源管理的十大职能模块……………………………………………………8三、人力资源管理的根本目的…………………………………………………………9四、人力资源管理的最高境界…………………………………………………………9第二章人力资源部门概述第一节部门职责与职能…………………………………………………………………………9-10一、部门职责……………………………………………………………………………9二、部门职能……………………………………………………………………………10三、部门执行权力………………………………………………………………………10第二节部门管理理念……………………………………………………………………………11-12一、人力资源管理理念…………………………………………………………………11二、部门使命……………………………………………………………………………11三、部门建设目标………………………………………………………………………11四、部门建设原则………………………………………………………………………12五、部门价值观…………………………………………………………………………12第三节部门规划…………………………………………………………………………………13-17一、岗位设置及人员配置………………………………………………………………13二、人员晋升规划…………………………………………………………….………...14-15三、人员的基本管理…………………………………………………………….……...16-17第四节部门岗位说明…………………………………………………………….……………...17-23一、人力资源经理……………………………………………………….……………...17-18二、经理助理……………………………………………………….…………………...19三、招聘培训专员……………………………………………………….……………...20四、薪酬绩效专员……………………………………………………….……………...21-22五、日常人事专员……………………………………………………….……………...22-23第三章人力资源工作人力资源工作索引......................................................................................................24-26第四章工作流程与工作标准第一节招聘管理…………………………………………………………………………………26-31一、人员配置……………………………………………………………………………26二、人员招聘与录用………………………………………………………………………27-28三、流程设置………………………………………………………………………………29-31第二节培训管理…………………………………………………………………………………..32-34一、培训的目标………………………………………………………………………………32二、各部门的培训职责………………………………………………………………………32三、培训内容…………………………………………………………………………………32四、培训方式............................................................................................................................32五、工作项目及操作标准……………………………………………………………………32-33六、流程设置…………………………………………………………………………………34第三节绩效管理…………………………………………………………………………………..35-37一、释义………………………………………………………………………………………35二、绩效管理的目标、用途及特殊性………………………………………………………35三、绩效管理原则……………………………………………………………………………35四、绩效考核内容和分值设置………………………………………………………………35五、绩效考核体系建立的步骤………………………………………………………………35六、工作事项及操作标准……………………………………………………………………36七、实操注意事项……………………………………………………………………………36八、绩效管理实操中常见的误区……………………………………………………………37九、流程设置…………………………………………………………………………………37第四节薪酬管理…………………………………………………………………………………..38-41一、释义………………………………………………………………………………………38二、薪酬的分类………………………………………………………………………………38三、薪酬管理的目的、作用与体系设计……………………………………………………38四、工作事项及操作标准……………………………………………………………………39-40五、薪酬日常管理操作流程设置……………………………………………………………41第五节福利管理…………………………………………………………………………………..42-45一、福利管理的优点………………………………………………………………………..42二、福利管理的原则………………………………………………………………………..42三、福利的分类……………………………………………………………………………..42四、工作事项及操作标准…………………………………………………………………..42-43五、工作流程设置…………………………………………………………………………..43-45第六节劳动关系管理………………………………………………………………………..……45-52一、释义……………………………………………………………………………………..45二、劳动关系的主要表现形式……………………………………………………………..46三、劳动关系制度…………………………………………………………………………..46四、劳动关系管理的目标…………………………………………………………………..46五、工作事项及操作标准…………………………………………………………………..47六、工作流程设置…………………………………………………………………………..48-52第七节日常人事工作………………………………………………………………………….….53-63一、员工考勤管理……………………………………………………………………………53-57二、员工人事沟通工作………………………………………………………………………57-59三、人事公文通知管理………………………………………………………………………59四、人事奖罚…………………………………………………………………………………60-62五、人事档案管理……………………………………………………………………………62-63第五章企业文化…………………………………………………………………………………………..64-68第六章制度汇编（详见副本《人资制度附件汇编》）附录：…………………………………………………………………………………………….………...70-89附件：第一章人力资源管理概述人力资源管理是指根据的要求，有计划地对人力资源进行合理，通过对企业中员工的招聘、、使用、、、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的，为企业创造价值，给企业带来效益。确保的实现，是企业的一系列以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业规划的制定，员工的招聘与配置，培训与开发，，，员工劳动关系管理等。第一节人力资源管理的基本要素一、人力资源管理的一个核心：对的管理，就是人力资源管理的核心所在。即：人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配——。1、：指关于人力资源管理在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。具体包括：2、价值创造环节：就是要从创造的主体和要素出发来建立企业的价值理念。即明确在企业中谁创造了价值、哪些要素创造了价值，这些主体与要素怎样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业的目标（牵引）与工作规范。主要包括：“”、“KPI指标体系”等。3、价值评价环节：即要以价值创造环节所确定的价值理念为依据，去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值，从而为价值的分配奠定基础。这一环节落实到具体的制度就是企业的“”与“职位评价体系”。4、价值分配环节：就是要在前两个环节的基础上，对公司创造的所以价值进行公平合理的分配与再分配，这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业以“管理制度”与“晋升制度”为主体的利益分配体系。“以上三个环节形成一个前后呼应的有机整体，从而使得“”、“”、“考核体系”、“分配体系”等，能够形成有效的呼应和配合，而这些相互整合的要素又是企业人力资源的主体，从而使得企业的“牵引机制”、“”、“”、“竞争淘汰机制”能够相互整合，使四大管理机制能够成为一个有机的整体。”二、人力资源管理的两大基石：（一）工作分析与评价：工作分析与评价是整个HR构建的基础与根本。通过工作分析所形成的“”对其他各模块具有十分重要的支撑作用。（二）：基于对人性的尊重和人的价值，对人的内在能力与特征的系统研究，按照既定的模型测试和分析并得出结果。三、人力资源管理的四大机制：（一）牵引机制：是指通过明确组织对的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其的轨道中来。主要依靠以下管理模块实现：1、；2、指标体系；3、体系；4、与价值观体系；（二）：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：1、；2、职业生涯管理与任免迁调制度；3、分权与授权；（三）：其本质是对的行为进行限定，使其符合要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。主要包括两个体系和两个具体制度：1、以KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；2、以为核心的——“素质与评价体系”；3、《员工职业行为规范》；4、《员工奖惩制度》；（四）竞争淘汰机制：将不适合和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。在具体的管理制度上主要体现为：1、竟聘上岗制度；——（真正作到：能者上、平者让、庸者下）2、末位淘汰制度；——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）3、员工退出制度：——（退休、开除、辞退等）四、人力资源管理的五大环节：“在正确的时间里，选择到正确的人，安排到正确的职位上，发挥其正确的作用，从而实现企业正确的和最大化的经济效益”。五、人力资源管理的六大支柱：（一）管理：牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制（二）管理制度：是企业管理理念的综合体现，表达了一定的并通过一整套完善的约定性内容体现出来。它使管理工作按照一整套严格的规划、、作业流程合理运作，达到人与事、人与组织、人与人之间相互协调，它是提高组织运作效率的最基本保证。（三）：完成每项的基本操作准则。（四）作业流程：完成本岗位的某一项具体工作任务，所必须遵守的、了的工作步骤。（五）管理技术与手段：适应本企业、、，并与之相匹配的与。（六）工具表单：为实现人力资源管理而创新、开发、设计的管理载体和辅助性。如管理过程中所使用的记录表单等。第二节人力资源管理的基本职能一、人力资源管理的五大基本职能：（一）选人：即招聘与甄选。要选择最适合企业和岗位要求的人才。“过高”是浪费，“过低”不匹配。（二）育人：通过培训教育，不断提升员工的专业技能和综合素质，改善，提升工作效率和，成就个人，实现企业与的双赢。（三）用人：把合适的人（符合岗位任职资格要求且具有完成的能力与技能），放在合适的职位上，并发挥出最大的潜能。（四）留人：通过建立“留人机制”，制订相应的留人政策，把少数（大约占20%）对企业真正有价值并能带来良好经济效益的核心与留住（“帕累托定律”——是由20%的核心、骨干员工，在为企业创造着80%的价值）。（五）汰人：把不具备任职资格条件和不能适应（岗位）工作客观要求的人员，淘汰“出局”。二、人力资源管理的十大职能模块：（一）：包括：（目标）；现状盘点、调查、分析与诊断；中长期规划；、。（二）工作分析与评价：包括：作业流程盘点与优化重组、（岗位）分析与评估；职位（岗位）设计；职位（岗位）价值贡献系数评价；设计与组织管理运作模式（包括：各级；；；）；确定指挥与汇报关系；编制出《职位说明书》、《各部门职能标准》、《各岗位职责标准》、《职类系列标准与职级标准（岗等）》、《编制定员标准》、《KPI指标库》等。（三）制度建设：包括：制订、修订及完善各项管理规章制度；建立与之相配套的各项人事政策、、作业流程、工具表单的设计等。（四）：运用专门的软件、模型和相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行全面。（五）招聘与配置管理：包括：招聘需求、与组织实施；简历筛选；笔试、面试、甄选；录用入职与离职管理；人事异动；任免迁调（含晋升、降级与轮岗）；继任者计划和等。（六）：包括：建立绩效管理体系；确定KPI指标体系；制订考评办法；组织实施；考评结果反馈、面谈与辅导；考评结果的综合运用与兑现。（七）薪酬福利管理：包括：建立奖金分配体系（企业内外部调研分析、奖金制度、薪资奖金标准、薪资奖金考核、薪资调整与变动、薪资奖金分配方式、薪资奖金的计算与支付办法）；福利制度系列（股权分配、社会劳动保险、商业保险、工时制度、休息休假、交通补贴、通讯补贴、就餐补贴、评优争先、表彰嘉奖、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动、等等）。（八）培训开发管理：包括：建立；与；进修、外培、内训的管理与实施；岗位训练；学历教育管理；实施；监控培训成果转化；跟踪员工的专业技能和综合素质提升等。（九）管理：包括：劳动合同（防止竟业合同、保密协议）签订、鉴证、变更与管理；劳动争议预防与处理；职业行为规范；劳动纪律管理（含：）；员工奖惩；员工职业健康管理（含：劳动安全卫生、职业病防治、环保与消防）；；员工职业生涯规划；等。（十）与：包括：预算、核算、决算与过程管控；人力资源管理的月、季、年度报表体系与制度；人力资源利用情况与利用程度的等。三、人力资源管理的根本目的：通过实施人力资源管理，真正实现全面提升之目的，支撑和保障企业的可持续发展与永续经营，并实现最大化赢利。四、人力资源管理的最高境界：实现企业文化管理——没有管理的管理。（员工综合素质普遍很高——高度的自律性，能够做到“”）第二章人力资源部门概述人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。第一节部门职责与职能一、部门职责：1、建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。2、制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。3、制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。4、定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。5、依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。6、负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司内外部薪酬情况进行调查。7、建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。8、根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。9、协调各部门之间人力资源管理工作有关事项。10、建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。11、负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。12、负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更等手续。13、负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。14、建立、完善员工职业生涯管理系统。15、负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。二、部门职能：1、全面统筹规划公司的人力资源战略，依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率。2、招聘：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要。3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成。4、考核：根据公司的业务导向和各部门管理制度标准，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退，从综合方面提高员工的绩效水平。5、薪酬福利：当地同行业薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本。6、组织文化与结构：根据公司战略与历史发展，结合行业特点，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高。三、部门执行权力：1、对公司各项招聘有审核权；2、对公司人资各项制度、员工手册有解释权；3、对人事变动、招聘、劳资方面有调动权；4、人资费用资金的使用有批准权；5、对人力资源部所属员工有管理权和指挥权，对其它部门有监督、检查权；6、有岗位的调配建议权、奖惩的建议权；7、对员工的管理水平和业务水平有考核权；8、代表公司和有关社会团体、机构的联络权；第二节部门管理理念一、人力资源管理理念：“以人为本、创势、创量、创利”三层含义：1、企业的源动力主要是人，拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才，是企业成功的秘诀；2、企业的竞争，关键是人才的竞争，要建立一个好企业，首先要建立一个优质的人才梯队；3、人才是企业之本，是利润之源。二、部门使命：在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。1、对外——公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口2、对内——公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）；公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）；公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）；各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。三、部门建设目标：1、成为公司部门典范，表现在：我们是最易于沟通和合作的团队；我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队；我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴；2、成为员工典范，表现在：热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣；本部门员工能够积极与人合作共创佳绩；本部门员工勤奋努力且具有上进心；本部门员工业务能力以高速度不断成长；本部门员工综合素质不断提高；本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人；本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感；本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。我们必须成为典范，这样我们才有资格去从事人力资源工作。四、部门建设原则：1、建设运作高效、有序的部门；2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍；3、学习和借鉴先进企业人力资源管理思想，建设科学高效的业务开展模式；●关于高效、有序：建立出完整的、规范的部门运作程序，且使每个员工都遵守和运行这些程序。●关于专业化：本部门只引进和留用A：有专业教育背景B：有成功的相关工作经历C：有学习能力和发展潜力D：有良好理念、风范和协作精神的人●关于协作性：我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工，同时将建设性、开发性的工作成立项目组，每个员工既是常务工作的负责人，又是某项目的负责人或协作者。●关于“一专多能”：我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换，以培养“全能型”的人力资源专业人士。●科学、高效业务开展模式：本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域，而在实际工作中，本部门采取民主的研讨协商方式进行决策；采用项目责任人制进行任务的分工；采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果，并深入细节。五、部门价值观：勤奋、专业、协作、精进、效能●勤奋：勤奋是作为一个现代企业的员工所应有的精神，同时也是有为青年应该保持的基本工作态度，我们只有加倍勤奋工作才能胜任本职！●专业：当今社会发展已经进入高度分工和高度专业的时代；人力资源工作已日渐成为专业化的工作。而成为专业人士同时也是合格职业人的前提。●协作：任何人的力量都是有限的，一群不能协作的人，其个体能力越强，则互相抵消会越明显；我们作为团队的一员，只有在协作的相互关系中才能感到成就感、归属感和价值感，而这正是我们所追求的！●精进：我们深知精益求精和不断进取是今天竞争社会对我们提出的严格要求，也是一个追求卓越的职业人的必须追求。只有在工作中精益求精和在自我知识能力的储备上不断进取才能确保我们的绩效持续改进、我们的能力持续提高、我们的部门持续发展。●效能：人力资源部绝不仅仅是花钱的部门，而是为企业创建增值的部门。我们将努力使我们的一切辛苦、忙碌和付出，以及我们所消耗的资源都最终为企业创造效益。且这种效益符合企业发展的根本利益所需。第三节部门规划一、岗位设置及人员配备（一）组织架构（二）岗位设置及人员配备岗位名称工作范围人员配备备注：统筹管理岗（经理/主管）人力资源部各项事务统筹规划与管理，是部门领导者、管理者、负责人1人配备部门经理或主管1人，部门建设初期可分担人资基础岗位的工作辅助管理岗（助理）辅助部门经理或主管做好本部门各项工作事务的管理及监督检查工作，是本部门的管理副手，在部门经理或主管不在岗时可辅助开展各项管理措施1人辅助管理的同时，分担人资基础岗位的工作招聘培训岗（专员）负责执行和实施公司各岗位员工招聘、配置、培训等方面的工作部署；1-2人部门建设初期暂配备1人，或由其他基础岗位兼做薪酬绩效岗（专员）1、负责执行和实施公司各岗位员工薪酬福利、绩效考核、等方面的工作部署；2、负责执行和实施公司各岗位员工职业生涯规划方面的工作部署；1-2人部门建设初期暂配备1人，或由其他基础岗位兼做日常人事岗（专员）1、负责做好公司各岗位员日常人事工作；2、负责做好公司企业文化建设与宣传工作；3、负责做好公司员工劳动关系协调等方面的工作；1-2人部门建设初期暂配备1人，或有由他基础岗位兼做（三）岗位说明详见“第四节部门岗位说明”人力资源部招聘培训岗薪酬绩效岗日常人事岗二、人员晋升晋升通道职位晋升标准备注业绩知识品行人才培养维持保级文员\uf0ea1.本岗工作完成达标率95%以上；2.月度绩效考核减除销售额占比部分得分95分以上；1.熟练掌握本岗各项工作流程，及相关规章制度，能独立操作，不出差错；2..熟悉本部门其他至少1个基础性岗位的工作流程，并能独立操作，不出差错；3、学习“人力资源管理系统”本岗位涉及模块资料，要求有详细的学习笔记及学习小结；主动性3分承当责任3分工作服从3分协作性4分学习力2分暂不考核1.本岗位工作完成达标率90%以上。2.遵守公司各项规章制度，不得出现违规处罚、通报批评等纪律；3.差错率月2次以内，内部服务有效投诉3个月内3次以内；专员\uf0ea1.本岗工作完成达标率100%以上；2.月度绩效考核减除销售额占比部分得分98分以上；1.精通本岗各项工作流程，及相关规章制度，独立操作，不出差错。并对完善本岗位工作提出建设性方案；2.熟练掌握本部门其他至少1个基础性岗位的工作流程，并能独立操作，不出差错；3.学习完整套“人力资源管理系统”资料，要求有详细的学习笔记、学习小结及对本岗位工作的改进方案；主动性3分承当责任3分工作服从3分协作性4分学习力31.新员工培训考试合格率100%；2.培养文员1名；1.本岗位工作完成达标率95%以上。2.遵守公司各项规章制度，不得出现违规处罚、通报批评等纪律；3.差错率月2次以内，内部服务有效投诉3个月内3次以内；助理\uf0ea1.本岗工作完成达标率100%以上；2.月度绩效考核减除销售额占比部分得分98分以上；3.分管工作任务指标达成率95%以上1.精通本部门基础性岗位各项工作流程，及相关规章制度，独立操作，不出差错。2.掌握人力资源六大基础模块各项工作事宜，并对管理和完善本部门工作提出建设性方案；3.自学1本人力资源管理性书籍，要求有详细的学习笔记、学习小结，并制定工作应用方案；承当责任4分工作服从4分学习力4分领导力3分职业化3分1.新员工培训考试合格率100%；2.培养文员2名或专员1名；1.本岗位工作完成达标率100%以上。2.月度绩效考核减除销售额占比部分得分98分以上；3.分管工作任务指标达成率90%以上；4.差错率月2次以内，内部服务有效投诉3个月内2次以内；主管\uf0ea1.部门员工管理满意度：3个月有效投诉2个以内；2.独立开展部门各项管理流程，不出差错；3.部门工作任务指标达成率90%以上；1.掌握人力资源六大基础模块各项工作事宜，对管理和完善本部门工作提出建设性方案，并能组织实施；2.精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效果；3.自学1-2本人力资源管理和企业管理性书籍或承担责任4分。清财3分领导力4分职业化3分决策3分1.部门员工培训考试合格率100%；2.培养专员2名或助理11.本岗位工作完成达标率100%以上。2.月度绩效考核减除销售额占比部分得分98分以上；3.部门工作任务指标达成率90%以上；4.部门工作有效投诉3个月内2次以参加1次人力资源管理学习班，并制定工作应运方案；名；内；代经理\uf0ea1.部门工作满意度3个月有效投诉2个以内；2.组织和管理部门员工开展各项工作，差错率3个月2个以内；3.部门工作任务指标达成率95%以上；4.部门管理制度、工作流程完善度达到90%；1.掌握人力资源六大基础模块各项工作事宜，对管理和完善本部门工作提出建设性方案，并能组织实施；2.精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效实施；3.自学1-2本人力资源管理和企业管理性书籍或参加2次人力资源管理学习班，并制定工作应运方案；4、具备一定的培训知识，能进行内公司内部培训，充当某一课程的讲师；承担责任4分。清财3分领导力4分职业化3分决策3分1.部门员工培训考试合格率100%；2.培养专员3名，助理1名；1.本岗位工作完成达标率100%以上。2.月度绩效考核减除销售额占比部分得分98分以上；3.部门工作任务指标达成率95%以上；4.部门工作有效投诉3个月内2次以内；经理\uf0ea1.部门工作满意度3个月有效投诉2个以内；2.组织和管理部门员工开展各项工作，差错率3个月2个以内；3.部门工作任务指标达成率95%以上；4.制定适合公司的人资各模块管理制度，设计工作方案、规则，部门各项工作流程完善度达到95%；1.掌握人力资源六大基础模块各项工作事宜，对管理和完善本部门工作提出建设性方案，并能组织实施；2.精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力；3.自学2本以上人力资源管理和企业管理性书籍或参加2次以上人力资源管理学习班，并制定工作应运方案；4、具备较高的培训知识和技巧，能进行内公司内部培训，充当某一课程的讲师；承担责任4分。清财4分领导力4分职业化4分决策4分1.部门员工培训考试合格率100%；2.培养专员3名，助理1名1.人才达成率为80%2.人才流失率为年18%3.人力资源工作满意度为优秀4.忠诚度、敬业度极佳高级经理\uf0ea1.部门各岗位人员工作成熟度达90%以上2制定适合公司的人资管理制度，设计工作方案、规则，部门各项工作流程完善度达到98%，有效利用率达90%；.3.具有培训讲师能力，具有人才测评能力与胜任力考核能力4.能够制定公司3-5年内短期人资规划精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力承担责任4分。清财4分领导力4分职业化4分决策4分商业保密5分培养主管２名，培养管理人员５名人资总监\uf0ea公司员工成长正常进行，公司人力资源达成率达到目标，企业人力资源管理及企业文化建设达到预期，制度合格具有文化建设及导入的能力，具有培训的能力，具有制度建设的能力承担责任4分。清财4分领导力4分职业化4分决策4分商业保密5分培养经理２名，培养管理人员７名目标完成度为９０%以上，人才流失率为１０%以内，人力资源体系健全，品行良好副总经理\uf0ea依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命总经理依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命三、人员基本管理（一）人员基本要求1、具有高度的热忱并且勤奋工作。2、具有强烈的学习欲望和学习力（建议平均每周学习2-4小时，每个人在年内读2-3本人力资源专业书，每月读一本企管类书籍）。3、具备过硬的综合素质：熟练电脑操作（Word、Excel，PowerPoint，打字60个/分以上），拥有良好仪容、衣着、礼仪与行为风范。4、有进取心：不断地专业技能与综合素质作自我超越。5、强烈认同公司的企业文化：对企业文化宣传标语性条款倒背如流，深刻理解其中意思，并在工作中作出表率、标杆；（二）日常基本管理管理事宜时间工作要求检查每天一计划早上80:30之前1、各岗位员工列出当日计划内完成的工作或事宜，写在工作记录本上；2、下班前5:30左右对本日工作进行回顾，做好工作完成情况标注，对本日计划外工作进行记录，简单做好下一天工作计划安排；部门经理每月底检查一次工作笔记，少于20次的当月绩效减2分每周一小会星期一12点之前1、部门经理组织本部成员进行周例会，每位成员按照“周工作汇报表”进行工作汇报；2、针对工作中遇到的难点、重点进行讨论解决；3、部门经理进行工作总结、工作部署，并对个别岗位工作进行指导；“周/月工作汇报表”不按要求填写或填写过于简单的当月绩效考核扣1-2分/次每月一小结月底30日1、部门经理组织本部成员进行本月度总结会，每位成员按照“月度工作汇报表”进行工作汇报；2、针对月度工作中遇到的各项问题进行讨论解决；3、表扬优秀工作事迹及优秀个人，鼓励和指导后进员工；4、分享工作中的感悟或收获；5、部门经理下达部署下月度工作计划和目标；每季一分析4、7、10、1月份的4号1、部门经理组织本部各岗位员工，针对上季度人员流失、招聘、培训、员工薪酬、员工沟通信息、绩效考核、日常考勤等情况进行分析，针对性的作出解决方案；2、分析之前各岗位员工，对本岗位工作进行季度分析总结；3、部门经理组织各岗位员工制定改进方案，并上报总经办，审批后执行实施；各岗位提交“季度分析总结”到部门经理处，不提交的，季末当月绩效考核扣5分/次半年一回顾6月27-30日任选一日1、部门经理组织本部各岗位员工，针对上半年工作情况进行回顾总结，针对各项考核指标完成情况进行分析，制定出改进方案；2、各岗位员工做好本岗位半年度工作总结及下半年工作计划；3、表扬或奖励本部门半年度优秀员工，鼓励后进；4、部门经理进行下半年工作部署，及重点工作安排；各岗位提交“半年度工作总结及下半年工作计划”到部门经理处，不提交的年度绩效扣10分一年一规划12月份下旬1、本部门各岗位员工做好本年度工作总结，并制定详细的下年度工作计划，月底之前上交部门经理处；2、部门经理整理本年度部门各项考核指标完成情况，针对未达成项进行分析，作出改进方案；3、部门经理根据公司下年度规划制订本部门下年度工作规划，提交总经理审核；4、表彰本年度部门优秀员工，与后进员工进行沟通，帮助其制定下年度进步方案。各岗位提交“本年度工作总结，下年度工作计划”到经理处，不提交的年度绩效考核扣15分（三）部门员工基本培训培训时间培训内容培训目的备注新入职1个月内或转正前企业文化、公司规章制度、岗位工作流程、公司概况、主营业务知识1、初步了解公司；2、熟悉本岗位主要工作内容；3、能独立开展岗位工作转正后3个月内职业化心态、长松组织系统学习、本岗位绩效考核1、树立积极正面的工作心态；2、掌握基本的人资工作知识和方法；3、了解本岗位绩效考核标准，并按要求执行转正后第4—6个月内《人力资源工作手册》及相关知识人力资源各项工作制度熟练掌握人力资源各项工作流程，并对本岗位工作熟练操作；第四节部门岗位说明一、人力资源经理：人力资源经理岗位说明书一、基本资料1.岗位名称：人力资源经理2.直接上级：总经理3.所属部门：4.辖员人数：5.审编人员：6.分析日期：二、工作内容1.工作概述：根据公司整体发展战略，协助上级制定并组织实施公司人力资源规划，建立健全公司人力资源体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。2.工作范围：员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、员工激励、培训和开发、人事沟通协调及劳动关系处理等；3.岗位说明：职责编号工作内容及职责、权限1职责描述：协助总经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持工作任务根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划，全面计划中层干部和骨干人员的梯队建设参与公司重大人事问题的决策定期组织收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持2职责描述：负责公司人力资源战略的执行工作任务根据公司的情况，组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，并组织实施。根据公司的发展规划，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案3职责描述：全面负责人力资源管理的各项事务工作任务负责公司内部人力资源调配负责开发、引进外部人才，组织实施招聘工作，并参与对应聘人员的面试筛选负责制定公司员工的培训和发展计划，组织安排对员工的培训负责组织公司员工的考核，并对考核结果做出评价负责组织公司员工的职称评定工作组织公司薪酬管理工作，编制公司年度薪酬计划及薪资调整方案，审核公司员工每月的工资负责建立公司内部的沟通机制，及时了解员工的思想动态受理员工投诉，并组织相关部门妥善解决4职责描述：负责其他人事事务工作任务负责员工的养老保险、失业保险、医疗保险等工作代表公司与员工签订各种劳动合同，以及处理各种与合同相关的事宜负责受理员工与公司劳动争议事宜并及时解决监督下属进行各类人事档案的归档保管工作负责有关人事调动、户口管理的事宜代表公司与政府部门、其他单位进行沟通和交流5职责描述：负责人力资源部内部的组织管理工作任务负责指导属下员工制定阶段工作计划，并督促执行负责人事队伍建设，选拔、配备、培训、评价本部门人员负责部门内工作任务分工，合理安排人员负责控制部门预算，降低费用成本6职责描述：完成总经理交办的其他任务三、工作权力：1.对公司编制内招聘有审核权2.对公司员工出勤的监督权3.对公司员工手册有解释权4.有对员工考核数据和事项核实权5.对员工投诉有核实权6.有对直接下级人员调配、奖惩的建议权，任免的提名权和考核评价权7.对所属下级的工作有监督、检查权8.对所属下级的工作争议有裁决权9.本部门预算内的费用使用权四、工作协作关系：内部协调关系：总经理、总监、公司各部门外部协调关系：人事局，劳动局、培训中心、高等院校、人才交流中心五、任职资格：教育水平全日制大专以上专业管理相关专业培训经历人力资源管理培训经验5年以上工作经验，3年以上管理经验，在部门经理岗位上工作1年以上知识精通人力资源管理知识，掌握行政管理、法律等知识技能技巧熟练使用自动化办公软件，具备基本的网络知识个人素质具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力六、考核指标：1.人员供应及时性、招聘效果、考核、薪酬工作差错率、员工流失率、员工满意度、重要任务完成情况2.部门预算控制情况、关键人员流失率、下属行为管理3.部门合作满意度4.领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、专业知识与技能二、经理助理：经理助理岗位说明书一、基本资料1.岗位名称：经理助理2.直接上级：人资经理3.所属部门：人力资源部4.辖员人数：5.审编人员：6.分析日期：二、工作内容1.工作概述：协助部门经理监督、协调部门经理直接下级的工作2.工作范围：人事日常工作、人资各模块工作协助3.岗位说明：职责编号工作内容及职责、权限1职责描述：协助部门经理制定部门发展规划及部门年度工作计划工作任务协助部门经理制定部门发展规划及部门年度工作计划协助部门经理制定部门相关工作制度2职责描述：协助部门经理监督本部门相关制度的执行情况、协调部门经理直接下级的工作，保证部门内部工作顺利进行工作任务协助部门经理监督本部门相关制度、相关工作程序的执行情况协助部门经理协调部门经理以外的其他人员的工作协助部门经理监督部门人员阶段工作计划的执行3职责描述：根据工作分工，对分工负责的下级岗位工作负领导责任工作任务监督特定工作责任人完成工作任务及时向上级反馈特定工作进度，必要时给出方案和建议部门经理不在岗时代为处理工作问题4职责描述：协助部门经理完善人资各模块工作，形成工作体系工作任务协助编制和完善《人力资源部工作手册》辅助做好公司其他各岗位工作分析，监督各部门编制和完善部门工作手册5职责描述：完成直属上级及公司其他领导交办的其它任务三、工作权力：1.对分管工作中应有的建议权、评价权、审核权、检查权等2.对本部门工作程序、制度执行的监督权3.在分工权限范围内，对本部门人员在工作中的争议有协调解决的权力4.对分工范围内人员阶段工作计划执行的监督权5.对分工范围内人员的业务水平和业绩有评价权四、工作协作关系：内部协调关系公司相关部门外部协调关系与本部门相关的外部机构等五、任职资格：教育水平全日制大专以上专业与本职相关专业培训经历与本职相关培训经验3年以上本职相关工作经验知识相关知识技能技巧能够熟练使用各种办公室软件，具备基本的网络知识个人素质具有较强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力六、考核指标：1.相关工作制度的健全情况、与本职工作相关的各考核指标、重要任务完成情况2.部门预算控制情况、关键人员流失率、下属行为管理3.部门合作满意度4.判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、专业知识及技能三、招聘培训专员：招聘培训专员岗位说明书一、基本资料1.岗位名称：招聘培训专员2.直接上级：人资经理3.所属部门：人力资源部4.辖员人数：5.审编人员：6.分析日期：二、工作内容1.工作概述：负责执行和实施公司各岗位员工招聘、配置、培训等方面的工作；负责各层级员工培训工作；负责建立、完善、执行人力资源相关制度；2.工作范围：各部门员工编制、定岗、招聘、面试、录用、试用、转正等；制定和实施公司各层级员工的培训计划；3.岗位说明：职责编号工作内容及职责、权限1职责描述：按照年度人资规划做好各部门分公司人员编制定岗工作任务组织各部门制定年度人员配置计划，签订年度定员定岗责任书按照各部门年度人员编制情况，制定年度招聘计划监督、检查各部门人员配置和使用情况，对违规或超员的部门给予提醒。2职责描述：执行和完善公司招聘流程，为公司选拔出合格优秀的人才工作任务用人部门提出人员需求招聘申请后，根据实际情况作出招聘计划通过各种招聘方式在规定时间内招聘到合适的人员到岗按照流程开展招募、选拔、录用等工作整理所有前来应聘人员资料，录入“应聘人员资料库”3职责描述：负责新到岗员工的考核、转正工作工作任务协助部门同事办理新员工录用入职手续，组织新员工签署各项入职文件，并对每个新进员工提交的入职资料进行核对；在新员工入职一个月内组织进行入职培训，转正培训；做好试用期内员工的定期沟通工作，形成沟通记录表，提交人资部经理查阅按照流程做好试用期满员工转正考核工作4职责描述：制定公司各层级员工的培训计划，并组织实施执行工作任务组织进行培训需求调查、分析，提取培训信息，制定培训计划及相对应的执行方案与各部门沟通，落实各部门年度培训责任、培训任务指标组建内部培训师团队，制定和完善内训师管理办法及相关制度，并组织实施制定和完善外训管理办法，并组织实施对内训师的培训课件进行初步审核，必要时与内训师一起参与培训课件的制作对每一次培训进行跟踪监督，对培训结果进行检查评估做好培训记录、资料、课件等的存档，制定员工培训档案，为员工晋升提供依据做好月度、季度、年度的培训工作分析与总结，适时提交改进方案给部门经理严格执行各项培训管理规定，按照进度完成年度培训计划，确保培训完成率95%以上对各层级培训工作进行监督检查，及时记录并处理违规操作现象5职责描述：完成上级交办的其他任务三、权力：1.人员配置评审权2.人员招聘评审核权3.招聘录用评审权4.培训资料、课件审核权5.权限方位内费用审批权6.流程、制度、指标监督处理权7.对工作职责范围内各级部门违规操作的处理权四、工作协作关系：内部协调关系公司各部门外部协调关系人事局，劳动局，社会保障部门、人才交流中心五、任职资格：教育水平大学专科以上专业人力资源专业或管理类专门培训经历接受过人力资源知识培训经验1年以上工作经验知识通晓相应的人力资源管理知识，掌握有关人力资源的各项规章制度，具有行政管理知识技能技巧熟练使用各种办公室软件，具备基本的网络知识，具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力个人素质具有一定的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力六、考核指标：1.招聘及时率、录用人员合格率、培训完成进度、员工流失率、重要任务完成情况2.工作完成效率、服务满意度、保密性、制度遵守情况3.判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、专业知识技能四、薪酬绩效专员薪酬绩效专员岗位说明书一、基本资料1.岗位名称：薪酬绩效专员2.直接上级：人资经理3.所属部门：人力资源部4.辖员人数：5.审编人员：6.分析日期：二、工作内容1.工作概述：负责公司员工薪酬体系建设，福利方案设计与执行；负责绩效考核体系建设，各岗位员工绩效工作执行与监督；负责公司员工职业生涯规划工作；负责建立、完善、执行人力资源相关制度；2.工作范围：薪酬福利管理、绩效考核管理3.岗位说明：职责编号工作内容及职责、权限1职责描述：参与制定公司人力资源规划和各种方案工作任务参与制定公司的人力资源发展规划；参与拟定工资和奖金、福利、绩效考核等方案，做好后续执行工作；掌握企业工资、奖金、劳动保护、福利、绩效考核的有关政策2职责描述：办理公司员工各类社会保障事务工作任务为公司员工办理各种社会保险。负责劳动安全保障的工作，及时处理员工工作期间“意外事故”。解决员工劳动异议，对员工关于劳动保险方面的争议做出协调解决。3职责描述：负责薪酬福利执行工作工作任务制定公司月度员工薪酬福利各项报表，审核各部门上报的员工薪酬表，并报人力资源部经理审批审核员工的考勤，及各种休假并备案负责企业员工的奖金、补贴、罚款、扣款的登记和管理负责与行政部沟通，组织落实员工各项福利项目负责员工试用转正、定级、晋级的考核登记工作和考勤统计工作负责员工薪酬福利异议处理4职责描述：负责公司薪酬、绩效体系建设工作工作任务与各部门负责人讨论制定各岗位《岗位工作分析表》每半年对本地用工市场普遍岗位进行薪酬调查，形成薪酬调查报告，提交经理查阅；制定和完善公司岗员工薪酬、福利、绩效、考核管理体系，包括制度的建设、执行及监督检查；5职责描述：负责绩效考核执行工作工作任务与各部门负责人讨论编制、修订各岗位员工绩效考核表格跟进新转正员工绩效考核前期沟通工作，做好新转正员工及新上任干部绩效考核培训；跟进公司各部门绩效考核改进辅导针对各岗位不合适的考核项做好及时的调整监督检查各部门进行绩效考核流程化管理，对不按流程操作的部门给予处理跟进月度、季度、年度绩效考核工作，做好数据收集、结果审核、申诉处理、报表制作、报告提交、总结分析等工作制定和完善公司各岗位员工绩效考核KPI指标库6职责描述：负责员工职业生涯规划工作工作任务根据公司人力资源规划制定员工职业生涯晋升通道图与公司各职能部门商议，确定各层级员工晋升考核因素，制定晋升标准制定员工晋升管理制度，提交上级审核通过后组织实施，并进行监督检查做好与各层级员工的生涯规划沟通，为员工提供生涯规划指导和建议执行和实施生涯规划方案，配合本部门培训刚同事做好各期的生涯规划培训工作7职责描述：完成上级交办的其他任务三、权力：1.薪酬福利、调绩效考核调整建议权2.工资发放表的初步审核权3.对薪酬福利、绩效考核等方面工作的监督检查权4.各项薪酬报表的审核权5.绩效考核流程及结果检查审核权6.员工异议申诉调解处理权7.员工生涯规划、晋升资格的审核权8.对工作职责范围内各级部门违规操作的处理权四、工作协作关系：内部协调关系公司各部门外部协调关系人事局，劳动局，社会保障部门、人才交流中心五、任职资格：教育水平大学专科以上专业人力资源专业或管理类专门培训经历接受过人力资源知识培训经验1年以上工作经验知识通晓相应的人力资源管理知识，掌握有关人力资源的各项规章制度，具有行政管理知识技能技巧熟练使用各种办公室软件，具备基本的网络知识，具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力个人素质具有一定的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力六、考核指标：1.薪酬福利工作出错次数、员工流失率、报表出错率、重要任务完成情况2.工作完成效率、服务满意度、保密性、制度遵守情况3.判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、专业知识技能五、日常人事专员日常人事专员岗位说明书一、基本资料1.岗位名称：日常人事专员2.直接上级：人资经理3.所属部门：人力资源部4.辖员人数：5.审编人员：6.分析日期：二、工作内容1.工作概述：负责公司日常人事工作，企业文化建设与宣传、员工关系和劳动的协调处理；负责建立、完善、执行人力资源相关制度；2.工作范围：日常人事工作、员工劳动关系处理、企业文化建设与宣传等方面的工作（具体详见《人资工作索引》3.岗位说明：职责编号工作内容及职责、权限1职责描述：公司日常人事工作工作任务做好各项人资规章制度的执行：监督检查、奖励惩罚、通报批评等负责员工考勤管理：出勤管理（迟到、请假、旷工、公休等）、班次安排、考勤报表等；负责员工档案管理：人事建档、工龄统计、生日汇总、内部通讯录更新、OA用户管理；负责人事沟通管理：日常沟通、面谈、慰问及探视等；负责公文通知管理：公文通知拟定、下发、传达及执行等；2职责描述：员工劳动关系处理工作任务负责员工入职、调岗、离职、辞退等手续的办理；负责员工劳动合同、用工协议类文书的签订和解约负责建立公司与员工的劳动关系沟通机制，受理员工投诉并负责调查核实和协调解决；协助解决员工与公司的劳动纠纷事宜负责与政府人事劳动部门及公司外部劳动关系人员接洽；3职责描述：职责描述：人资档案管理工作任务及时进行档案整理、分类、入档、保管、更新等定期进行档案鉴定整理，对应销毁档案进行处理执行档案咨询、借阅管理制度，履行借阅手续按密级划分的有关规定，及时准确划分档案密级4职责描述：企业文化建设与宣传工作任务负责企业文化标语的展示及日常维护负责公司企业文化手册的完善与整理修订负责企业文化活动方案的拟定与组织实施负责员工企业文化案例及典范的收集与文字编辑整理。5职责描述：完成上级交办的其他任务三、权力：1.日常考勤管理权2.人事档案的管理权3.劳动纠纷的协调权4.员工劳动关系手续办理权5.对工作职责范围内各级部门违规操作的处理权四、工作协作关系：内部协调关系公司各部门外部协调关系人事局，劳动局，社会保障部门、劳动法律顾问五、任职资格：教育水平大学专科以上专业人力资源专业或管理类专门培训经历接受过人力资源知识培训经验1年以上工作经验知识通晓相应的人力资源管理知识，掌握有关人力资源的各项规章制度，熟悉《劳动法》及其他企业用工管理条例、具有行政管理知识技能技巧熟练使用各种办公室软件，具备基本的网络知识，具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力个人素质具有一定的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力六、考核指标：1.公司人事档案的完整性、员工流失率、劳动关系协调及时率、重要任务完成情况2.工作完成效率、服务满意度、保密性、制度遵守情况3.判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、专业知识技能第三章人力资源工作人力资源工作是指人力资源部门各岗位围绕人力资源各职能模块开展的一系列工作事务人力资源工作索引序号项目内容周期标准相关文件1招聘配置招聘管理制度年初每年一次修订和完善《招聘管理制度》《招聘管理制度》及附件2定岗定员：根据部门年度目标合理配置人员，定岗定员年初三月各部门经理提交本年度定岗定员表格《年度部门人员配置表》3招聘需求评估：招聘申请、配置审核随时根据定岗定员情况，做到不超员《人员招聘申请表》4招聘信息发布：网络招聘、内部介绍、现场招聘、招聘广告每三天随时发布并关注招聘信息，提高招聘及时率玉林人事人才网、玉州区/玉林市人事中心5面试：信息筛选、通知、面试（初试：人资部，复试：总经办及用人部门）每三天随时三天内完成通知、初试、复试招聘面试标准系列文件6录用：岗位安排、电话通知（确定到岗时间）每三天随时三天内完成岗位安排、到岗、入职员工应聘表7试用：与用人部门负责人沟通、确定带班师傅、下发学习考核文件、监督实习过程、考核、转正每三天随时1.明确带班负责人；2.严格考评，不得出现“蒙混过关”现象；《试用期员工考核表》8培训开发培训管理制度年初每年一次修订和完善《培训管理制度》《培训管理制度》及附件9培训需求调查:制定《培训需求调查问卷》、展开调查年初三月经理、主管、销售、后勤各岗位找8-10人抽查，三天内完成《培训需求调查问卷》10培训需求分析：问卷分析、设定课题年初三月调查结束后三天内完成调查统计，进行工作总结11制定培训计划：课题、方式、主办部门、时间、执行方案、操作流程、管理制度年初三月制定年度培训计划，提交分管领导审核通过年度培训计划方案12培训费用预算：外训（学习费、食宿费、交通费）、内训（课酬、资料费及其他行政费用）年初三月提交培训预算文件，审核通过培训费用预算表13内部培训队伍建设：科目选定、内训师选拔、制定管理办法及评优奖励标准年初三月内聘5-8名内部讲师，制定内训讲师管理办法审核通过《内训师管理办法》14培训计划实施：月度推进计划、实施流程、监督记录、跟进记录、培训档案月度月度培训计划按期完成《培训计划一览表》、培训操作流程、管理细则、培训跟踪、培训协议等15培训结果考评：总结、心得、改进方案、会议报备等月度提交培训作业培训总结、学习心得、改进方案16绩效考核绩效管理制度年初每年一次修订和完善《绩效管理制度》《绩效管理制度》及附件17根据公司年度发展战略制定年度工作计划年初三月向分管领导提交年度绩效考核重点18年度目标分解年初三月年度目标细分到月度19设定绩效考核指标（年度、季度、月度）年初三月根据月度考核目标制定KPI指标KPI指标库20设定绩效考核标准年初三月每个考核指标都须有完成标准，加减分项要求明确各岗位绩效考核标准表21编制/修订绩效考核表格年初三月各岗位都要有考核表，对不合适的考核项要在商讨后一个月内作出调整各岗位绩效考核标准表22绩效沟通、培训年初年中新的绩效考核方案（或绩效考核项修订后）下发执行前要对相关人员进行考核沟通或培训23绩效执行、辅导、观察月度对执行不顺或问题较多的部门进行个别辅导24绩效面谈、结果评估与反馈月度针对考评情况考核人要与被考核人进行面谈沟通，被考核人要在考核结果上签字，表示接受25绩效调整月度针对不合适的考核项，要在一个月内做出讨论调整26薪酬薪酬管理制度年初每年一次修订和完善《薪酬管理制度》《薪酬管理制度》及附件27岗位分析年初每个岗位都要有岗位分析表，包含：职责、任务、完成周期，考核指标、任职要求等要素各岗位工作分析表28薪酬调查年初年中每年2次对本地用工市场薪资待遇进行调查，掌握公司基层岗位在本地市场的普遍待遇29制定薪酬方案/确定薪酬体系年初年中提交各岗位薪酬设计表给分管领导审核薪酬体系套表30薪资报表：福利扣费报表、薪资因素报表、考勤汇总表、奖励、补贴、调薪汇总表等月度每月10日前提交薪酬系列报表到财务部，数据准确率98%以上薪资汇总表及系列套表31薪资异议处理：沟通、处理随时对员工薪资异议作出合理解释，帮助员工解决薪酬争议32福利福利管理：福利费用预算、福利项目汇总、福年初1.提交福利预算表并通过审核，严《福利管理制度》及利管理制度格管控费用，不超标；2.每年一次修订和完善《福利管理制度》附件33员工社保办理：医保卡、养老保险合同、费用分摊说明、增减流程、费用报表等月度社保办理零出错《社保增减表》、社保参保合同34员工意外保险办理：保险名单提交、意外团险签约、离职更换、出险报案、理赔处理等年初签约月度更替1.员工新增或离职人数达到5人以上时更新一次保险名单；2.出险报案及时，协助员工争取尽量高的理赔额意外保险合同，意外保险更替表35福利活动组织：协助行政组织做好员工福利性活动（预算、策划、实施）月度费用不超预算，员工参与度90%以上，零投诉36福利物品发放：协助行政组织做好员工福利物品发放（预算、购买、发放）月度费用不超预算，员工满意度90%以上，零投诉37劳动关系员工入职手续办理：各岗位入职所需程序、入职流程、入职培训每天手续齐全，解释明细《各岗位入职程序一览表》38员工调岗手续办理：调岗通知书、交接月度手续齐全，交接完善调岗通知书，调岗交接表39员工离职手续办理：离职申请、交接、薪酬结算每天手续齐全，交接完善，薪酬结算告知清楚员工离职申请书，离职交接表40员工辞退办理：沟通、通报、离职办理月度沟通到位、手续完善，必要的要通告公司各部门知道员工离职交接表41劳动合同签订：企业用工合同、合同签订注意事项、合同异议解释年初月度老员工每年12月底组织统一签订，新员工转正签定劳动合同《劳动合同》42临时用工协议签订：试用期用工协议月度每天协议事宜告知，劳动者必须签字，方可生效《试用期用工协议》43特殊工作协议签订：司机聘用协议、收款协议、禁业协议等月度每天协议事宜告知，劳动者必须签字，方可生效各种工作协议44与政府人事劳动部门及公司外部劳资关系人员接洽：人事局、劳动保障所、代理律师、人资顾问等有需要时月度及时联系，及时询问，配合有关部门关完成任务45日常人事工作规章制度的执行：检查、奖罚、通报、批评等随时每年一次修订和完善《公司员工手册》；《员工手册》及附件46员工考勤管理：出勤（迟到、请假、旷工、公休）管理、班次安排、考勤报表等月度1.每年一次修订和完善《考勤管理制度》；2.考勤报表准确率98%以上；3.每月对出勤违规最多者进行沟通提醒；《员工手册》、考勤报表47员工档案管理：人事建档、工龄统计、生日汇总、内部通讯录更新、OA账户管理月度1.每月30日前完成人事档案完善、通讯录更新，各项操作零出错；2.OA账号的新增及资料更新、清退员工档案表、内部通讯录、员工每月生日汇总表48人事沟通、面谈、慰问、探视等随时做好人文关怀，提高员工满意度，降低人员流失率49人事公文拟定、传达、执行随时准确、及时50评优争先活动组织：方案、规则、通知、发奖年终月度公开、公平、公正、合理、费用不超预算51员工人事异议处理：沟通、协调、反馈、制度完善随时坚持原则的情况下人情化处理，要有耐心52公司领导交办的其他工作及其他部门工作协助随时按要求完成，及时反馈第四章工作流程与工作标准第一节招聘管理一、人员配置：1、目的：人员配置是公司为了实现生产经营的目标，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的人力资源管理活动。2、具体工作项目及操作标准如下：序号流程工作标准时限相关文件1定岗定员\uf0f21、监督各部按照本部门年度经营目标提交部门人员配置计划；2、人员配置参照数为上年度人均产值及部门任务完成率；3、人员新增与人均产值和部门产量成正比；4、新开设的部门人员配置由运营部门相关负责人定制，或与分管总经理讨论定制配置，具体运营过程中可按实际运作情况增减人手；3月5日前向各部门下发表格，10日前按成表格提交附录1：《年度部门人员配置表》2配置审核与预算\uf0f21、按照各部门提交的配置情况，审核岗位人力配置的合理性，不得出现超员不增量的现象；2、在提高人均产值，增加年度销量目标的前提下，可以酌情增加销售岗位人员，后勤岗位人员优化配置，能减则减；3、根据配置，制定年度人资成本预算，可以与财务部商讨，提取往年数据作为参考；3月15日前完成审核，13日之前提交人资成本预算草案到财务部；《人力成本预算表》3配置汇总\uf0f2根据各部门配置情况，汇总公司年度人资配置汇总表，要素包括：岗位、原有人数、新增人数、合计、备注等；3月15日前完成附录2：《年度人资配置汇总表》4制定年度招聘计划制定年度招聘计划表，要素包括：岗位、计划用人、现有人数、增加人数（新增、储备、替补）、计划进人月份、备注等；3月18日前完成附录3：《年度招聘计划表》二、人员招聘1、招聘的目标：通过系统化的招聘工作，为公司选拔出合格、优秀的人才。2、招聘原则：公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。3、工作项目及操作标准如下：序号流程工作标准时限相关文件1人员需求招聘申请\uf0f21、用人部门提出人员需求申请后，根据需求情况作出招聘计划；2、新增岗位人员的招聘，要事先与用人部门做好岗位工作分析，拟定好《岗位说明书》，确定薪酬方案后再实施招聘；3、从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期一般不超过4周。有特别要求的职位，将视实际情况经计划到岗周期不得超过1个月附录4：《人员招聘/需求申请表》用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。2人员招募\uf0f21、岗位评估，确定招聘渠道；2、招聘渠道选择：内聘、外聘（人才网、现场招聘会、报纸媒体、人资劳动市场、猎头公司等）3、在人才网或公司内网发布招聘信息；4、制作招聘广告，在公司卖场或墙体展示；按实际操作情况定，一般每天3次关注人才网，每周1次与人资保障所联系，确保及时寻求应聘者3选拔\uf0f21、根据面试者应聘简历情况，在收到简历当天与应聘者电话联系，通知前来面试；对于直接来公司的应聘者，要热情接待，有意向者，需先填写《应聘登记表》及心理测评表，填写完毕之后，引领到面试接待室进行初试2、后勤基层岗位一般由人资部和用人部门进行初始后即可决定是否试用；3、销售、财务及中层管理层岗位通过初始后三天内安排由分管副总、经理及用人部门进行复试，高管岗位外聘时要进行第三次面试；4、各岗位员工面试可参照《各岗位员工招聘面试所需程序》及《各岗位通用面试题》进行。、5、对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其必须提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。、6、临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，报公司人力资源部和总经理审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。、7、收银、出纳、财务经理岗位在选拔人员时一般优先考虑本市户口，并要求由本市户口的第三者做担保；1、收到简历当天要与应聘者联系，通知前来面试；2、初试完毕后需要复试的要在三天通知复试时间；3、复试完毕后，需要第三次面试的，要在2天内通知三次面试时间；附录5：《应聘登记表》、附件1：《各岗位员工招聘面试所需程序》、附件2：《各岗位通用面试题》4录用\uf0f21、应聘者面试通过后，3天内电话通知其录用信息，确定到岗时间，并告知入职须准备的个人资料；2、试工：后勤基层岗位：对通过初试的应聘者，视其工作意愿可以安排试工3-7天后再办理入职手续；3、入职：新员工入职时要按照《各岗位员工入职程序一览表》办理入职手续；4、试用：新员工一般安排1-3个月试用期，详情参照《员工试用期考核管理办法》；5、转正：新员工经过试用期考核，合格后方能转为正式员工，才能被公司正式录用，签订《劳动合同》。附件3：《各岗位员工入职程序一览表》、《员工试用期考核管理办法》、《劳动合同》及协议附件等5评估年终对本年度招聘工作进行综合评估，包括：招聘周期、用人部门满意度、招聘成本、招聘完成率等四个指标；年终12月份，或次年1月份三、流程图1、招聘流程图：2、新员工入职流程图：修订/绘制组织结构图，岗位分析，制定各岗位工作说明书，制定年度公司人员编制计划人资部与各部门协作定期进行岗位需求分析用人部门向人资部提交《招聘申请表》，提出招聘需求申请申请表审核通过，人资部列入招聘计划，准备招聘在公司内部发布招聘信息，内部介绍、内聘申请表审核不通过，人资部将招聘申请退回用人部门外部选聘：1、根据职位选择选择有效的招聘渠道：人才网、转介绍、招聘会、猎头公司、报纸媒体等；2、获得简历，人力资源部对简历进行分类分类分类特定专业型岗位由用人部门筛选简历，并由部门经理同人资部人员进行初试；常规岗位由人力资源部筛选简历，并进行初试人资部根据岗位情况安排笔试、实操、及其他测试，测评并填写面试评估表（后勤基层岗位测评合格者，可直接录用试工，无需进入复试）。通过者由部门经理会同人资部进行复试，填写面试评估表通过者，人资部进行背景调查，决定是否直接录用高管或重要岗位由分管副总会同人资部进行第三轮面试，填写面试评估表人力资源部会同用人部门及相关个人对应聘者进行综合评估，对合格者进行初步录用未通过者进入人才库以备查询人资部与应聘者联系，告知录用信息确定到岗时间（一）新员工入职前：1、人资部与用人部门进行岗位分析，制定《岗位说明书》、试用期学习内容、考核办法、带班师傅等；2、电话告知新员工报到时间，携带资料；3、确定上班到岗时间，并通知相关部门经理。（二）入职手续：1.按照《各岗位员工入职程序一览表》办理入职手续，填写相关文件；2、阅读公司《员工手册》，签订试用期文件；3、岗前沟通：介绍公司概况、岗位工作概况，告知工作注意事项、规章制度、福利待遇情况等；4、带领参观公司连锁店卖场；5、登记发工资建行卡号，联系电话等；6、建立人资档案，更新员工通讯录（三）用人部门办理部分：1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，介绍部门人员、带班师傅及其他部门相关人员。2、带班师傅向新员工介绍其岗位职责、工作说明、上班注意事项等；3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。3、转正流程图（四）入职培训：1、人力资源部定期组织进行新员工培训，培训内容包括：公司介绍、组织架构、各职能部门关系、规章制度、企业发展史、企业文化理念、职业化工作心态等；2、部门经理主管不定期组织进行岗位工作知识培训，培训内容包括：业务基础知识、产品知识、服务意识等培训（五）试用期满月跟进：新员工在试用期间，人资部每一个月进行一次正式面谈，面谈内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《试用期跟进记录》（六）转正评估：新员工试用期满时提交《试用期满鉴定表》，人资部按照《试用期学习考核表》进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行综合行为评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。1、试用期为1个月的员工：按照入职时所发的《试用期学习考核表》在试用期间认真学习试用期满时到人资部领取《试用期满鉴定表》（转正申请表）；2、试用期为2个月以上的员工：按照入职时所发的《试用期学习考核表》在试用期间认真学习，积极主动到相关部门考核，按时完成每个月的考核项目，试用期满时到人资部领取《试用期满鉴定表》（转正申请表）；员工在领取到《试用期满鉴定表》后3天内根据表格要求进行自我鉴定，写好自评后交带班师傅填写评估；带班师傅填写好评语后提交给该员工直接经理/主管评考评；直接经理/主管在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门分管领导进行协调；直接经理主管填写完评语后，将需要转正员工的《试用期满鉴定表》附属相关考核凭证及《试用期考核表》提交到人资部，人资部根据考评情况安排综合评估，并提交分管副总审批；每月3日前，人资部根据综合考评情况及分管副总审批意见向被考核员工下发转正通知，并在员工大会上宣布转正人员名单。重要的职位发生变化时需在OA上进行内部通告考核不合格者，延长试用期，或终止试用（劝退）人资部后续工作：1、签订劳动合同；2、薪资调整；3、人事建档；4、新增OA账号、开单编号、速达/百威用户名等；5、办理社保及其他福利；第二节培训管理一、培训的目标1、达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。3、提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。4、提升员工履行职责的能力，改善工作绩效5、改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神二、职责员工培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分公司）按照培训计划高效执行，员工个人主动配合，共同完成培训任务。1、人力资源部职责：（1）根据公司的发展规划制定公司培训规划和实施纲要。（2）根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成年度培训计划。着重组织实施管理干部、业务骨干和储备人才培训。（3）负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。（4）负责培训资源的开发与管理。（5）根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。（6）开展培训的效果评估工作。2、公司各部门、专业岗位和各分公司职责：根据工作需要，结合本部门、本岗位、本公司员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工作。（1）指导本部门员工制定和实施职业发展规划。（2）建立和管理本部门和本公司员工的培训档案。（3）负责向公司提供本岗位专业的培训师和教材。3、员工个人的职责：员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高岗位专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。三、培训内容：产品知识、工作流程、销售常识、仓管知识、绩效管理、企业文化、规章制度、管理技能、服务礼仪、规章制度等。四、培训方式：参见附件《内训方式操作流程》1、内训：讲授、实战演练、专题讨论、知识通关、知识竞赛、厂家内训等；参见附件《内训方式操作流程》2、外派学习：选派员工到培训机构学习，主要是参加公开课、进修班等；五、工作项目及操作标准：序号项目工作标准时限相关文件1培训需求调查\uf0f21、培训需求调查：设计培训需求调查问卷进行问卷调查或制定访谈表，各岗位抽取人员面对面访谈；2、要求部门作出各自的培训项目，根据部门提出的内容整理提取培训需求；3、根据以往绩效考核情况提取培训项目；2月份开展，月底前完成《培训需求调查问卷》、《培训需求访谈表》2培训需求分析\uf0f21、对调查结果及部门培训需求进行综合分析，提取培训项目；2、根据培训主要项目，设定培训课题，选择主题培训方式；3月10日前完成3制定培训计划\uf0f21、制定年度培训计划，主要内容包括：培训课题、方式、责任部门、时间、执行案、操作流程、内训/外训管理办法；2、提交总经办或分管副总审核，通过后安排执行；3月20日前完成《年度培训计划执行案》4工作启动\uf0f2召开培训工作启动会议，得到责任部门及执行部门的支持3月25日前完成5执行实施\uf0f2内训：1、按照科目做好内训讲师的选拔，包括：制定内训师管理方案、内训师选拔及培训等；2、按照《培训计划执行案》，监督各培训责任部门按期完成培训任务，做好素材收集、课件审核、提纲试讲、培训记录等工作第1项须在3月底前完成；第2项按照实际执行情况完成；《内训师管理办法》外训：1、与外部培训机构联系，洽谈合作事宜：费用预算、课程质量、培训地点等；2、按照培训管理办法，选派合适的人员外派学习或从参加公开课学习，事先签订《外派培训协议》并安排好学员的学习任务，费用预算等工作；按照实际执行情况完成；《外派培训协议》、《培训跟踪表》6结果考评\uf0f21、外派培训结束后1周内做好培训结果调查，队学员提交培训学习作业（包括：培训跟踪，培训总结、改进方案等）进行审核；2、内训结束后1周内对受训人员进行培训满意度调查；培训结束后1周内《培训效果调查表》7结果反馈\uf0f21、单次培训结束后，根据培训师的反馈结合受训学员的学习情况，责任部门对本次培训进行总结，提交到人资岗备案；2、年度培训工作结束后，人资岗根据本年度培训工作的执行情况提交培训总结给分管领导查阅评审；第1项在单次培训结束后10天内完成；第2项在年终12月底前完成；8资料存档\uf0f21.单次培训结束后，内训责任部门或内训讲师将培训记录/课件/方案，培训签到表及评估资料等资料提交人资岗存档；2.每次培训结束后人资岗做好个人受训记录登记；单次培训结束后3-7天内为确保各项培训工作顺利开展，并能达到预期目标，有以下几条建议仅供参考：1、年初在制定考核计划及培训计划时，明确各部门及各岗位员工“年度培训目标”；2、部门培训目标完成情况记入该部门负责人年度考核指标，参与年度绩效，与奖金挂钩；3、员工参训目标完成情况记入年度考核指标，与晋升、调薪、年终奖金挂钩；4、月度绩效考核应设立“培训指标”，员工参训行为及个人参训情况，记入月当绩效考核。六、培训流程图：人资部对各岗位员工进行培训需求调查（问卷或访谈）按各部门培训申请内容整理培训需求结合公司发展战略结合各岗位员工工作技能情况、员工职业发展规、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析。第三节绩效管理绩效管理是的核心职能之一，是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。人资部为绩效考核的主要组织及监督实施部门，负责管控整个绩效考核体系的建立及流程的完善；一、释义：1、绩效，是“绩”与“效”的组合。绩，就是业绩，体现企业的利润目标，包括：目标管理和职责要求。效，就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式，效是一种行为，体现的是企业管理成熟度目标。2、绩效管理的对象是“人”，包括业绩考核和行为考核两大部分。3、绩效管理，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品行、工作业绩、能力、态度进行综合的评定，来体现一个部门，个人的业绩、目标的完成情况，以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。二、绩效管理的目标、用途及特殊性：1、绩效管理的目标在于不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。2、绩效管理结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。3、绩效管理不是简单的任务管理，它他别强调沟通、辅导及员工能力的提高。三、绩效管理原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。通过绩效考核得出的关于不同岗位员工的不同层次的培训需求制定具体的培训计划并组织执行、实施内部讲师做专业知识内训邀请厂家来公司做产品知识培训责任部门组织竞赛、专题讨论、实战演练、知识通关等特殊形式的培训公司外派员工参加公开课学习或进修班学习签订培训协议，明确服务期限开发并培养公司内部讲师对培训结果进行跟进（结果转化、效果调查、培训作业完成情况，成本核算等）将培训情况提供给各责任部门完成培训总结培训资料存档备案培训反馈四、绩效考核内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）业绩指标：考核月度、双月度、季度、年度销售业绩目标或岗位关键业绩指标的达成情况，由任务下达者进行考评；（2）岗位关键考核指标（KPI）：岗位职责中描述的重点工作内容，由直接上级进行考评；（3）重要任务：月度内完成的重要工作或计划，考评的工作不超过3个，由任务下达者进行考评；（4）基础工作：对本岗位基本的工作态度、执行情况、协作精神等的考核。由直接上级、被服务者或人资岗进行考评。本部分一般为“加减项”2、分值计算原则上，总分满分100分，每项指标得分上限不超过120%，总分不超过120%。其中销售业绩指标比重一般在30%—60%，岗位KPI占比40%—60%，重要任务占比10%—%20，基础工作考核为“加减分”，单项加分上限3分，单项减分上限为10分。对于没有“重要任务”项的岗位，该项比重分摊到“销售业绩指标”和“岗位KPI指标”。五、绩效管理体系建立的一般步骤：第一步：工作分析第二步：提取关键考核指标，列出绩效考核指标库；第三步：设定目标值考核要求，考核标准，考核依据；第四步：找出品行指标；第五步：设计绩效考核表；第六步：薪酬与绩效相结合；第七步：形成绩效考核制度；第八步：推行绩效考核六、工作事项及操作标准如下：序号流程工作标准时限相关文件1指定工作目标\uf0f21、年初，人资部会同总经理室根据公司工作规划目标分解出各部门年度工作目标，并下达到部门负责人；2、部门按照各自运作情况分解目标到月度，并落实到各工作岗位，形成“月度绩效考核指标”；年初2月份前完成2明确考核标准\uf0f21、为达成工作目标，考核前要各部门负责人会通人资部对各项工作指标制定可量化的完成标准，对于一些不可量化的工作项必须指出“否决因素”或关键工作凭证；2、根据各考核项对完成总目标的影响程度，设定各考核指标项绩效分占比；3、形成本年度各岗位月度绩效考核表；年初2月份前完成《各岗位月度考核表》3考核执行\uf0f21、人资部对各岗位月度绩效考核表进行整理，制定统一表格，与各部门负责人沟通、培训，从而进一步展开个月度绩效考核工作；2、各部门根据本部门各岗位绩效考核表，对本部门成员进行考核沟通、培训，让每个员工都明确自己岗位的工作目标和考核要求；3、每月按时完成绩效考核各项工作；月度执行时限参见流程表4绩效评估\uf0f2每月底或次月初部门负责人要对下属员工月度绩效考核目标完成情况进行评估，评估标准为各考核指标的考核标准，评估数据来源于人资部、财务部、本部门日常考核记录及直属上级的评价每月6日前完成各项评估工作5面谈沟通\uf0f2绩效评估完成后部门负责人或考核人要与下属或被考核人进行绩效沟通，针对当月度绩效考核中出现的问题进行分析，帮助其提高工作效率，改进工作流程。做的好的地方要予以肯定、表扬，不好的要予以指每月7日前完成导、批评。6结果评定\uf0f2通过绩效沟通，被考核人对当月绩效考核分数表示认可，考核表上签字确认，该绩效考核分数即作为当月度绩效考核结果提交人资部审核备案。每月7日前完成7绩效反馈\uf0f21、人资部对各部门提交的绩效考核表进行审核，审核过程中发现问题，及时与相关负责人沟通反馈，对于出错较多的部门，要做单独沟通或培训，使其更有效的开展绩效工作；对于绩效指标设置性问题，人资部要与总经办或线管部门沟通，适时进行指标调整或绩效调整，是绩效工作更加完善合理。2、年终，人资部要对本年度绩效考核工作进行总结，反馈对出现的问题提出改进措施。视具体工作情况而定8薪酬核算人资部对各部门提交的绩效考核分数做好统计汇总，提交财务部进行绩效工资核算每月10日前完成七、实操注意事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一监督执行；2、月度绩效每月进行一次：月初下达指标，月底考核；双月指标每两个月考核一次，年度绩效一般是在每年底进行综合评估；3、考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考核指标及实施标准由人力资源部、考核负责人及被考核岗位代表共同制定。5、结果保密：考核结果只对考核评负责人、被考核人、人资负责人、（副）总经理公开；考评结果及考评文件交由人力资源部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。八、绩效管理实操中常见的15个突出误区：1、绩效管理的目的不正确；2、把绩效考核当作绩效管理3、认为绩效考核是人力资源部的事情，跟其他部门关联不大；4、绩效考评简单理解为评价打分，忽视这是一个系统工程；5、KPI指标不能跟公司战略目标相结合；6、KPI指标不能反映被考评人的主要责任或关键绩效，指标又多又细，分不清主次；7、考评内容过多强调KPI，忽视品德和行为的考评；8、之重结果，不重过程；9、不同的考评对象，考评周期不合理，周期密集或者太长；10、考评过程中缺乏有力的数据作证，凭印象打分；11、考评方法很单一，没有考虑多种方法的运用；12、考评只之重过去业绩，忽视员工未来发展与绩效提升的规划；13、考评不公平、不公正、不公开；14、绩效管理流于形式，不能被员工所接收；15、绩效管理不能激励员工，反而成了一种造成紧张气氛，破坏公司企业文化的武器；九、月度绩效考核操作流程图：每月初4日之前财务部下发上月度绩效考核参数到人资部人资部将各部门参数下发到部门经理/主管的OA上（注意：不能发错部门，发错人）每月底28日前各部门提交下月的绩效考核工作重点及考核目标到人资部7日前各部门经理/主管按照考核参数填写上月度部门人员的绩效考核表（综合评估，沟通评定，签字确认），提交到人资部审核人资部对各部门提交的工作重点进行审核、整理。将总经办直管人员的工作重点汇总并提交到总经理/副总审批第四节薪酬管理薪酬管理，从人力资源的专业术语来表述，是指企业对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。从通俗角度理解，就是应该如何给员工发工资，职能人员的工资怎么发，营销人员的提成如何计、如何奖励优秀员工，高管的薪酬怎么样才能做到利益风险共享等。一、释义：1、薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。2、薪，指薪水，又称薪金、薪资、包括工资、奖金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的，是一种着眼于物质层面的酬劳。（如：工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等；劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金，年终奖金等；合作结果，如股东所分配的利润，高管的分红等；物资回报，如逢年过节给员工发油、米、礼品等物资）3、酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。二、薪酬的分类：1、货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。就目前公司薪酬状况而言，其中包括工资、福利、奖金、奖品、补贴等；包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、餐饮等；其他货币性薪酬包括、休假日、病假、丧假、婚假等；2、：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、等。三、薪酬管理：薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。①薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、和薪酬构成设计；②薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，也可以称之为薪酬成本管理循环。（一）薪酬管理的目的：1、让内部人才脱颖而出，给优秀者以奖励。2、对外吸引关键人才。3、给员工基本的安全保障。4、岗位价值得到肯定。5、使员工与企业结成利益共同体。（二）薪酬管理的作用：1、控制成本，提高人均产值和效益；1、人资部根据备案的考核指标、工作重点及财务部和运营部门提供的考核参数对各部门提交的绩效考核表进行核查（标准、依据、评分）2、提醒总经理/副总对直属人员的绩效考核进行考评审批1、审核通过的，结果作为上月绩效考核最终得分录入人资报表，参与绩效工资核算；2、审核不通过的，通知部门负责人领回表格重新考评，并在1天内重新提交到人资部审核，知道审核通过，方可录入人资报表；1、审核通过的，人资部直接汇总录入电脑备案（方便下月底核查绩效考核表）；2、不符合要求，审核不通过的，立即通知部门负责人修改或重新制定，并在1天内重新提交审核，直到审核通过，方可录入电脑备案2、薪酬是企业人力资源管理的工具，薪酬、绩效相结合有利于促进员工工作数量和质量的提高，从而保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。3、通过薪酬水平的变动结合其他管理方法，可以将企业的目标有效的传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。4、可以通过满足员工对物质、保障、社会关系以及尊重的需求，从而充分发挥员工的潜能和能力，实现其自身价值。（三）的原则和步骤：1、薪酬体系设计的原则：公平性、竞争性、激励性、合法性、竞技性；3、薪酬体系设计的步骤：第一步：成立薪酬管理小组或部门；第二步：工作分析；第三步：岗位价值评估；第四步：岗位分层级；第五步：选取标杆岗位并计算层级薪酬；第六步：设计年薪和月薪；第七步：设定月薪五级工资；第八步：设定固定工资、绩效工资；第九步：营销组织薪酬设计；第十步：财务、行政、后勤等岗位薪酬设计；第十一步：高管人员薪酬设计；第十二步：建立薪酬管理制度；四、具体工作事项及操作标准序号流程工作标准时限相关文件1岗位价值评估\uf0f21、人资部组织成立工作分析小组，根据以往各岗位运作情况。对公司现有工作岗位进行工作分析，主要包括：工作内容、岗位职责、工作标准、考核指标、工作权限等；2、通过工作分析，对个岗位进行岗位价值评估，可以参照“海氏“评估法3、开设新岗位或增设新部门后，在设定人员薪酬前也需要进行岗位价值评估，以方便合理用人，有效考核。4月份之前或岗位定薪之前《岗位说明书》2薪酬调查\uf0f21、按照上年度公司各岗位薪酬发放数据，提取各岗位年度月明均工资，分析销售型岗位和后勤岗位工资淡旺季工资浮动差距；2、了解本市去年人均工资水平及最低工资标准；3、了解本市企业普遍岗位（如：导购员、业务员、文员、仓管员、会计等岗位）上年度月薪基本工资水平；4、了解本行业普遍岗位月薪构成及工资水平；3月至4月3设定薪酬方案\uf0f21、确定各岗位薪酬标准：年薪、月薪；2、确定薪酬结构：基本工资、绩效工资、业绩提成、岗位津贴、年终奖金等；3、设定月薪层级档位，形成薪酬宽带，体现“同岗不同薪，同级不同薪”；4、设定岗位固定工资、绩效工资。（可以参照：上山型，固定工资比例＜50%，绩效工资比例≥50%；平路型，固定工资比例在50%-75%之间，绩效工资比例在12%-25%之间；下山型，固定工资比例在75%-88%之间，绩效工资比例在12%-25%之间；5、根据本公司岗位类型，分别制定后勤岗位薪酬体系和销售型岗位薪酬体系，可参照“菲尔德薪酬法”；6、制定年终奖金分配方案；3月至4月《薪酬设计方案》4提交审核\uf0f2把拟定好的薪酬方案草稿提交总经办，与总经理或分管副总一起审核，对不完善或有纰漏的地方进行修改，直到审核通过5执行实施\uf0f21、在公司内部，通过OA下发薪酬调整通知；2、按照岗位类别，对同岗位的员工薪酬方案执行宣导，可以以开会或培训的形式进行；3、关键岗位人员定薪后，可单独一对一进行薪酬方案解释，并签订薪酬协议，如：年薪协议；4、制定薪酬调整表格，汇总数据，提交总经办审核；6月份之前6薪酬日常管理\uf0f21、监督各部门做好日常考勤管理，月底月初做好考勤汇总提交人资部；2、监督各部门经理做好对下属员工的绩效考核，月底月初将数据提交到人资部；3、人资部、财务部做好员工提成奖金的核算，月底月初汇总，提交总经办审核；4、人资部做好员工“薪酬影响因素”的记录与汇总；当月28日—次月15日之前完成《月度薪酬报表》7工资发放\uf0f2人资部做好每月《薪酬报表》（包括：社保费用表、住宿费用表、考勤报表、薪酬影响因素表、师带徒工补贴表、工资账号表及相关附件）提交财务部核算上月工资；每月10日前完成8年终奖金发放年底春节放假前，人资部按照既定的《年终奖分配方案》制定本年度年终奖分配计划及相关报表，提交总经办审核，审核通过后，提交财务部核算发放；春节放假前《年终奖分配方案》五、薪酬日常管理操作流程图：员工薪酬绩效工资基本工资业务提成奖金其他工资影响因素每月3日前监促各部门上交上月度部门考勤表，包括：汇总表、打卡记录、请假条、加班申请条等每月6日前核查各部门上交考勤表的真实性，并录入《人资考勤汇总表》根据员工档案提取工龄叠加人员名单，在《人资考勤汇总表》上进行心相应的标注核查校对，10日前将《人资考勤汇总表》连同考核凭证（部门原始汇总表、打卡记录、请假、加班条等）提交到财务部每月4日前财务部发上月绩效考核参数到人资部人资部将参数分发到各部门负责人OA每月7日下班前督促各部门提交上月度绩效考评表到人资部人资部对各部上交的绩效表进行审核，并将数据录入《人资考勤汇总表》“绩效分”栏15日财务部提交总经办审批签字年初：人资部组织财务部及运营部门做好各提成型岗位“业务提成设置”每月2号前各部门将上月提成单据、凭证提交到财务部每月12号前财务部对上月提成进行统计核算交人资部12日下班前：人资部与提成当事人确认数据准确性根据上级或相关部门提供的文件、通知、要求、标准等核算奖金（人员、金额、原因）人资部拟定奖金确认发放文件给相关部门领导签字确认提交总经办或分管副总审批签字10日之前，人资部汇总，提交财务部日常工作中做好工资影响因素记录，主要包括：试用期工资、社保费、住宿费、调薪、补贴、扣款、押金、特殊提成、离职、辞退、病假等3号前，人资部做好对“影响因素项”的核实，要求相关人员提供凭证8号前，人资部做好影响因素确认，交总经理或分管副总审批。10号前，人资部检核，并做好《工资影响因素汇总表》，提交财务部15号财务部安排薪酬发放第五节福利管理是薪酬的一部分，是企业支付给员工的间接经济性薪酬。一般包括健康、、节日礼品等形式。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。一、福利管理的优点：福利管理有利于企业获得社会声望，增强员工信任感和依恋感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。对员工，福利保险一经确定便不会轻易取消，较工资奖金更恒定、更可靠，可为员工生活及不可预测事件提供保障。二、福利管理的原则：1、设置合理，有一定的必要性；2、费用预算，根据实力，量力而行；3、统筹规划；4、公平公正，适合公司大部分员工；三、福利的分类：（一）法定福利：是指公司为员工提供国家或地方政府规定的各项福利，主要是社会保险。1、社会保险①.社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。②.社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险。.③公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除（目前公司与员工社保承担比例为各自承担50%）。（二）统一福利：是指公司全体员工都有权利享受的共有福利。（三）专项福利：是指公司为特殊条件职位的员工提供的专门福利。具体详细福利项目参见附录《共好公司福利一览表》（2013年统计）四、工作事项及操作标准：序号项目工作标准时限相关文件1社保1、员工入职工龄满6个月后可向公司人资部申请购买社保；2、社保费用由员工和公司共同分担，分担比例为各自50%，具体额度按照本年度社保中心给到的基数而定；3、购买社保为员工自愿申请购买，公司不做强制要求，放弃社保的员工，须签订放弃社保协议，公司也不进行额外补贴。4、员工提出退保或离职后，人资部要在3天内到社保中心办理退保手续；第1项：员工入职工龄满6个月后；第4项：员工提出退保或离职后3天内完成；《社保增减表》、《社保合同》2意外保险1、公司为“未购买社保”的员工购买意外保险；2、本年度意外保险须在上年度保险即将过期时办理；3、选择保险公司时首先要考虑理赔服务的及时性及服务的全面性；4、人员流动出现5个人以上时，须办理保险人员替换，准备整理离职清除人员及入职替换人员名单，开具《替换变更证明》，复印保险合同首页，将该资料提交给保险公司业务经理，办理替换手续。5、员工发生意外情况导致出险时，要第一时间通知部门或人资部，部门或人资部要派人立即赶赴现场参与处理；6、出险后人资部要与保险公司业务人员联系，进行“报案”，需要办理理赔时，人资部要协助保险公司出具《个人受伤证明》及其他相关理赔资料；每年3月至4月份办理团险《意外保险替换表》3统一福利1、公司人资部和行政部协作进行统一福利的执行，是统一福利执行的组织者和管理者；2、统一福利执行前一般由人资行政部门制定方案，下发公司各部门贯彻执行；3、统一福利实施前要做好费用预算，做到费用不超标；4专项福利专项福利属于特定福利，人资行政部门要根据实际情况做好相关方案及管理规定，包括管理协议等，实施时一般由员工或部门向人资行政部门提出申请，人资行政部门审核通过后监督执行五、工作流程图1、员工社保增减流程图：备注：（1）社保五险“养老保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、失业保险”，①“养老保险”目前社保中心不提供养老保险手册、保险编号及缴费记录，员工如有需要，须亲自携带个人身份证到社保中心查询；②医疗保险卡在员工购买社保后3-5个月由社保中心提供，具体情况以社保中心通知为准；（2）因社保缴费系统对“企业托收”代扣费的不准确性，新增加员工社保开始月份以具体扣费开始月份为准，如人资部在做《保员工缴纳部分明细表》时存在“多扣、少扣“的误差时，须及时与当事员工联系沟通；2、意外保险办理流程图：员工入职，工龄满6个月，向公司人资部提出购买社保申请。员工提交：本人身份证复印件2张、一寸彩色免冠照片2张到人资部备案（之前有购买过社保的还需提交社保编号或社保卡号。人资部核查无误后，要求员工提交相关资料人资部向员工解释社保五险相关知识及缴费、扣费比例，并要求员工签订《社保合同》，一式两份，加盖公司公章。人资部填写一式两份《社保增减表》，加盖公司公章，携带员工资料（身份证复印件、照片、一份合同）到玉州区社保中心办理社保增加手续。每月10号之前人资部汇总上月度社保扣费表（注意新增人员扣费）提交财务部参与员工工资核算。每月15号-20号，人资部到社保中心领取上月度社保缴费发票（留意新增加员工扣费情况），按照票面金额结合实际购买情况，汇总详细的《月度员工社保缴费清单》提交财务部报销做账。缴费扣款成功，员工购买社保流程结束，扣款不成功，人资部须与社保中心沟通，或继续跟踪新增情况，直到扣费成功，方能算作社保增减流程结束1、员工向人资部提出社保减退申请3天内；2、员工办理离职后3天内；人资部填写《社保增减表》出具社保“离职减退证明”，到玉州区社保中心办理社保增加手续。人资部统计需要购买意外保险员工名单人资部汇总意外保险名单，提交总经办签字审批人资部与保险公司业务经理联系，商讨团险事宜，包括：单价、免赔额、理赔额、理赔流程、替换方式、返点等人资部与保险公司业务经理联系，填写保险单，办理参保手续：参保人员身份证号码、公司营业执照复印件等，签字、盖章。人资部请款，公对公转汇保险款保险业务经理提供发票并按事先约定支付给公司返利金额。备注：（1）意外保险属于消费型险种，周期只有一年，因此，每年保险即将过期时就要续保；（2）公司给员工批量购买意外保险，属于团体险，有返利，与保险业务经理洽谈，会以票面金额百分比的形式返现金交到工资出纳；（3）因员工众多，流动性较大，年初三四月份购买意外保险时通俗点说是购买了“名额”，当员工离职入职超过5人以上时就可以提交替换名单，进行离职清退替换了；（4）购买有社保的员工，因社保含有“工伤保险”，可以不必重复购买意外保险；（5）公司给员工购买的意外保险原则上只是作为工作意外保障，发生在上班时间和上下班前后2小时内因工作二应发的意外风险可计为意外保险范畴；3、统一福利流程图：4、专项福利流程图：第六节劳动关系管理劳动关系是人力资源管理的中心问题，是现代企业生产经营活动中的重要组织关系之一。劳动关系管理是为了促进组织经营或活动的正常开展，缓解和调整组织劳动关系的冲突，以实现组织劳动关系的合作，提高组织劳动效率为目标的各种措施和手段。一、释义：1、劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、等）在实现劳动过程中建立的社会关系。是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利关系。2、劳动关系的主体：劳动者、用人单位。二、劳动关系的主要表现形式：1、合作合作是指在就业组织中，用人单位与劳动者双方共同生产、经营某种产品或提供某种服务，并在很大程人资部报销费用，本流程结束人资部或行政部制定福利执行方案，提交总经办审批人资行政部做好相关记录、汇总、费用报销等工作方案审批通过，人资行政部下发OA通知全体员工，并在内部贯彻落实员工按照方案规定标准享受福利，并遵守既定的规章制度，必要时到人资部做好相关备案人资部或行政部制定专项福利执行方案，提交总经办审批方案审批通过，人资行政部向内部下发OA通知或会议传达需要时符合条件的员工和部门向行政人资部门提出福利申请行政人资部门对福利申请进行审核，并提交总经办审核签字签字通过后行政人资部与员工或部门签订相关协议书行政人资部监督员工享受该项福利，做好相关记录、费用登记福利项目结束，行政人资部做好备案度上遵守约定的一套制度和规则。这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式心理契约形式，规定双方的权利和义务。2、冲突对员工来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人单位来说，冲突形式有关闭企业，惩处或解雇不服从管理的员工等。三、劳动关系管理制度1、企业劳动关系管理制度的特点：（1）六种劳动关系调节形式①通过劳动法律法规对劳动关系进行调节；②集体劳动合同规范的调节；③特种合同规范的调节；④员工代表大会的调节；⑤企业内部劳动管理规则的调节；⑥劳动争议处理制度的调节；（2）制定劳动关系主体的特定性；制定劳动关系管理的主体是企业，包括企业和劳动者共同的行为规范，是企业经营权与员工明主管理权相结合的产物。2、劳动关系管理制度的基本内容①劳动合同管理制度②劳动纪律③劳动安全卫生制度④其他人事关系制度：薪酬福利制度、考核制度、奖罚制度、培训制度等。四、劳动关系管理的目标：1、把工作中的劳资干扰降到最低程度，减少冲突的可能性；2、在不降低工资的情况下，降低单位劳动成本；3、通过既定的程序，宣泄不满情绪，建立更稳定的雇员关系；4、提高生产力和劳动力的利用效率；5、增强协作与承诺，以提高对工作变化的适应力；6、增加企业对经营管理过程的控制；五、工作事项及操作标准序号项目工作标准时限相关文件1入职1、经过面试以确定录用应聘者后3天内通知应聘者报道入职，告知新员工入职时间、地点、需要准备的个人资料；2、新员工入职需携带：身份证原件、学历证原件或复印件、一寸照片2张及其他职称技能证书，另外需提醒新员工带上水杯和饭盒；3、新员工入职时按照《新员工入职一览表》办理入职手续，签订入职文件；4、入职后用人部门要向新员工介绍部门情况、岗位情况、带班师傅等；5、试用期间人资部要对新员工进行试用期培训、沟通、考核指导等工作；6、试用期即将结束，新员工提出转正申请，人资部要组织进行转正考核评估，评估合格后方能转为正式员工；按实际工作情况而定《新员工入职一览表》及表内相关文件2调岗1、员工或部门向人资部提交《岗位调动申请书》，人资部按照实际情况制定调动方案提交上级审批；2、人资部与调岗相关人员或部门沟通，做好调岗前准备；3、人资部确定调动前3天内OA下发调岗通知，并做好调岗人员薪酬调整登记；4、调岗人员接到调岗通知后做好调岗交接，填写《岗位调动交接表》，按时到新岗位报道上班；5、人资部在人员调动后要及时更新员工信息档案，并及时将调岗人员资料整理归档；计划调岗到确定实施调岗周期一般为1个月《岗位调动申请书》《岗位调动交接表》3离职1、员工提前30天向部门经理提交《辞职申请书》，部门经理与员工沟通，了解辞职原因，寻求解决方案；2、部门经理协调未果，提交员工的《辞职申请书》到人资部，人资部进行沟通了解；3、如员工坚持辞职，部门与人资部按流程办理辞职手续，确定准许离职日期及离职交接事宜；4、临近离职日期前3天，员工与部门按照既定的《离职交接表》做好工作交接，离职交接未完成的按照“未办理离职手续”处理；5、业务、导购、采购及中层干部以上级别岗位员工离职时要到人资部签订《竞业协议》，不签订的不予办理离职手续。6、如员工按规定办理完所有的离职手续，则员工离职工资与离职次月的15日进行发放，任何部门或个人不得无故扣押离职员工的工资；员工要提前30天提交《辞职申请书》《辞职申请书》《离职交接表》《竞业协议》4解聘1、部门经理要提前30天向人资部提出解聘员工的申请；2、人资部与部门及相关员工沟通核查，了解情况后将解聘申请提交总经办审批；3、总经办审批通过，人资部与部门与员工协调沟通，劝员工主动辞职，按照辞职流程办理手续；4、总经办审批不通过，人资部与部门和员工沟通，协调调岗或原部门继续工作；5、如总经办已确定辞退该员工，但经协调后该员工不接受主动辞职，人资部须公司法律顾问沟通，制定解聘方案，尽量争取和谐解决；《解聘申请书》《竞业协议》5劳动合同1、员工转正后人资部组织与其签订《劳动合同》，不签订合同的员工按照临时工或劝退处理；2、本公司暂行的劳动合同签订期限为一年，为统一合同签订日期，新员工劳动合同终止日期到本年12月31日，老员工统一到每年12月31日前续签下一年度《劳动合同》；3、员工岗位调动时，人资部要及时做好劳动合同变更；4、员工发生辞职或解聘时，人资部就要做好劳动合同解除手续，避免人事纠纷；《劳动合同》及其附件：《保密协议》《收款协议》《司机聘用协议》等；7劳动争议处理1、劳动争议的分类①因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。③因履行劳动合同发生的争议。④法律、法规规定应当依照该条例处理的其他劳动争议。2、员工发生上述四种劳动争议时一般的处理流程为：协商→调解→仲裁→诉讼。（具体详细流程见流程图）视具体情况而定六、工作流程图1、入职流程图：参见第三章，第一节招聘管理“新员工入职流程图”。2、调岗流程图：3.辞职流程图：员工或部门向人资部提出调岗申请，填写《岗位调动申请书》本部门经理签字同意后提交人资部。总经理下达人员调动指示人资部依据调动申请或指示制定具体的调整计划提交总经理或分管副总审批，审批通过可直接进入下一步，若审批不通过，人资部须修改调整计划，重新提交审批。人资部与调岗相关部门及人员进行沟通、协调部门和调岗人员同意：人资部安排用人部门跟调入人员进行面谈部门或调岗人员不同意：1.继续协调；2.撤销调岗；3.进入辞职流程；面谈通过，用人部门在《调岗申请表》上签字面谈不通过：人资部安排调岗员工的工作提交总经理或分管副总审批人资部OA下发《调岗通知书》员工按照《调岗交接清单》办理调岗交接手续人资部更新员工信息，调岗资料存档人资部编制薪酬调整表，提交分管领导审批后备案，作为调岗薪酬核算依据；员工提前30天月提出离职申请，提交《离职申请书》给部门经理/主管审批签字员工接受解决方案部门经理/主管与员工面谈，寻求解决方案部门经理签字，并将辞职申请书提交到人资部员工不接受解决方案部门经理协调，根据解决方案安排员工工作或生活，并撤销辞职申请人资部告知相关部门，并在《辞职申请书上签字》员工不接受人资部告知相关部门员工接受解决方案人资部与员工面谈，了解辞职原因，寻求解决方案人资部与部门经理协调，根据解决方案安排员工工作或生活，并撤销辞职申请根据职务级别确定是否需要总经理签字审批通过，通知相关部门及员工按期办理离职交接手续基层岗位及组长以下级别由人资部经理签字审批中层管理干部及主管以上级别需要总经理签字审批1.业务、导购、采购及中层干部以上级别岗位员工离职时要到人资部签订《竞业协议》，不签订的不予办理离职手续2.其他基层后勤岗位员工不许要签订《禁业协议》直接进入下一步。员工签订完《竞业协议》人资部按照协议约定提交“补偿金申请”到总经办审批4.员工解聘流程图：5、劳动合同流程图：员工按照既定的《离职交接清单》或部门拟定的离职交接表办理工作及物品移交手续（必须要有接收人或经办人签字）.确定正式离职当日：1.员工提交《离职交接清单》到人资部备案。2.人资部开具《离职证明》解除劳动关系；员工离岗：1、人资部做好离职备案，登记备注薪酬发放记录，作为薪酬发放依据，做人资报表时一同提交财务部，进行薪酬核算。2、离职资料存档，更新员工信息档案。审批通过，通知财务部支付员工“补偿金”部门经理提前30天提出解聘员工的申请（辞退申请）人资部核查，了解情况总经理或分管副总审批审批通过，同意解聘：人资部与员工沟通协商，使其自愿辞职审批不通过，不同意解聘：人资部与员工沟通协商，进行岗位调整员工接受，进入调岗状态员工不接受，通知部门经理撤销申请员工接受，提交《职申请书》员工不接受人资部批准，进入离职状态按照离职流程，办理离职手续工资结算，员工离职人资部协调，安排工作岗位按照调岗流程办理调岗交接手续员工到新岗位报道上班员工维持原岗，继续工作人资部查询劳动法及公司相关规定，如有必要向公司法律顾问咨询开具离职证明，解除劳动关系人资部制定解聘方案，提交总经理审批签字人资部与员工沟通协商签订《劳动合同终止协议》需要签订《竞业协议》的，人资部监督签订竞业协议人资部和相关部门监督员工办理离职交接人资部通知财务部按照总经理审批的解聘方案向员工支付补偿金人资部出具终止劳动合同证明，员工离职内部通告，更新员工信息，档案资料存档内部通告，更新员工信息，资料存档员工进入公司经过试用期的学习，通过考核转正成为正式员工人资部组织员工学习公司《劳动合同》，了解合同条款及岗位职责内容员工不接受，离开公司员工接受，签订劳动合同6、劳资争议处理流程图：履行劳动合同岗位变动，变更劳动合同合同未到期违反合同有关条款公司与员工协商不成，有地方劳动部门仲裁员工提出辞职合同到期续签公司与员工协商一致，支付违约金、补偿金后解除合同公司于员工协商，员工承担违约责任后，解除劳动合同员工愿意续签员工不愿续签公司部门对员工进行评估终止劳动关系，员工员工进入辞职交接流程评估合格评估不合格续签劳动合同不服仲裁，诉讼劳动关系终止劳动关系终止员工与部门或公司在工作中因某种原因发生劳动争议时，其中一方向公司人资部门反映情况，请求帮助解决；人资部与相关人员进行沟通，了解情况，调查事情的真实性人资部将所了解到的情况如实向上级反映，向总经办报告，共同商量解决方案经过商议后，人资部制定解决方案，并与部门或员工继续协商沟通经过协商/调解，双方达成一致，人资部监督执行既定的解决方案，双方在解决方案上签字确认；争议得到解决，人资部登记备案经过沟通协商，双方未达成一致，人资部或员工向劳动争议调解委员会申请调解调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任，在此基础上根据有关法律和劳动合同的规定，对争议双方进行说服，调解。双方相互让步，自愿达成解决劳动争议的协议，并在调解委员会的监督下签字确认。双方未达成共识，调解失败。争议双方或其中一方向本地劳动争议仲裁部门提交仲裁书面申请。劳动争议仲裁部门依法对争议双方当事人的争议案件进行调查、调解、裁决。双方达成共识，在仲裁调解书上签字，双方自觉执行相关条款；第七节日常人事工作日常人事工作是围绕人力资源主要工作而开展的一些基础事务性工作，按照公司人力资源岗六大模块工作划分，本节归类出几项日常工作事务：一、员工考勤管理：（一）出勤1、正常上班时间：公司员工出勤时间由出勤卡或指纹打卡统计，不得代打卡，更不允许随意更改考勤记录机的时间，确实因为忘记等原因未打卡而需要签注的，除本部门主管或经理外，其他人在卡上的签注无效。但不可因迟到特意不打卡，而办理记签到手续的，如有违规，按照员工手册规定处罚；（1）上下班时间：公司按照各分公司或部门运营情况，分为下列五个上班时间段，各分公司负责人按照本部实际运营情况选择合适的上班时间段，报人资部备案，以便考勤综合管理：①全日班：8：00—18:00；②早班：8:00—16:00；③中班：10:00—18：00④行政班：8:00—12:00、14:00—18:00，中午上下班需要打卡。⑤物流出车配送中心当日出车24：00后回公司的，次日早上11:00上班；其它时间均按正常早上9：00上班，司机可由部门经理或负责人灵活安排。（2）公司各部门及分公司员工除下列人员外，均按规定上下班打卡。①经总经理/副总经理核准免予打卡者；②因公出差者（需在出差回来当天经主管核准，经理签字）；③因故请假经核准者；④发生临时事故，事后说明原因，由经理/主管核准者。2、迟到、早退：（1）迟到：按照规定上班时间推迟到岗30分钟以内视为迟到。（2）早退：按照规定下班时间提前离岗30分钟以内视为早退。（3）员工上下班因故未打卡者，除有直属经理或主管在考勤卡核准签注外，其他一律视为请假或旷工。上项签注必须于次日亲自呈直属经理或主管签注为有效。3、旷工：（1）迟到或早退30分钟或30分钟以的视为旷工；（2）月累计迟到、早退3次，按旷工处理；（3）无故不到岗或未经请假、假满未续假、未准假不上班的视为旷工；（4）代人打卡或伪造出勤记录者，经查明后双方均按旷工处理；（5）旷工处理方法为：扣除当天固定工资并以予重罚，罚金按每天60元计算。连续旷工3天或以上者按自动离职处理，不计发当月工资；（二）公休：1、公司规定员工每月公休3天，此期间工资照付。2、各部门经理、主管公休或请假，需由总经理或分管副总同意。3、试用期新员工间必须连续工作达10天以上，才可享受公休。争议双方或其中一方对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。法院依法对争议双方的事件进行审理4、辞职员工在批准的离职日期内公休按照实际出勤日期计算，基数为1天，（满10天休息1天，满20天休息2天，满一个月则休息3天）。5、员工在春节享有六天的带薪假期，其中除夕到初三是固定休息，初四到初七可轮流休息，必需保证相应岗位有人值班。6、每年清明节、端午节、中秋节、重阳节、冬至等重大传统节日可提前下班，但具体时间视当时经营运作情况而定，以综合部OA通知时间为准。7、个别行政或业务部门员工每月享有4天公休。其他时间休息当请假处理，有公司总经理或副经理同意的另作处理。8、员工每月公休日期可自由选定，需要公休的员工必须提前1天告知经理，以便经理合理安排顶岗人员，得到许可后方可休息；9、所有公休和休假时间可分为三个阶段（即8：00—13：00，13:00—18：00，8:00—18:00），单位最小为半天，不足半天的按半天处理，半天以上不足一天的按一天处理，不得按小时计算。上早班或晚班的员工不允许休息半天；（三）请假：公司员工有需要可以申请请假，须按流程办理请假手续，所有请假手续未按要求办理的均当旷工处理。1、事假：（1）员工因私事需要请假，应在事前向所属部门经理或助理书面申请经签字批准后方可生效，否则当旷工处理；（2）事假一次不可超过3天，每月不可超过5天。3天（含3天）以上或特殊情况的事假经部门经理审批后呈总经理核准，审核通过后交由综合部人力资源岗备案；（3）请假最小时限为半天（0.5天），不足半天的按半天计算，超过半天不足1天的按1天计算，不得以小时或分钟计算。（4）旺季繁忙时段(新历1月份)，所有员工的公休由综合部统一通知。有特殊情况可向公司总经理申请，其他时间作加班处理。（5）事假工资的扣除计算公式为：本人该岗位固定工资（含绩效工资）÷当月的天数×实际请假天数（注：固定工资=基本工资+绩效工资）2、婚假：员工本人结婚可请5天婚假，在此期间发放基本工资。3、产假：女性从业人员分娩可请假1个月，在此期间发放基本工资，最多请假不能超3个月。4、病假：员工因病不能正常上班的可请假3天，不发放基本工资，如病情严重须住院观察者可向总经理申请续假或在住院期间发放基本工资，但须有正规医疗机构的凭据。员工因工伤住院不能正常上班的，须向总经理/副总经理申请特休病假，在批准的日期内发放基本工资，但须在事后上交正规医疗机构的病例证明及收费单据。5、丧假：员工配偶、直系亲属（祖父母、父母、子女、包括公婆、岳父母）去世时，可请3天丧假。如需去外省市料理丧事的，假期可酌情增加，但除赶路时间外一般不得超过7天。丧假期间发放基本工资，超过的时间按事假处理。6、试用期员工不享受婚假、产假、带薪病假或丧假。7、带薪假期中婚假、产假、病假、丧假必须提前向公司总经理提出书面申请（特殊情况的可事后三天内补交申请），得到审批后可作带薪假期处理。8、请假流程：是否员工填写请假条直属经理、主管批准签字分管副总/总经理批准签字假期是否超过3天（四）加班：1、员工因工作需要，在公休或下班时间工作的称为加班，正常上班期间的加班从下班20分钟以后算起，加班时间超过20分钟（含20分钟）的可向综合部提交加班申请条。2、加班费计算公式为：本人该岗位固定工资÷当月的天数÷该岗位固定的工作小时数÷60分钟×实际加班的分钟数×2倍。（注：固定工资=基本工资+绩效工资）3、完成本岗位职责范围内的事务（除特殊情况外）、参与公司各种会议及集体活动不享受加班费。4、公司通知提前下班的当正常考勤处理。5、加班必须填写加班申请单（公休未休完的可免去加班申请手续），由部门直属经理确认审批。未按加班申请条书写要求填写或逾期上交加班申请条的当无效处理。经总经理审批通过的加班申请条可按公司制度执行，进行补贴加班费。6、加班流程：（五）出勤统计。1.员工出勤记录以打卡时间为准，不可随意用手写更改。2.综合部每月最后一天下班前向各部门发放次月考勤卡，每月1号前各部门相关负责人必须向综合部上交考勤资料，逾期末上交或不按要求整理上交的当作废处理。3、当月未公休满的补贴为：本人该岗位固定工资÷当月的天数×未休完天数（注：固定工资=基本工资+绩效工资）4、考勤管理流程图：人资部备案，并计算休假工资因工作需要，员工填写加班申请条部门经理批准签字分管副总/总经理品准签字人资部备案，并计算加班工资员工上下班自觉打卡，各部门记录好员工每天的请假、旷工记录各部门经理、主管月初制作员工月度排班表员工按照排班表进行正常上班、休息每月2日前各部门按照上月度考勤打卡记录核对、汇总部门考勤报表员工向上级提出请假申请，提交请假条员工或主管提出加班申请，提交加班申请条件经理签字批准经理签字批准是否二、员工人事沟通工作：1、目的：公司内部的人员沟通是人力资源管理工作的重要组成部分，正是因为人员管理的特殊性决定了沟通工作的重要性。在各种情况下，通过不同形式的沟通能够更好推动和帮助开展相关人事工作，通过软性的工作实现更加优化的制度化管理；2、原则：尊重、坦诚、平等、开放、真实、合作；3、方法：会议沟通法、拜访沟通法、电话沟通法、表单沟通法、文件沟通法、巡视沟通法、定期沟通法、演讲沟通法、演讲沟通法、对话沟通法、餐厅沟通法；4、沟通情况划分及实施办法（1）新员工入职沟通：新员工入刚进入公司,将处于一个全新的工作环境，通过沟通可以了解新员工的心态和入职状态，给予新员工必要的指导和帮助，有助于新员工更好地溶入公司，尽快地投入到工作中去,同时亦是对新员工各项工作的再次把关；实施办法：在新员工入职报到3天内，由人力资源部会同相关用人部门负责人对新入职员工进行入职沟通，形成《沟通记录表》，由人力资源部存档；（2）员工转正沟通新员工通过试用期的工作，基本可以独立开展本职岗位工作；在员工试用期期满转正之前，和待转正员工进行一次深入的交流，可以充分了解员工在试用期间的工作情况和心理状态，排解员工在试用期间存在的疑问，同时也为试用转正考评提供相关依据；实施办法：在员工试用期期满前5天，由人力资源部与用人部门负责人分别单独与待转正人员进行交流，形成《沟通记录表》并在人力资源部存档；（3）岗位调整沟通公司根据运营适时对员工的部门与岗位进行调整，岗位的调整会影响到员工的思想状态，人力资源部需要通过与员工沟通来传达公司的调整意图，使员工的思想与公司运做高度保持一致；实施办法：在员工调岗前一周，人力资源部与部门负责人需与调岗人员进行岗位调整沟通，向员工下达调岗通知，并了解员工思想状况；在与员工充分沟通达成一致意见后，在《沟通记录表》上签字确认；（4）薪资调整沟通公司根据员工的工作表现适时作工资调整,在进行薪资调整前，用人部门及人力资源部要与员工进行相应的沟通，无论是提薪还是降薪都要向员工说明清楚，让员工理解公司的意图,以便更好地工作；实施办法：用人部门在通过工作考评之后，确定要对员工的薪资进行调整时，要先与人力资源部门进行讨论，形成薪资调整方案,报请分管领导和总经理审批，获准后由人力资源部门向员工下达通知；（5）离职沟通因为各种原因，员工主动提出离职或公司辞退员工；为了找出离职的原因或是传达公司的安排，人力资源部和部门负责人都要在员工离职前与员工进行深入的交流；每月3日前各部门将考勤记录凭证（考勤原始报表、考勤卡、请假条、加班申请条等）和考勤汇总表提交到人资部5日前人资部对各部门上交的考勤报表进行核查是否违反考勤规定人资部按照员工手册考勤规定进行处理10日前人资部汇总各部门考勤情况，制作月度考勤报表，提交财务部审核进入薪酬发放流程实施办法：在员工离职前，人力资源部和部门负责人要分别与离职员工进行不少于1小时的沟通交流，并形成《沟通记录表》，同时对沟通情况进行分析，上报人力资源部备案，同时报送分管领导和总经理；（6）日常沟通日常沟通是人力资源工作的重要组成部分，也是公司领导及人力资源部掌握员工思想动态十分有效的方法。所以，开展日常沟通工作在公司运转中显得十分重要，特别是在人员不断增长的阶段，这种重要性就显得更为明显；实施办法：人力资源部每月与内部部门负责人和主管人员进行面对面的沟通，形成《沟通记录表》。同时总部人力资源部每月要与分公司或驻外负责人进行电话交流一至二次，了解驻外员工工作状况和思想动态，发现问题要及时与相关部门负责人进行通气；问题严重时，要及时上报总经理；（7）年末沟通每年年末都要进行年终总结和考核，在进行年终考核的同时，对员工一年的思想与工作情况进行一次全面的了解，同时也为年终考评和下一年度工作安排提供相重要依据；实施办法：在每年进行年终总结前15天，由人力资源部统一组织与所有员工开展一次年终沟通活动，形式分为集体沟通和单独沟通两种。在沟通之后形成《沟通记录表》并汇总，上报公司分管领导和总经理；（8）特殊事件沟通公司在发展过程中，不可避免的会发生一些突发事件，在突发或特殊事件发生的同时，必然会牵涉或是影响到员工的工作和思想状态；此时，及时进行必要的沟通，是化解和减轻不良影响的一种重要方式。实施办法：在发生特殊事件之后，由人力资源部在尽可能短的时间内，单独与相关员工进行沟通，了解事件情况和员工思想状态，同时给出建议并帮助调整心态；对于重要事件，在沟通之后，人力资源经理/主管要形成《沟通记录表》，上报分管领导和总经理。5、沟通档案管理各种《沟通记录表》和分析报告，统一由人力资源部进行存档和保管，存档形式以员工个人为存档单位。三、人事公文通知管理：（一）分类：人事公文主要包括以下范围人事调配/协助/任免/晋升、人资制度/规定/方案、培训/招聘/劳资/薪酬福利等方面的信息传达；（二）形式：一般采用的发布形式为：“0A通知”或“0A通知+附件”；也可采用文字打印公文，在开经理主管会议的时候进行发布；（三）公文通知发布流程：四、人事奖罚：（一）奖励1、目的：宣传和重视员工在完成工作目标所作出的贡献，并对员工或团队的卓越成就及时有效的给予表彰；2、奖励范围：（1）年度工作表现优异，成绩卓越的个人或团队；人资部公文、通知提交上级审批审批通过后复印原件存档复印件抄送传达给公文执行人员或其他相关人员纸质文件发布传达OA系统发布传达（2）培养下属成为管理干部或工作精英的管理者；（3）优化和完善部门管理，管理工作突出的管理者；（4）日常工作中遵规守纪，敬业爱岗，克己奉公者；（5）维护公司利益，检举不良，及时查漏补缺，避免重大损失者；（6）在公司服务超过一定年限，忠诚度最好的员工；3、奖励周期：（1）月度：每个月进行一次评优，针对当月度岗位工作表现优秀者，如：“月度优秀员工”；（2）季度：每个季度或三个月进行一次评优，针对三个月内业绩表现突出，进步最大，或服务最好的个人或团队。如：“服务之星”；（3）年度：一年评选一次，一般在年终进行，针对年度工作表现优异、成绩斐然、贡献最大的团队和个人；（4）临时性奖励，：主要针对特定工作项目的奖励，一般由上级领导指示，或部门领导针对某特殊事情进行申请的特殊奖励；4、奖励方式：人力资源部负责按照具体方案或实际情况给予优秀个人或团队下列形式的奖励（1）口头表扬、通报表扬；（2）实物、奖金、荣誉证书、奖杯、锦旗；（3）工资晋级；（4）职位晋升；（5）旅游、学习/培训/考察。5、奖励流程图：人资部制定评优方案提交总经办审批总经办审批通过后，人资部下发通知公文，号召各部门组织员工参与部门经理将员工的自荐材料或推荐材料提交到人资部人资部对自荐/推荐材料进行初审后提交总经办或分管副总查阅人资部组织部门经理级员工代表成立评选小组，进行民主评选会议，投票选出候选人提交候选人名单及材料到董事会，董事会进行环评，最终评选出获奖人员人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、奖金、奖品及颁奖词召开颁奖大会，向获奖人员颁奖人资部下发表彰公文，号召公司全体员工向获奖人员学习(二)人事处罚1、目的：规范公司纪律处罚政策及管理程序，创造一种高效、公正、公平的工作环境。2、处罚范围：（详见员工手册）（1）工作纪律处罚：主要针对日常工作中违反工作秩序的行为作出处理，一般给予口头警告，公开批评或罚款；如：离岗脱岗、开会缺席、徇私怠工、怠慢顾客等；（2）工作行为处罚：主要针对岗位工作中的违规操作现象作出的处理，一般给予公开批评并罚款；如：工作拖拉、不负责任、执行缓慢、拒绝执行、浪费资源、自作主张等；（3）严重过失：针对因上述两种违规行为给公司造成一定不良影响的现象给予的更高一级的处理，一般给予勒令赔偿损失并承当该损失10-100倍的罚款或降职下岗；如：假公济私、滥用职权、玩忽职守、破坏公物、扰乱秩序、寻衅滋事、恶意中伤等；（4）重大过失:针对公司明令禁止或违法现象给予的最高级处罚，一般给予直接辞退、永不录用并扣除工资押金或移交司法机关处理3、处罚方式：口头警告、通报批评/罚款、降职降薪、解雇；4、处罚流程：是否五、人事档案管理：（一）基本要求1、在目前公司组织规模情况下，人力资源部负责全公司人事档案工作的归口管理，指导监督各分公司的人事档案管理工作。2、人事档案管理必须严格确保材料保密。3、除总经理/副总经理意外，其他分公司或部门领导职能查阅本部门员工人事档案。如因工作需要，必须跨部门查阅时需向总经办及人资部申请经理，同意后方可查阅；（二）人事档案分类及管理措施：更新员工信息，将员工获奖情况记入人事档案员工发生过失部门经理调查过失发生原因，确定责任人，与人力资源部商讨处理意见口头警告书面警告/通报批评/罚款降职降薪解雇部门负责人批准直属上级提出处理意见当事人对处理方式是否存在异议当事人签字人资部进一步调查核实并找出旁证人旁证人签字人资部签字批准总经办签字批准生效，人资部监督执行人资部做好员工信息档案更新1、员工信息档案：包括：简历、录用/任免/调岗材料、奖罚/晋升信息、鉴定/考核/考察材料、培训学习信息、薪酬社保信息、劳动合同材料、专业技术职称信息、学历资格信息等；管理方式：员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类档案袋存档。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，另作离职员工管理档案封存，至少保留3年后再做销毁处理。2、人资文档：包括：人资本部门正式形成发出的文件、传真、通知等；薪酬调整方案；人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等管理方式：人资性质的公文、传真、通知及薪酬方案等均要保留一份原件或复印件存档；台账、报告及业务资料另做档案盒分类存档，年底统一处理；3、办公OA组织系统用户管理；包括：员工OA用户的新增、权限、调整等；管理方式：员工入职转正后，人资部负责新增OA用户名；员工发生离职或调岗时做好OA用户信息的更新；4、内部员工通讯录包括：员工日常联系方式、紧急联系方式、部门电话、公司配备的业务电话等；管理方式：每月30号前由人资部更新新的通讯录，通过OA下发到各部门使用；5、政府劳动部门文件包括：国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等；管理方式：人资部归类，档案盒存档。同时复印或上传公司内网作为公开业务资料共享。（三）新增OA用户名的流程：（1）登陆“系统管理员”，输入用户名：admin、密码：ylsgonghaowen8（2）点击“导航”—全部—系统管理—组织机构设置—用户管理（3）在职人员——选择新员工所在部门（4）点击“新建用户”（5）开始录入新员工信息用户基本信息：用户名、真实名字、部门；用户权限信息：管理范围（本部门）；其他选项：考勤排班类型；用户可自定义选项：性别、生日、手机；）（6）点击“新建”（7）填写“基本信息界面”内容填写内容：姓名、性别、出生日期、民族、身份证号码、婚姻状况、政治面貌、籍贯、户口所在地、学历、专业、加入本单位时间、家庭电话、家庭详细住址、转正提醒日期）（8）点击“保存”。第五章：企业文化企业文化是企业中不可缺少的一部分，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。企业文化同时也反映了独特的精神气质，一种企业经营哲学和自我超越的生存态度。共好企业文化一、认识共好1、企业标识：2、企业简介：公司全称“广西共好商贸有限公司”，是以经营电工、照明、灯饰、水暖为一体的大型专业流通销售型企业。自2002年成立以来，受到社会各界人士、部门、企业的支持与厚爱，与“飞利浦、TCL、霍尼韦尔朗能、欧普、联塑、德力西”等国际著名品牌企业精诚合作，建立了战略伙伴关系，经营网点、销售网络遍布玉林地区及广西各地。近年来，为构建和谐社会建设玉林做出了突出贡献，打造了一批样板工程：云天文化城、玉柴28层办公楼、市政府办公大楼、市政府会议中心、青年广场、玉林宾馆、体育中心、金城商厦改造工程等。公司以人为本，尊重人才，重视管理，拥有一支业务精干、优质高效的销售和管理团队，从经营策划到商品采购、仓储、销售、配送直至售后跟踪，全程实行网络管理，一条龙服务。公司坚持“以客户为中心，为客户创造最大的性价比，与客户分享成功，共谋发展”的经营理念，把构建和谐社会，服务大众为已任。二、企业文化核心内容（一）企业目标：创行业品牌，建一流企业（二）企业宗旨：共建美好家1、我们通过提供高质量的电工、照明、灯饰、水暖产品与服务，为顾客创造价值；2、我们与员工共同发展，为员工创造成长空间；3、我们通过贡献物质财富与精神财富，为社会创造和谐；（三）企业精神：精于心、长于信、敏于行、厚于德（四）经营理念：以人为本，创势、创量、创利（五）人才观：人致诚才致精业致先境致远人致诚代表诚信可靠，信守承诺；才致精代表学习钻研，精益求精提升自身素质；业致先表明追求进步，追求第一，具有不甘落后的精神；境致远表明发展前途广大，人的精神境界高远，不断追求卓越,目标远大。（六）用人原则：总则：信智仁礼节信：指一个人的立身之道、以信取人；智：学而致知；作为共好的员工要有做事的想法、有能力、有智慧；仁：指人与人的关系，对父母之爱、对企业之爱、对工作之爱、对同事之友爱；礼：内在精神，拥有礼仪、良好的待人接物的态度；节：崇尚理想、信念、信仰、克己为人、自强不息、奋发有为的精神和气节，也是一个人铮铮铁骨的人格追求；选人用人基准：以德选才、以能用才、注重潜力、重点培养（七）价值观共好的八荣八耻以热爱企业为荣、以危害企业为耻，以敬业爱岗为荣、以好逸恶劳为耻，以团结协助为荣、以损人利己为耻，以诚实守信为荣、以见利忘义为耻，以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻，以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻，以笃实好学为荣、以厌学寡闻为耻，以令行禁止为荣、以消极怠工为耻。（八）八大戒律：戒律一：以权谋私戒律二：亵渎职务戒律三：私下交易戒律四：泄露机密戒律五：财物纠纷戒律六：从事兼职戒律七：收受贿赂戒律八：违法乱纪（九）工作方针：责任、落实、效率、监督、坚持、结果（十）服务人员行为准则：“十个一点”语言美一点，态度好一点，微笑多一点，脾气小一点，度量大一点，推辞少一点，动作快一点，做事多一点，工作细一点，效率高一点；三、企业文化格言（一）操之在我我不可以控制生命的长度，但我可以控制生命的宽度和深度。我不能左右天气；但我可以改变心情；我不能改变容貌；但我可以展现笑容。我不能控制别人；但我可以掌握自己。我不能预知明天；但我可以利用今天。我不能要求结果；但我可以掌握过程。我不能样样顺利；但我可以事事尽力。（二）伦理篇1.今日你以共好为荣，他日共好以你为荣。2.玉不琢，不成器；人不学，不知义。－－《三字经》3.人生天地之间，若白驹过隙，忽然而已。（庄子）4.一个人的快乐，不是因为他拥有得多，而是因为他计较得少。5.生命各有所长，亦各有所限，积极的人善用所长，消极的人埋怨有限。6.信心成就人生：相信自己，就会拥有自己的成就与幸福。7.太阳光大，父母恩大，君子量大，小人气大。8.人的成功是靠自己的改变，不是靠别人的改变。9.知道不等于得到。10.有信心不一定会赢，没有信心一定会输；有行动不一定会成功，没有行动一定会失败。11.从最不满意的客户身上可以学得最多。12.听不到奉承的人是一种幸运，听不到批评的人却是一种危险。13.二十一世纪，唯一不变的是变化。（三）道德篇1.道听而涂说，德之弃也。孔子《论语》2.没有私心杂念，就能公正；不要我字当头，便会明达。3.当你伸出两个指头谴责别人时，余下的三个指头恰恰是指着自已的。4.努力发现别人的优点，是获得别人信赖的第一步。5.公家之事，知无不为。6.道德不高尚的人，不可能有远大理想；才学不多的人不可能有广博的学识。7.为自己的缺点和错误找借口的人永远不会进步。8.看别人不顺眼，首先是自己修养不够。9.你关爱别人，别人也会关爱你；你替别人着想，别人也会替你着想。（四）管理篇1.用好手中的权力靠的是责任，带好身边的人员靠的是品行。2.善于发现人才，团结人，使用人，是领导者成熟的主要标志之一。3.勉强成习惯，习惯成自然。4.不能服务他人者，无法指挥他人。5.不懂得自我管理，怎能管理他人。6.潜力是逼出来的。7.没有英雄的个人，只有英雄的团队。8.管理是盯出来的。9.先服从后沟通，坚决执行，马上行动。10.管理是严肃的爱，培训是最大的福利。11.能弄制度弄制度，没有制度弄规定，没有规定弄说法。12.用辅导代替领导，用服务代替行销，用期许代替要求。13.看不出问题，就是最大的问题。（五）学习篇1.百尺竿头，更进一步。2.学习就像爬山，爬上这一座头，还有另一座更高的山，永无终点。3.学得辛苦，做得舒服；学得舒服，做得辛苦。4.未来唯一持久的优势就是有能力比你的竞争对手学习得更快。5.知识贵在精深，行动贵在果断，学问贵在广博。6.刀不用要生锈，人不学要落后。7.没有刻苦钻研的意志，在学问上就不会有显著成就，没有埋头苦干的精神，在事业上就不会有卓越的功绩。（六）奋斗篇1．合理的要求是锻炼，不合理的要求是磨练。2．勇敢的面对不一定成功但你不面对就一定不成功。\ue0013．不相信奇迹的人永远都不会创造奇迹。4．得天下者，必先得人，争市场者，必先争人。5．实际上巨大的成功靠的不是力量，而是韧性。6．奋斗从最底层开始：从底层干起并不可耻，只要肯努力，就比什么都不做有希望。7．人穷不能志短：贫穷只是一个人不思进取的借口，只要肯干、肯努力，就不会永远贫穷下去。（七）理念篇1、喜欢做事的人，能因完成一件事而喜悦，这种人是最幸福的。然而改正缺点，补偿了错误，则是最高的幸福。2、只为成功找方法，不为失败找理由。3、没有信念，就没有激情，就没有智慧。4、农业时代靠土地，工业时代靠机器，信息时代靠品牌。5、弱者坐等良机，强者创造机会。四、共好大事记：1、1995年7月1日以4平米的摊位开始了创业之路2、1998年第一个门店开业：三环电工；为以满足客户需要、真诚为客户服务的态度在广西区第一家开展送货上门服务；这一前瞻性举措得到了市场客户的高度认可，这在98年是很大胆创新的措施；3、2002年11月第二分店开业，同期组建工程业务部；并在原经营电工电料的基础上扩大经营范围增加了灯具与灯饰产品；4、2005年由玉林三盛电工器材有限公司正式更名为玉林市共好商贸有限公司；同年5月1日第三门店开业，一举成为广西区综合实力最强，整体规模最大的电工灯饰行业代理商；众多的品牌加盟共好；5、2007年公司架构的逐步完善，员工加入社会保险保障；ERP软件的应用实现了办公流程一体化运作，提高了工作效率，步入信息化时代。同年新电工卖场建设中；6、2009年，员工晋升体系逐步完善。玉林最大的灯饰连锁一环店开业。7、2010年，一环水暖店开业、欧普照明代理专卖区开业，现代化管理仓库搬迁并投入使用、一环路新办公室装修OA软件、百威软件、九天软件的投入使用使公司信息化办公更加完善同年荣获玉林十强家居品牌称号；8、2012年顺和子公司成立，下辖顺和水暖部、物流业务部；南宁分部挂牌成立；第六章制度汇编一招聘管理制度二培训管理制度三绩效管理制度四薪酬管理制度五福利管理制度六员工考勤管理制度七劳动合同管理制度附录：附录1：年度人力资源配置需求调查表人力资源配置需求调查表部门:填报人姓名：填报日期：去年()配置状况今年()计划配置年度业绩目标产值：万实际产值：万年度业绩目标产值：万人均产值（实际产值÷部门总人数）：万/人人均目标产值（目标产值÷部门计划配置总人数）：万/人岗位性别人数备注说明：岗位性别人数备注说明：说明：本表格是2013年各部门人员配置及人力成本计划的主要依据，请各部门经理主管认真填写；附录2：年度部门定岗定员责任书共好公司年度部门定岗定员责任书部门：部门负责人：职务：本年度业绩目标产值：部门配置总人数：部门人均产值：人员配置情况岗位定编人员人均固定成本/年成本合计合计：说明：1.为实现部门利润目标，本责任书一经签字确认不得随意修改。如需修改的，须向人力资源部提出申请，批准后方可进行修改事宜；2.人员增减将直接影响人均产值和公司运营规划，原则上不允许随意增减部门编制；3.人员增减原则：增员增量，减员不减量；销售酌情增，后勤需慎重；4.人力资源部按照本责任书对各部门进行人员编制监督。5.人均固定成本=岗位固定工资+福利+奖励奖金+管理投入部门负责人签字确认：附录3：年度人资配置汇总表职位设定人数部门合计原有合计：附录4：年度招聘计划表年度人员招聘预算表编制部门：综合部--人力资源岗部门去年产量今年预算岗位名称计划人现有人增加人数进人计划备注：编制（人）产量（万）人均（万）编制（人）任务（万）人均（人）新增储备空缺小计123456789101112合计：附录5：人员招聘需求申请表人员招聘需求申请表申请部门：申请日期：部门编制人数：部门现有人数：需求岗位：需求人数：预计到岗时间：申请原因：□填补人员空缺□新增岗位□工作量增加需增加岗位□其他原因：需求分析：计划外需求或增加岗位编制，阐述需求理由人员使用方向拟安排在部门岗位中从事相关工作。岗位职责描述职责任务：任职要求岗位要求（学历、年龄、工作经验、素质等方面）：招聘力度：□正常招聘（3个月内到岗）□急聘(1个月内到岗）□暂缓招聘□不予招聘公司各级领导审批意见申请部门经理意见：公司人事部意见：总经理意见：到岗人员姓名：实际到岗日期：用人部门到岗签字确认：人力资源部签字：注：此表由用人部门填写，报送人力资源部，经总经理签批后执行招聘附录6：应聘登记表应聘表应聘职务：薪金要求：应聘时间：相片姓名：性别：出生年月：婚否：民族：身高：政治面貌：身体状况：邮箱或QQ：毕业学校：计算机水平：□精通□熟练□一般学历：专业：毕业时间：移动电话：家庭电话：身份证号码：身份证地址：交通工具：□小汽车□摩托车□电动车□自行车□公交车□步行□他人接送现住址：□租房□亲戚家□自己家特长、适合你的工作：工作记录任职起止时间公司名称职务待遇证明人及联系电话家庭成员姓名性别年龄与本人关系工作单位住址及电话本人承诺：以上资料核实无误，若有虚报，愿无条件接受公司处理或辞退。以下由用人单位或部门填写拟录用时间：实际入职到岗时间：入职部门：入职岗位：电脑操作测试内容：具体情况：□精通□很熟练□比较熟练□一般□有点生疏□几乎不懂人事部给出的建议与意见：人事入职办理人员：附录7：试用期满鉴定表（转正申请书）员工试用（培训）期满鉴定表申请日期：姓名：实习岗位：实习部门：文化：进公司时间：现属□试用□试岗□培训□培训内容现岗试用期限年月日至年月日个人自我鉴定：签字：年月日带班师傅鉴定意见：签字：年月日实习部门分管领导意见：签字：年月日综合部意见：签字：年月日公司领导批示：签字：年月日备注：附录8：百威用户名申请书百威用户名申请书综合部、财务部：本人（姓名）是部的（职位）经过试用期间的学习，现已熟练操作流程，能独立开展工作。为方便日后工作，特申请财务部协助为我新增百威用户名。谢谢！特此申请！申请人：日期：年月日部门经理审批签字：综合部审批签字：总经办审批签字：附录9：业务开单编号申请书业务开单编号申请书综合部、财务部：本人（姓名）是部的（职位）经过试用期间的学习，现已熟练操作流程，能独立开展工作，为方便日后工作，特申请财务部协助为我新增业务员编号。谢谢！特此申请！申请人：日期：年月日部门经理审批签字：综合部审批签字：总经办审批签字：附录10：操作型岗位员工技能考核委托书操作型岗位员工技能考核委托书部：现有公司部门员工试用期已满，现委托你部门专人负责对其技能进行实操考核，并按要求填写附表《操作型岗位员工技能考核评定表》此致委托人签字：受理人签字：计划考核时间：广西共好商贸有限公司综合部（人力资源岗）年月日附录11：操作型岗位员工技能考核评定表操作型岗位员工技能考核评定表姓名：岗位：部门：得分：序号考核项目操作内容考核评语考核人签字打分1234567附录12：销售型岗位员工业绩任务考核委托书销售型岗位员工业绩任务考核委托书部：现有公司部门员工，现试用任职岗位，现委托你部门专人负责对其进行考核，并按要求填写附表《共好公司销售型岗位员工业绩任务考核评定表》此致委托人签字：受理人签字：计划考核时间：广西共好商贸有限公司综合部（人力资源岗）年月日附表：《销售型岗位员工业绩任务考核评定表》业绩/任务目标比重实际完成情况规定完成时限（天）实际用时（天）达成率得分考核人总分：实习部门经理/主管意见：附录13：岗位调动申请表岗位调动申请表申请日期：姓名：原岗位：原部门：申请岗位：申请调入部门：文化：进入公司时间：申请转岗原因□晋升□公司需要□自身原因□其它转岗试用期□1个月□2个月□根据任务量万□其它转岗需培训内容申请转岗原因个人自我评价：签字：年月日原单位领导评价：签字：年月日申请调入部门领导意见：签字：年月日综合部意见：签字：年月日公司领导批示：签字：年月日备注：附录14：岗位调动交接表岗位调动工作交接表交接人：部门：职位：交接原因：交接分类交接具体内容交接情况接收人签字交接日期尚未完成的工作交接文件资料交接物品交接其它交接人签字及日期:部门负责人签字及日期:人事行政部签字及日期:附录15：辞职申请书员工辞职申请书姓名：岗位：部门：在公司曾任岗位（依先后顺序写明）：申请日期：年月日申请离职日期：年月日辞职原因签字：年月日用人部门意见签字：年月日人力资源部意见签字：年月日总经办意见签字：附录16：离职交接表员工离职手续办理清单部（分公司）：你单位员工因（□辞职、□工作调动、□劳动合同期满、□其他）离开本公司，请通知并协助其本人办好各项移交工作，限其在月日内办清各项移交手续后再离开公司。由离职员工持此表办理后交综合部，移交手续末办清者将于当月绩效挂钩。广西共好商贸有限公司年月日附：工作、物品移交清单序号移交工作项目接收单位接收移交情况接收人签字1客户详细资料本部门2客户回访交接本部门3欠款回收情况本部门4欠款交接情况本部门5通讯工具、名片本部门6保管/借用物品、文件归还情况本部门7赔款、盘亏财务部8住宿情况综合部9工作制服综合部10社会保险转移综合部11培训费用扣除综合部12各种内部学习资料综合部附录17：员工自我考勤表员工自我考勤表年月份部门：序号部门姓名岗位当月天数规定公休（天）实际公休（天）请假（天）实际出勤（天）未休完加班（天）迟到（次）特殊加班（分钟）旷工（天）全勤R工龄制表人：附录18：请假条请假条日期：年月日姓名：部门：请假事由：□事假□病假□婚假□产假□特休假□其他________请假时间：自月日时至月日时，共日部门经理审批意见：人事部意见：总经办审核：附录19：加班申请条加班申请条日期：_________年____月____日申请人姓名：部门：加班事由：加班大约时数：自时分至时分共分部门主管签名：综合部主管签名：_________经理签名：__________附录20：工资转账证明工资转账证明本人是部的因暂时无法办理自己的建行账号，特申请把工资转入（姓名）的建设账号。账户号码（）特此证明本人签字确认：年月日附录21：员工正常离职证明离职证明_______先生/女士/小姐，自____年__月日至____年__月日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司劳动关系。以资证明！广西共好商贸有限公司（加盖公章）____年__月日附录22：社保停买证明社保停买证明我公司员工因个人原因于年月日提出离职申请，公司于年月日批准正式离职并解除劳动关系。因此，我公司已无为其购买养老保险的义务（从年月份开始停止）。特此证明广西共好商贸有限公司人力资源部年月日附录23：意外保险名单变更证明（范本）证明人保寿险玉林市分公司：我公司由于业务发展需要，梁焕等28位员工已离职，新增陈妃燕等28位员工（详见清单）进入我公司，我公司在贵公司购买了员工意外保险，合同编号：450001910494088，请贵公司给予办理变更被保险人手续。此致广西共好商贸有限公司2013年10月4日附录24：中高级人才面试申请表应聘申请表应聘时间：应聘岗位：最低工资要求：期望薪酬待遇:个人基本信息姓名：性别：婚姻状况：交通工具：籍贯：出生年月：身份证号码：QQ或E-Mail：身份证地址：现住地址：□租房□亲戚家□自己家联系电话：最高学历：毕业学校：专业：毕业时间：参加工作的时间：受教育及培训情况学校名称专业起止时间取得文凭/资格证书工作经历单位名称职位工作时间收入证明人电话家庭主要成员姓名年龄与本人关系职业电话详细住址我对工作的认识和感受同事/同学/朋友们认为我的优点是同事/同学/朋友们认为我的不足之处是我未来3-5年的发展规划我对应聘岗位所拥有的基本技能本人承诺：以上资料真实无误，若有虚报，愿无条件接受公司处理或辞退。本人签字：（）附录25：中高级人才招聘面试评估表仪态、仪表基本素质（包括思维、反应、应变能力等）工作经验、业绩、专业技能人事测评结果与建议主要面试负责人意初试签字：签字：签字：见复试签字：是否复试或录用：时间：建议转正级别：建议试用期待遇：建议转正待遇：人资招聘专员意见：签字：人力资源经理意见：签字：总经理意见：签字：试用起始时间：中高级人才招聘面试评估表面试时间：年月日面试负责人签字：注意：1、请各部门将面试结果附于应聘人员的个人简历后。2、请应聘人员提供业绩成果的书面材料。3、初试、复试负责人均应将面试意见填在此表上。附件26：员工日常沟通记录表沟通者:沟通者职务:填表日期：被访者：所属部门：岗位:沟通时间：沟通地点：沟通形式：□电话□面谈□会议□培训□书面□其他：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿沟通主题○新进员工：入职以来工作情况，公司了解、上级指导、同事相处等情况。○日常管理：近期工作情况，思想动态，意见与建议，近期工作计划，需要的协助等。○考核：工作完成情况，考核成绩确认与反馈，对考核的意见和建议，个人改进和工作计划。○离职：离职原因，意见和建议，工作交接情况等。○关键事项：对事项的了解、看法，意见和建议等沟通记录1、被访者前一段的工作情况及自我评价2、谈话内容摘要（目前存在的问题及解决办法；下阶段工作目标及具体实施办法等）3、被访者提出的合理化建议4、双方沟通过程中涉及的其他问题5、谈话者总结与建议填表人：被访者：日期：美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。阑珊灯火，映照旧阁。红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。舞袖舒广青衣薄，何似院落寂寞。风起，谁人轻叩我柴扉小门，执我之手，听我戏说？7、经年，未染流殇漠漠清殇。流年为祭。琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞中残娇靥。冗长红尘中，一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞，清殇如水。寂寞琉璃，荒城繁心。流逝的痕迹深深印骨。如烟流年中，一抹曼妙娇羞舞尽半世清冷傲然，花祭唯美。邂逅的情劫，淡淡刻心。那些碎时光，用来祭奠流年，可好？8、缘分不是擦肩而过，而是彼此拥抱。你踮起脚尖，彼此的心就会贴得更近。生活总不完美，总有辛酸的泪，总有失足的悔，总有幽深的怨，总有抱憾的恨。生活亦很完美，总让我们泪中带笑，悔中顿悟，怨中藏喜，恨中生爱。9、海浪在沙滩上一层一层地漫涌上来，又一层一层地徐徐退去。我与你一起在海水中尽情的戏嬉，海浪翻滚，碧海蓝天，一同感受海的胸怀，一同去领略海的温情。这无边的海，就如同我们俩无尽的爱，重重的将我们包裹。10、寂寞的严冬里，到处是单调的枯黄色。四处一片萧瑟，连往日明净的小河也失去了光彩，黯然无神地躲在冰面下恹恹欲睡。有母女俩，在散发着丝丝暖意的阳光下，母亲在为女儿梳头。她温和的把头发理顺。又轻柔的一缕缕编织着麻花辫。她脸上写满笑意，似乎满心的慈爱永远装不下，溢到嘴边。流到眼角，纺织进长长的。麻花辫。阳光亲吻着长发，像散上了金粉，闪着飘忽的光辉。女儿乖巧地依偎在母亲怀里，不停地说着什么，不时把母亲逗出会心的微笑，甜美的亲情融化了冬的寒冷，使萧索的冬景旋转出春天的美丽。11、太阳终于伸出纤纤玉指，将青山的柔纱轻轻褪去。青山那坚实的肌胸，挺拔的脊梁坦露在人们的面前，沉静而坚毅。不时有云雾从它的怀中涌起，散开，成为最美丽的语言。那阳光下显得凝重的松柏，那苍茫中显现出的点点殷红，那散落在群山峰顶神秘的吻痕，却又增添了青山另外的神秘。12、原野里那郁郁葱葱的植物，叫我们丝毫感受不到秋天的萧索，勃勃生机与活力仍在田间高山涌动。谷子的叶是墨绿的，长而大的谷穗沉甸甸地压弯了昨日挺拔的脊梁；高粱仍旧那么苗条，满头漂亮的红缨挥洒出秋的风韵；那纵横原野的林带，编织着深绿浅黄的锦绣，抒写出比之春夏更加丰富的生命色彩。13、终于，心痛，心碎，心成灰。终于选择，在月光下，被遗忘。百转千回，早已物是人非；欲说还休，终于咫尺天涯；此去经年，你我终成陌路。爱你，终是一朵花开至荼糜的悲伤，一只娥飞奔扑火的悲哀。14、世界这么大，能遇见，不容易。心若向阳，何惧忧伤。人只要生活在这个世界上，就有很多烦恼，痛苦或是快乐，取决于你的内心。人不是战胜痛苦的强者，便是屈服于痛苦的弱者。再重的担子，笑着也是挑，哭着也是挑。再不顺的生活，微笑着撑过去了，就是胜利。15、孤独与喧嚣无关，摩肩接踵的人群，演绎着身外的花开花谢，没谁陪你挥别走远的流年。孤独与忙碌迥异，滚滚红尘湮没了心境，可少了终点的奔波，人生终究一样的苍白。当一个人成长以后，在他已经了解了世界不是由鲜花和掌声构成之后，还能坚持自己的梦想，多么可贵。16、生活除却一份过往和爱情外，还是需要几多的遐思。人生并不是单单的由过往和爱情符号所组成的，过往是人生对所有走过岁月的见证；因为简单，才深悟生命之轻，轻若飞花，轻似落霞，轻如雨丝；因为简单，才洞悉心灵之静，静若夜空，静似幽谷，静如小溪。',)