人才储备培养与管理制度,人才储备培养管理制度汇编

('人才储备培养制度一个公司是否能长远发展下去，人才是关键，而人才的储备是必不可少的重要一环，并会随着公司业务的不断壮大,对人才需求量不断增加。为此建立一个完善的人才储备方案是人才梯队建设的重要指导方向。一、目的为了建立和完善人才培养机制，打通关键人才输送渠道，通过内外部人才培养和开发建设多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥公司人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。二、原则本着公开、公正、公平的选拔原则，以“内部培养为主，外部引进为辅”的原则，采用“滚动进出”的方式进行循环培养。三、条件1.内部选拔条件凡是公司在职员工，有一定综合管理能力水平，只要符合岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。2.外部招聘1根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。3.人才梯队成员要求（1）项目经理：指在本职工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。（2）项目副经理：指在本职工作领域具备相关知识，有一定管理经验的人才。（3）项目主管：指某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。（4）项目专员：指某一工作领域内掌握一定技术水平的人才。人才梯队标准基本胜任素质综合能力素质项目经理1.掌握本职岗位知识2.在职期间表现良好3.无违法犯罪记录1.沟通协调能力2.学习能力3.团队合作能力4.创新能力5.处理解决问题能6.资源整合能力7.责任心8.员工关系平衡能力领导水平项目副经理情绪管理项目主管人格魅力项目专员思维敏捷说明：以上各类人员甄选标准为初定，具体要求根据各单位用人理念可进行调四、实施细则（一）人才来源渠道1.内部渠道（1）由各单位第一负责人进行提名，提名标准按项目编制人数5%-10%进行提报。（2）自我推荐（自荐者须填写完整的《梯队人才推（自）荐表》）22.外部渠道（1）储备干部招聘（招聘标准按各招聘职位需求进行设定）。（2）外部介绍推荐。（二）人才甄选流程1.行政部对候选人资料进行审核，对候选人进行初选；2.对初选通过的候选人，行政部组织综合素质测评，帮助候选人了解自身的优劣势；3.针对测评结果，行政部协助用人部门制定相应的人才培养与开发计划；4.行政部协助用人部门跟进和实施一定周期的人才培养计划；5.一定周期培养计划结束后，由行政部协助用人部门组织培训评估，评估通过者，则进入人才库，如未通过，则继续下一阶段的培训周期。（三）人才培养内容人才培养方式具体如下，选择何种培养方式由用人部门根据测评结果和部门实际情况进行选择。1.岗位轮换：岗位轮换主要是针对具有培养潜质的综合管理人才，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型人才。轮岗周期：一般为3个月、6个月或1年，具体时间根据实际需求来确定。轮岗结束后，轮岗人员需在结束后一周内提交书面报告，报送行政部备案。2.本岗培训：做到要对项目部的每一个岗位职责都能熟知，并能协调好各职岗的工作安3排。3.外训：此可针对所有岗位的人才培养。通过外部的一些专业机构提供的培训课程进行学习，扩展其知识面，提高对所接触内容的深度和广度。此外训课程可结合其他培养项目综合进行设置。4.薪资待遇：根据公司效益，结合每个项目的实际情况，将在原基础上提资%。五、人才库建立与维护1.各项目经理有责任和义务对人才培养对象进行指导，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。2.通过培养计划评估的员工，则直接纳入人才储备库。当有空缺岗位，则优先考虑人才库人员。3.对现有不合格的干部进行优胜劣汰，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制。4.人才库需要定时进行更新和维护，每半年度对人才库进行人才盘点，更新人才库储备要求，盘活公司人力资源。附件：人才储备推（自）荐表4人才储备推（自）荐表姓名性别出生年月（照片）身份证号政治面貌学历专业毕业院校工作年限所属项目部现任职务（职称）推荐人特长储备职位电子邮箱家庭住址邮编固话户籍所在地婚姻状况手机推（自）荐人评议工作简历学习简历主管领导审批总经理审批5人才储备管理制度为了确保公司的可持续发展，满足公司的用人需求，创造良好的人才环境，更好的发挥人才战略的优势，并对人才实施有效的监控，特制定本制度。第一条人才储备管理遵循以下原则（一）公平、公正的原则；（二）保密的原则；（三）人才储备适度的原则；（四）长期发展的原则。第二条人才储备的预测（一）人才需求预测；（二）内部侯选人预测；（三）外部候选人预测。第三条预测分析（一）趋势分析分析本企业在过去几年时间中的人才需求趋势，结合企业的年度、中、长期发展目标，预测企业未来人才需求。1.统计本企业在过去几年来的员工数量；2.统计各种类型人才的数量，包括销售人员、生产人员、开发人员、服务人员、管理人员等；3.研究分析未来人才趋势发展的方向；（二）比率分析61.根据产品的质量、生产率、销售率或进入新市场等因素确定现有人才的技能是否符合公司生产或提供新产品、新服务的需要，确定储备比率；2.通过增加新设备、新的激励机制、新的技术和管理方法提高劳动生产率，可降低人员需求比例；3.不同的岗位确定不同的需求比例；4.根据公司财务预算修正人员需求；5.根据不同的岗位，对人员以1：0.5-1比例进行储备。第四条各部门应积极配合人力资源部的工作，对本部门的人才储备负责。第五条内部供给预测，精确统计公司现存的所有岗位的内部候选人。（一）员工的自荐；（二）员工职位意向调查；（三）上一级主管的推荐；（四）人力资源部的建议；（五）总经理的提议。第六条对于内部候选人要进行培训、考核、测评。需要时既可上岗。7第七条建立内部候选人资料库内部包括：（一）工作效率；（二）教育背景；（三）工作经验；（四）职业发展兴趣；（五）技能水平；（六）特殊技能；（七）综合素质；（八）民意调查的结果；（九）家庭状况；（十）考核结果及人力资源部建议。第八条建立外部人才储备库（一）求职者人才库暂时未被录用的人员。（二）待选求职者人才库在其它企、事业单位任职，其才能却适合本公司某个岗位需求的人员。第九条外部人才储备库的内容包括（一）姓名、性别、年龄；（二）工作单位和工作经历；（三）从事的专业及成就；（四）享受的薪资和福利；（五）工作绩效及其他成就；（六）职业发展意向及其它意向；（七）教育背景；（八）综合素质；（九）工作情况；8（十）家庭状况。第十条实施方法（一）人工搜集1、通过人才市场、专业职业中介机构等物色合适人选；2、同其他机关、企、事业单位建立联系，寻找合适人选。（二）网络搜集1、通过人才网站搜录合适人选；2、通过人才供给信息机构查询合适的人选。（三）本公司员工推荐其他单位的合适人选。第十一条对寻找到的合适人选采取侧面了解、面谈等方法进行考核，合格者列为人才储备库中。第十二条同被储备人员经常保持联系，待公司需要时，及时着手引入。第十三条本公司所有岗位候选人资料均为保密材料，由专人负责管理。第十四条本制度由人力资源部负责解释，自经理办公会议审定通过后施行。9',)