公司不能仅因董事会解聘而单方终止与高管劳动合约

('公司不得以董事会解聘高管职务为由解除与高管的劳动合同?公司不得以董事会解聘高管职务为由解除与高管的劳动合同野莽苍狂2018-03-27公司不得以董事会解聘高管职务为由解除与高管的劳动合同裁判要旨：依据《公司法》规定，公司经理作为高级管理人员（高管），由董事会决定聘任或者解聘。法律赋予董事会解聘经理的权利，是企业经营自主权的体现，但《公司法》意义上董事会的“解聘”权利，指向的是公司董事会对高管职位的免除，无法扩大解释至劳动法意义上用人单位对劳动者劳动关系的解除，董事会通过决议解除高管职务应视为是对其岗位进行变更，并不必然导致劳动关系的解除。根据《公司法》第四十六条、第一百零条规定，董事会对股东会负责，行使决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项的职权。第二百一十六条规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：“（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；“（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”也即，根据《劳动合同法》规定，公司作为用人单位只有在与作为高管的劳动者协商一致、医疗期满不能从事原工作、不能胜任原工作岗位或者情事变更的情况下，才能调整高管的工作岗位（职务）。公司在根据《公司法》解聘公司高管后，是否可以以此为由解除与该高管的劳动合同，或解除高管职务后调整该高管的劳动报酬（薪资），《劳动合同法》没有规定，两者如何衔接值得研究。一、公司不得以董事会解聘高管职务为由解除与该高管的劳动合同2012年12月18日，王茁被聘任为上海家化联合股份有限公司（以下简称上海家化）总经理。2013年11月19日，上海家化、王茁签订自2014年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定上海家化聘用王茁担任总经理。2014年5月12日，上海家化召开五届十五次董事会，审议并通过关于解除王茁总经理职务及提请股东大会解除王茁董事职务的议案。5月13日，上海家化向王茁送达《员工违纪处理通知书》，解除与王茁的劳动关系。王茁通过仲裁、诉讼请求恢复与上海家化的劳动关系，获得一审法院支持。上海家化上诉认为，撤销公司做出的解除劳动合同的决定将导致事实上否定了公司董事会决议的合法有效性，造成劳动法和公司法的直接冲突。王茁则认为，王茁虽是公司高级管理人员，但同时也是普通劳动者，公司对其作出解除劳动合同的决定必须符合劳动法的规定。上海第二中级人民法院二审认为，本案系因上海家化董事会对王茁作出解除总经理职务决定引发。公司法与劳动法是调整不同领域社会关系的法律规范。公司法规定，股份有限公司的经理由董事会决定聘任或者解聘。上述规定体现的是企业内部的组织管理关系，规定的是公司及高级管理人员基于公司法而享有的相应权利义务。而劳动法调整的是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系（即通常所称的劳动关系）及与劳动关系密切联系的其他社会关系。劳动法是劳动者保护与劳动监管的统一，体现了公法与私法的混合性。劳动法中对于用人单位单方行使劳动合同解除权的限制性规定就体现了国家对劳动关系的积极干预。对于签订劳动合同的高级管理人员而言，其受雇于公司，按公司董事会决议的要求开展生产经营，双方建立劳动关系的意思表示明确。而从目前的劳动立法现状看，我国亦尚未建立独立于劳动关系之外的委任制职业经理人制度，也无明确规定将高级管理人员排除在劳动法适用范围之外。反而，劳动合同法关于竞业限制条款规定中适用人群的界定中还明确，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。显然高级管理人员目前仍属我国劳动合同法调整对象，对其行使解雇权应当符合劳动合同法的规定。对于建立劳动关系后被董事会聘任的高级管理人员而言，其作为公司员工，相关的劳动权利受劳动法保护。但劳动合同的履行并非一成不变，确因生产经营的需要，用人单位可以进行合理的变更以确保劳动合同得以顺利履行。董事会有权聘用或解聘高级管理人员是公司法赋予董事会的权利，该权利的行使亦是企业经营自主权的一种体现。董事会依公司法聘用或解聘高级管理人员应视为系对相关岗位的人事安排。对于已与公司建立劳动关系的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务应视为是对其岗位进行变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查，公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。董事会作出聘任其为总经理以及以后撤销其总经理职务的决议均是对其岗位作出的变更，并不必然导致劳动关系的解除。上海家化认为基于董事会撤销王茁总经理职务的决议即可与其解除劳动合同依据不足。[1]二、公司董事会解聘高管职务后，调薪有风险2010年3月18日，上诉人钱卫胜、被上诉人上海嘉洁环保工程有限公司（以下简称嘉洁公司）签订期限为2010年3月18日至2013年3月18日的劳动合同，约定嘉洁公司聘用钱卫胜担任总经理工作，嘉洁公司可以根据经营管理的需要对钱卫胜的工作内容、工作地点进行调整，月基本工资20000元。2012年11月20日，嘉洁公司召开2012年第二次临时股东会，钱卫胜亦参加会议，选举产生新一届董事会成员。同日，嘉洁公司董事会召开会议，作出由陆曙光担任董事长、许东良担任总经理的决议。12月20日，嘉洁公司向钱卫胜发出工作岗位调整通知称，根据11月20日董事会决议，钱卫胜不担任董事长、总经理职务，嘉洁公司决定自2013年1月1日起，钱卫胜调入技术部担任技术主管一职，负责新产品开发等工作，工作待遇按新岗位享受。钱卫胜未至技术主管岗位工作。2013年1月28日，钱卫胜向嘉洁公司发出答复函称，嘉洁公司于11月20日单方免除总经理职务，12月20日嘉洁公司又单方通知钱卫胜降职为技术主管且报酬同时下降为技术主管待遇，钱卫胜不认可嘉洁公司在劳动合同期限未届满时单方解除总经理职务的行为和理由，对于嘉洁公司单方面降职降薪行为不认可，嘉洁公司单方免除总经理职务的行为违反劳动合同，降职降薪的决定损害钱卫胜合法权益。上海市第二中级人民法院经审理认为，享有劳动者身份的高管是界于雇主与雇员之间的特殊群体，其与公司的劳动关系具有与一般劳动者不同的特征。因此，公司高管与单位之间的劳动关系之法律适用，既应考虑适用《劳动合同法》，还要考虑适用《公司法》对高级雇员劳动关系的特别规定。依照《公司法》的规定，董事会解聘总经理并不需要满足《劳动法》上解除员工劳动合同的条件，董事会只要程序合法、不说明理由即可解除其总经理职务。本案中，钱卫胜为嘉洁公司的股东，同时为嘉洁公司的总经理，也签订了劳动合同，具备股东、高级管理人员及劳动者的多重身份，双方之间发生的争议即属于上述情形，因此在处理双方争议时首先应当选择公司法的相应规定。根据在案证据，钱卫胜对嘉洁公司提交的2012年11月20日的董事会决议的真实性无异议，董事会决议任命了新的总经理，嘉洁公司根据该董事会决议免除钱卫胜总经理的职务，符合公司法及嘉洁公司章程的规定，在此情形之下，双方签订的劳动合同已经无履行的可能，嘉洁公司安排钱卫胜至技术部担任技术主管工作，相应的劳动报酬按照新岗位确定，并无不妥。[2]上诉人王炯2001年入职上被诉人北京东方慧博人力资源咨询服务有限公司（以下简称慧博公司）慧博公司，双方签订劳动合同书。2003年王炯成为股东，2007年被选举为董事，2009年被任命为总经理，2011年被免去总经理职务，2012年被通知解除劳动合同。王炯要求撤销调整待岗工资的通知并恢复王炯总经理岗位或为王炯安排与总经理职务相当的工作岗位。北京市第三中级人民法院经审理认为，企业针对劳动者做出的任免决定系用人单位内部对其管理人员的任免事项，该决定涉及的是劳动者所任职务的变动，并未解除或终止劳动关系，在双方劳动关系仍续存的情况下，劳动者请求撤销企业作出的免职决定不属于劳动争议案件受理范围。慧博公司在未与王炯协商一致的情况下降低王炯的工资待遇，事实及法律依据不足，应支付王炯工资差额。[3]可见，不同地区的法院对解聘高管后，是否可以调岗降薪存在不同做法，公司在与高管签订劳动合同时应当予以关注。[1]（2015）沪二中民三（民）终字第747号“上海家化联合股份有限公司与王茁劳动合同纠纷”二审《民事判决书》，载中国裁判文书网。[2]（2013）沪二中民三（民）终字第1155号“钱卫胜与上海嘉洁环保工程有限公司追索劳动报酬纠纷”二审《民事判决书》，载中国裁判文书网。[3]（2014）三中民终字第07171号“王炯等劳动争议”二审《民事判决书》，载中国裁判文书网。',)