深度解析：劳动合同中的‘霸王条款’全揭秘

('劳动合同“霸王条款”全面解读劳动合同“霸王条款”全面解读。劳动合同霸王条款全面解读霸王条款一：企业可随时调整员工工作岗位及劳动报酬，员工不得回绝以下有五种常见的条款：〔1〕企业有权根据员工才能、表现及工作需要，将员工调整到任何岗位。〔2〕每位员工对组织分配的和调整的工作必须服从，并可根据工作需要派员工到全国任何地区工作。〔3〕企业基于工作需要，可随时调整员工工作岗位、地点，不服从以违背劳动纪律处理，甚至解除劳动合同。〔4〕企业可以随时调整员工工作，不服从者每天扣10%工资并处以警告。〔5〕企业可随时调整员工工作岗位及劳动报酬，员工不得回绝。按照法律规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原那么。用人单位在劳动合同中约定的霸王条款，违背了劳动合同变更必须双方协商一致的原那么，实际上，剥夺了劳动者协商一致变更劳动合同的权利，免除了用人单位的协商第1页共31页义务。在实务中需注意，按照《最高法院司法解释四》的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违背法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。综上可述，调岗情形主要由双方协商调岗、员工不胜任工作的调岗、用人单位因消费经营需要的调岗以及客观情况发生重大变化的调岗。霸王条款二：员工违规操作伤亡自负工伤认定适用无过错责任原那么，无过错责任原那么是指按照法律规定不以当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的归责原那么，即不管当事人在主观上有没有过错，都应当承当相应的法律责任。因此，劳动者在工作时间、在工作场所、因履行工作职责受到事故伤害，劳动者被劳动保险部门确认为工伤的，就应享受工伤保险待遇，不管劳动者是否有过错，都不减轻用人单位的赔偿责任。简而言之，员工违规操作伤亡仍可认定为工伤，除非可以证明系自残、自杀，以及犯罪或违背治安管理、醉酒、吸毒导致伤亡的。根据《劳动合同法》第二十六条规定，单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效或者局部无效。也就是说，第2页共31页即使在操作机械过程中，由于自己一时失误造成人身伤害的，仍旧可以申报工伤，报销医药费。霸王条款三：员工试用期离任的不结算工资有些用人单位规定员工在试用期离任的，不予结算工资。劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》假设干问题的意见第四十条规定，劳动者根据劳动法第三十二条第〔一〕项〔即试用期内〕解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。众所周知，劳动者付出劳动就应该得到相应的劳动报酬，这不仅是一个根本的生活常识，也是我国法律的明确规定。其中，《劳动法》明确规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。霸王条款四：试用期任意辞退员工根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是，在本案中，将不符合录用条件扩大解释为不符合岗位要求的做法是不对的。在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进展明示，在劳动签字确认后，才第3页共31页能将其作为劳动者在试用期内进展考核的标准，以确定其是否符合录用条件。假如用人单位发现劳动者在试用期间确实不符合录用条件时，可以与其解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。假如仅仅认为劳动者工作才能不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。综上，用人单位在决定与员工解除劳动关系时要慎之又慎，《劳动合同法》的施行，对用人单位的标准管理提出了更加严格的要求，这需要公司在日常消费经营过程中要标准自身的用工行为，健全公司的各项规章制度，只有这样才能将用工风险降到最低。霸王条款五：员工〔女职工〕在合同期内不得结婚生子《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第二款规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动〔聘用〕合同或者效劳协议，劳动〔聘用〕合同或者效劳协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。我国鼓励夫妻实行方案生育，并非要求不生育。生育是妇女的权利，用人单位负有对女职工生育保护的义务。女职工行使生育权，必然引起自身生理功能发生一系列变化，经过孕期、产期和哺乳期，对所从事的工作带来一定的影响。《妇女权益第4页共31页保障法》第二十七条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。根据法律的规定，用人单位应当保障女职工依法行使自主生育权，保护女职工怀孕、产假、哺乳期的合法权益，绝不能以结婚、怀孕、产假、哺乳等理由辞退女职工，解除劳动合同。即使劳动合同中有类似约定，亦属无效，女职工结婚生子不违背劳动合同约定。很显然用人单位在劳动合同或者规章制度中规定女职工不能结婚或者生育的内容是违法的，不受法律保护。任何用人单位不得以此为由解除劳动合同，否那么，将承当违法解除的赔偿责任。霸王条款六：员工须无条件服从企业的加班安排《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于消费经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体安康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是，每月不得超过三十六小时。从法律法规来看，加班需获得劳动者的同意，用人单位不得强行安排加班，除非是有紧急情况出现，比方，〔一〕发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命安康和财产第5页共31页平安，需要紧急处理的；〔二〕消费设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响消费和公众利益，必须及时抢修的；〔三〕法律、行政法规规定的其他情形。综上，除了法律规定的必须加班的几种特殊情况外，劳动者对于加班与否有自主选择权。霸王条款七：工资中已含竞业限制补偿金，员工离任后不再支付理论中，很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，对该约定是否有效也存在很大争议，对此类案件的裁判结果也不同。劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离任后，方产生的补偿费用，其属于补偿金性质，其与劳动报酬二者性质完全不同，支付根据也不同。《劳动合同法》对此有明确的规定，竞业限制补偿金必须是在员工离任之后按月给付。用人单位违背经济补偿支付常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补第6页共31页偿金，其操作方式根本上是将劳动者合法工资收入的一局部划为竞业限制补偿金，其目的显然是为了躲避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务。综上所述，假如用人单位与劳动者约定工资报酬之中已经包含竞业限制补偿金，这样的约定将面临很大的无效风险，劳动者离任后无需遵守竞业限制的义务。霸王条款八：合同中私设违约金在现实中，一些用人单位无论何种原因，均在劳动合同中约定了一定数额的违约金来限制劳动者，这种做法是不可取的。根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，只有在两种情况下，用人单位才可以在劳动合同中约定违约金：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，可以与该劳动者约定效劳期，劳动者违背效劳期约定的，应当支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定效劳期的，不影响按照正常的工资调整机制进步劳动者在效劳期期间的劳动报酬。从此规定看，假设没有培训费就不能约定违约金。第7页共31页二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违背竞业限制约定的，应当支付违约金。其实，用人单位即使约定一定数额的违约金，也属无效条款，不具有法律约束力。另外，《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给单位造成经济损失的，单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿。赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除局部不得超过劳动者当月工资的20%。总之，除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承当的违约金。在理论中，有些用人单位无视对劳动合同的审查，或者是在劳动合同中约定对己方有利的条款，殊不知劳动合同的某些条款可能会成为产生劳动争议的____。为此，假如用人单位对法律法规的认识存在一定误区，建议通过劳动专向律师为其针对性的进展劳动合同的审查。这将有助于企业排除误区，防止因劳动合同存在霸王条款造成劳动合同无效或局部无效，产生不必要的损失。相关阅读商业格式合同造就霸王条款“本人已详细阅读了上述条款，并完全承受条款内容。”在现实生活中，银行、保险、第8页共31页网上购物等商业格式合同比比皆是，事实上，消费者在办理各类业务时，往往来不及阅读或者无法完全理解条款内容，只能被动承受。遇到纠纷时，经营者往往以消费者已经“签字同意”为由，推卸责任……签订合同就是让人“摆布”“说是订合同的双方是平等的，但合同是按照中介方的意愿订的，租房户只能就范，完全是一方支配另一方，人家说什么你就得听什么。”一提起租房，省会张先生就来气。中介带着看房后，张先生表示出了租房意向。当张先生和中介公司签合同时，中介方拿了出一套事先拟好条文并已印刷好的合同书。按照合同规定，张先生每月租金1500元。第一次交3000元，其中1500元是押金，1500元是一个月的预付款。每月1至3日来交款，晚交一天要罚1%的滞纳金，假如超过1个月不来交款，将收回租住的房屋，押金不退。退房须提早一个月来登记，在没找到下一个租房住户前，房屋仍是张先生的，房租仍由张先生交纳。落款印着“本人已详细阅读了上述条款，并完全承受条款内容。”张先生提出了对合同的质疑，要求更改局部合同内容，中介公司表示，这份合同是公司统一发放的，假如张先生想要租房，就必须按照合同签字。第9页共31页无奈之下，张先生只能签字并入住，过了一个月，张先生找到了新的住址，找到中介要求退房。中介表示：按照合同规定，我们在你提出申请后20天才能找到新住户，因此押金只退500元。另外，总公司是月底结账，上个月底结账期已过，要到本月底才能去公司结账，因此该退的500元要到下个月初才能退还。另外，张先生必须把手里的合同交回来，否那么不予结账……生活处处皆“格式”去银行开设账户，银行会拿出“个人银行结算账户管理协议”;去证券营业部办理证券交易手续，营业部会拿出“证券交易委托代理协议书”;在网上求职、购物、交易等，一份协议先展示出来，你不“同意”就不能往下进展……像张先生这样被动地承受格式合同的现象在现实生活中比比皆是，其中不少还是消费者无法“逃避”的。“1999年10月1日施行的《中华人民共和国合同法》第39条规定：格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。“采用此类格式条款订立的合同即为格式合同。现实生活中普通人所订立的合同总数中，格式合同的数量占了很多。”一位业内人士表示，“如车票、船票、飞机票、保险单、提单、仓单、出版合同、停车场与剧院第10页共31页的收据、百货商场的售货小票、加油站的加油收据等都是格式合同。”“由于在格式合同拟订中，使用人占有决定的经济、政策、行政、市场规模、身份等优势，使用人就将预定的格式条款强加于相对方，这一不平等现象催生了大量的霸王条款，严重损害了消费者权益。”完善《消法》明确专门机构的格式合同审查资格“在理论中，格式合同中的霸王条款主要有以下几种方式：免除一方责任，加重对方责任。如，旅馆的登记卡上印有‘丧失贵重物品本店盖不负责’;邮局的发报须知上有‘由于邮局原因造成电报稽延错误以致失效的，邮电局应按规定退还报费，但不承当赔偿责任’;发生争议的情况下，只能到合同的制定方所在地寻求法律救济;赋予自己任意解释合同和解除合同的权利。在网络格式合同中，面临的问题更多，还包括合同提供方系统的设置不完备等。”河北马倍战律师事务所律师孟辉分析^p说。“目前，我国针对格式合同的立法主要包括《消费者权益保护法》、《海商法》、《保险法》、《合同法》，其中以《消费者权益保护法》第24规定最为明确，该条规定：经营者不得以格式合同通知、声明、店堂告示等方式作出对消费者第11页共31页不公平不合理的规定，或者减轻免除其损害消费者合法权益应当承当的民事责任;格式合同、通知、声明、店堂告示等前款所列内容的其内容无效。”孟辉表示，“但是，这些法律法规并不能保证格式合同的有效施行，要从法律完善上解决问题，应在《消费者权益保护法》中制定专门标准格式合同的章节，包括实体和程序两方面的内容，形成完好的法律体系，并完善消费者协会的职责，加大对格式合同提供方违法的惩办力度。同时，应当明确专门机构的格式合同审查资格。”解读劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和开展和谐稳定的劳动关系，制定本法。解读劳动合同法按照现行《劳动合同法》规定，用人单位多支付劳动者一个月工资，要求劳动者立即交付手头工作是不违犯法律规定的。新版《劳动法》对裁员的限制性规定也作了进一步说明：用人单位一次性裁减人员占职工总数10%以内的，不需要走程序。同时，《劳动法》对辞退弱势员工的规定相应增多了。好，继续我们的话题。第12页共31页我们好多单位都是希望，我今天通知你，多给你一个月的工资，明天你就别来了，为什么呢?因为他觉得这样方便，也容易减少单位的损失，所以都希望这样。按照原来《劳动法》的规定，人家你说我多给你一个月工资，明天你就别来了，今天你把工作给我交了，劳动者说可以，相当于双方协商一致，没问题，可以这么干，但是劳动者说不行，那你单位你还得要提早30天通知，因为《劳动法》说的，你必需要提早30天通知。所以这个要按照原来的规定是应该要这么来操作的，但是如今人家规定了，说你或者额外支付一个月的工资，也可以解除劳动合同，也就是说，我们如今单位要说你今天把工作交了，我多给你一个月工资，明天你就别来了，劳动者说不行，那劳动者是违法的，我们单位如今这么操作是符合法律规定的。所以这个规定应当说对于用人单位更加有利了，更加灵敏了，两种方式你可以自行选择。下面的第三点，裁员的限制性规定放宽了，这是41条第1款的规定，41条它说，用人单位裁减20人以内的，或者是缺乏20人，占职工总数10%以内的，你不需要走程序，也就是不需要争求工会的意见，向员工作出说明，向劳动行政部门报告等等，不需要走程序，你裁就行了。第13页共31页这跟《劳动法》相比，劳动法是没有这个规定的，它有规定说，你裁减20人以上，或者是占职工总数10%以上的，需要走程序，但是你可以裁减人员的详细情况，他又放宽了。原来《劳动法》的规定说，是濒临破产，法定整顿期间你才能裁员，如今说了除了这种企业濒临破产的情况以外，还增加了三种情况，你都可以裁减人员，所以裁员的限制性规定是放宽了。下面就是第三点，辞退弱势员工的规定增多了，这是42条第1项，第2项和第5项就是新内容，还有第45条跟《劳动法》相比，也是一个新规定。42条第1项说从事接触职业病危害作业的劳动者，未进展离岗前职业安康检查，或者一次职业病病人在诊断或者医学观察期间的，这个你是不能解除合同的，说这就是跟《职业病防治法》衔接了一下，《劳动法》上是没有这个规定的。然后是第2项，第2项，前半句话跟劳动法是一样的，后半句话是说被确认丧失或局部丧失劳动才能的，是可以解除劳动合同的，也就是说，因工负伤的劳动者只有被鉴定为伤残等级的，用人单位才不能解除劳动合同，没有鉴定为伤残等级的，用人单位可以按照法律规定解除劳动合同的。第14页共31页再就是第5项，在本单位连续工作满___年，而且间隔法定退休年龄缺乏5年的，这个用人单位也不能解除劳动合同，这个用人单位也不能解除劳动合同，也不能解除劳动合同，说这个也是一个新规定，关于弱势员工，新的规定是增加了这么几项。再就是45条，它说劳动合同期满了，由本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延到相应的情形消失，它讲到是42条的六种情况，都不能终止合同了。要按照我们《劳动法》的规定，劳动法是根本没有，我们劳动部有政策性的规定，它只是规定了42条的第3项和第4项，也就是患病医疗期满和女职工在三期内的，劳动合同期满，单位不能终止合同，一定要等到医疗期满或者是三期满，你才能终止。如今人家说，42条的6项都不能终止了，都要等到这六种情况消失之后，你才可以终止。第五点需要注意的就是辞退员工，要事先征求，就是把理由通知工会，这是43条的规定，我们用人单位要解除劳动者的劳动合同，这样一种辞退员工的情况，你一定要注意法律规定的程序，我们要保存证据，要注意书面通知。第15页共31页假如人家工会对我们用人单位提出了不同的意见，要要求他要书面提出，单位要注意认真研究之后，要给予书面答复，这就是43条的规定，我们要注意的。这就是第六。下面是第七，用人单位向劳动者支付经济补偿金的规定变化比拟大。这就是46条，第1，2，5，6项，先看46条第1项这个规定，是说劳动者利益受损害，随时辞职，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金，这是第1项规定。第2项规定是说双方协商解除劳动合同，只有用人单位提出来，我要解除劳动合同，双方协商一致，解除合同，单位才需要给经济补偿金。假如说劳动者提出来，我要解除劳动合同法第42条)合同，单位和人家协商一致，解除合同的，这个是可以不给经济补偿金的，这是第2项的规定。第6项规定是说，假如是企业要破产了，或者是企业要撤销、要解散这样一些情况，需要终止劳动合同，你用人单位你还得要给劳动者经济补偿，这就是这个第6项的规定，46条第6项的规定。第16页共31页那么根据46条的规定，我想请大家要注意转变一下用人单位对无固定期限劳动合同的认识，要转变一下这个观念。在我们《劳动法》的规定条件下，无固定期限合同它完毕的时候，本钱是比拟高的，因为终止合同的时机非常少，只有一般的来讲都是解除合同，要解除合同签无固定期限合同的劳动者，一般都是工作年限比拟长的，所以用人单位向劳动者支付经济补偿金，一支付就是一大笔，所以这个本钱是比拟高的。有固定期限合同本钱就低呀，因为终止合同是可以不给的，而有固定期限合同，比方一年一签的，很快一年就期满，期满的一终止合同，一分钱不给，走吧。所以有固定期限合同，完毕的时候，它的本钱是比拟低的，这是在如今的条件下是这样。可是按照《劳动合同法》的规定，终止合同你也得要给经济补偿金，因此无固定期限合同完毕的本钱，和固定期限合同完毕的本钱根本上都拉平了。所以用人单位对这个无固定期限合同应该有一个新的认识，应该看到无所谓了，签什么期限合同都可以了，都对单位影响不大。第17页共31页所以立法者如今他的用意就是要引导着用人单位尽量地把这个劳动合同期限签长一点。今后在我们国家应当出现一种什么什么场面呢?要以无固定期限合同为主，以固定期限劳动合同为辅，要出现这么一种场面。这种场面如今在一些兴旺国家，就是已经出现了，比方____，再比方西欧一些兴旺国家，都以无固定期限劳动合同为主，目的就是想让劳动者有一个职业稳定感，平安感，这样也有利于消费经营，对用人单位也是有好处的，这就是立法者的意图，所以我想在这强调一下。然后我们再看第47条，47条，它是三款规定，前两款规定，我认为都是非常好的，第一款他把这个支付经济补偿金的年限的计算给细化了。按照我们劳动法的规定，假如劳动者在一个单位工作了一年零一天，单位要向他支付多少经济补偿金呢?要支付两个月工资的经济补偿金，可是按照《劳动合同法》如今这个细化的规定，他工作了一年零一天，我们单位只要给他一个半月工资的经济补偿金，就可以了。所以我觉得这个规定更加合情理了。第18页共31页那么第2款规定，就是对高工资的劳动者，他有限制的予以保护。也就是说，有些劳动者他的工资保护，要超过了当地社平工资，月社平工资的三倍，那么用人单位向他支付经济补偿金的标准，就按当地社平工资的三倍为标准来支付，他计算的这个工作年限最长不超过12个月，这就是对高工资的劳动者的一种限制性的保护。那么这种规定，对于用人单位来讲，应当说是比拟合情理的，因为在我们现实工作当中，我们看到，有些劳动者向用人单位要求经济补偿金的数额是非常高的呀，高达上百万，这种情况是有的，很惊人，所以如今这个规定，我认为是对用人单位来讲，更公平了，因为这个经济补偿金，他的本意就是要补偿一下这个劳动者在失去工作的情况下，他的一些生活上的损失，就是做一个补偿，所以这种补偿对用人单位你也得要注意要公正一点，公平一点，不能让他出的太多。所以这个47条这两款的规定是非常好的。再往下，咱们看第八个需要注意理解的，就是用人单位违法辞退员工的本钱加大了，这是48条和47条的规定。第19页共31页按照这两条的规定，假如我们用人单位违法辞退了员工，那么你要向员工支付赔偿金，赔多少呢?要按照应当给人家经济补偿金的两倍来赔，应该是这样的。比方，这个员工不胜任本职工作，我们单位没有给人家培训，或者也没有给人家调岗，就直接就把人给开了，那么这就是违法辞退，你就得要给人家赔偿金，赔多少呢?比方这个劳动者你应当给人家三个月的工资的经济补偿，你如今就得要给六个月了，要给人家赔偿金。劳动合同法司法解释解读劳动法是我国相当重要的一部法规。对新劳动法的解读能帮助我们更加理解劳动法中的法律法规。下面是整理的劳动合同法最新司法解释解读，以供大家阅读。劳动合同法最新司法解释解读(一)一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。第20页共31页违背规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。签订无固定期合同，出法定事由仍解除无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比拟兴旺的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是根本常态。《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，铁饭碗了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完好的机制，前后条文是有联络的。只要用人单位以前管理很标准就没什么影响，但是，对于那些没有规章、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。第21页共31页劳动合同法最新司法解释解读(二)合同期时间有长短，续签两次为无固定可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，如今有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以躲避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出详细规定。签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，假如没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业消费经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。第22页共31页连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比方：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。假如签的还是固定期限劳动合同，理论上说不可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。签约后不能随意解聘，如解聘要有法定事由签约后不能随意解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项详细规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是根据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定根据，可以解除合同。第23页共31页劳动合同法最新司法解释解读(三)解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多___年。假如劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提早30天以书面形式通知用人单位(试用期内提早3天通知)。不提早通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。如今立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。第24页共31页依法可以解除合同，但要按规定补偿。无论是国企还是国家机关，都有个别磨洋工的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。劳动合同缺少必备条款有效吗用人单位在制作劳动合同时，应当具备上述根本条款，并且签订劳动合同后，应当给劳动者持有一份。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承当赔偿责任。劳动合同缺少必备条款是否有效?《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名;住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护;劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。理论中很多用人单位制作的劳动合同往往很简单，不是缺这个条款就是缺那个条款，这种缺少必备条款的劳动合同是否有效呢?笔者认为，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳第25页共31页动合同文本上签字或者盖章就发生法律效力，劳动合同局部必备条款的缺失，不会影响劳动合同的整体效力，对缺失的局部，没有合同约定的，可按照有关法律规定执行。但因为劳动合同不具备必备条款给劳动者造成损害的，用人单位应当承当赔偿责任。用人单位应当按照劳动合同法的要求制作符合本单位实际情况的劳动合同文本。为了防止因劳动合同制作瑕疵而带来法律风险，可直接选用劳动行政部门制定的劳动合同范本，或在劳动行政部门制定的劳动合同范本根底上进展修订和完善。劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议。劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，而且还规定了用人单位和劳动者的权利与义务，为劳动合同的履行、变更、解除和终止及双方履行各自义务、享有各自权利奠定了根底。因此，双方订立的劳动合同是否标准，一些重要内容是否进展了约定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益，具有非常重要的意义。《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人：这是用人单位一方的主体资格条款，确定劳动合同的当事人;第26页共31页(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码：劳动者一方主体资格，确定劳动合同的当事人;(3)劳动合同期限：劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限，用人单位和劳动者应当在劳动合同中明确订立的是哪一种期限的劳动合同;(4)工作内容和工作地点：工作内容是指劳动者详细从事什么种类或者内容的劳动，一般是指工作岗位和工作任务或职责，工作内容条款是劳动合同的核心条款之一，是双方建立劳动关系的根底，工作地点是劳动合同的履行地，关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择，工作地点的变更，往往会影响双方劳动合同的履行;(5)工作时间和休息休假：为了保护劳动者的休息权，工作时间和休息休假一般为法律强迫性规定;(6)劳动报酬：劳动报酬是劳动者提供劳动而获得的对价，是劳动合同的核心内容;(7)社会保险：社会保险为国家强迫性规定，在劳动合同中予以强调，目的是强化用人单位参加社会保险的意识，以保护劳动者的合法权益;第27页共31页(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护：劳动保护、劳动条件和职业危害防护是履行劳动合同的必要条件，直接关系到劳动者的人身安康和生命平安;(9)法律、法规规定应当纳人劳动合同的其他事项：兜底条款。根据《劳动合同法》第81条的规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明上述必备条款的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承当赔偿责任。劳动合同怎么写甲方：乙方：根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。一、劳动合同期限第一条本合同为______________期限劳动合同。二、工作内容第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位(工种)工作。第三条乙方工作应到达甲方规定的技术标准。三、劳动保护和劳动条件第四条甲方安排乙方执行八小时工时制度。第28页共31页第五条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳开工具。第六条甲方负责对乙方进展职业道德、业务技术、劳动平安、劳动纪律和甲方规章制度的教育。四、劳动报酬第七条甲方每月以货币形式支付乙方工资。第八条甲方消费工作任务缺乏使乙方待工的，甲方无需支付乙方的月生活费。第九条有以下情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：(一)甲乙双方协商一致的;(二)订立本合同所根据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的第十条乙方有以下情形之一，甲方可以解除本合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违背劳动纪律或者甲方规章制度，按照甲方单位规定或者本合同约定可以解除劳动合同。第十一条有以下情形之一的，甲方解除本合同：(一)乙方患病或者非因工负伤，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;(二)本合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本合同达成协议的;第29页共31页五、当事人约定的其他内容第十二条甲乙双方约定本合同增加以下内容：第一十三条乙方有以下情形之一，甲方可以解除本合同：1、在试用期间，被证明不符合录用条件的;2、严重违背劳动纪律或甲方规章制度的;3、严重渎职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;4、被依法追究刑事责任的。第一十四条有以下情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：1、在试用期内的;2、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。六、违约责任1.在合同期内，甲方除《暂行规定》第十六条、第十九条、乙方除《暂行规定》第十七条规定的条件外，均不得解除合同或自行离任，否那么应支付违约金500元。2.甲乙双方必须严格履行劳动合同，除遇有特殊情况，经双方协商一致不能履行劳动合同的有关内容外，任何一方违背第30页共31页合同给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，给对方赔偿经济损失。赔偿金额按有关规定或实际情况确定。乙方应遵守如下规定：乙方应每天按正常上班时间到甲方报到。七、劳动争议处理及其它第十三条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，应当自劳动争议发生之日起，60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁第十四条本合同未尽事宜或与今后国家、市人民政府有关规定相悖的，按有关规定执行。第十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方(公章)乙方(签字或盖章)第31页共31页',)