解析：劳动合同被视为无效的多种情形与条件

('劳动合同无效的条件有哪些劳动合同无效的条件有哪些。劳动合同无效是因为它不具备法律效力，那么，劳动合同无效的条件有哪些呢?下面!劳动合同无效的条件全部无效根据《劳动法》第十八条的规定，无效劳动合同的表现形式为：(1)违背法律、行政法规的劳动合同。(2)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。假如订立劳动合同时，当事人一方成心隐瞒真实情况或有意制造假象欺骗对方，致使另一方受骗受骗，造成与实际情况不符的认识和判断，从而同意订立的劳动合同，那么属于采取欺诈手段订立的合同。威胁手段，指当事人一方用可能实现的危害对方人身或财产平安的行为相要挟，迫使对方违犯意愿而与其订立劳动合同。无论是采取欺诈手段还是威胁手段，所订立的劳动合同都违犯了劳动合同订立的原那么;它的后果是进犯了一方当事人的权益，因此这种劳动合同不具有法律效力。局部无效第1页共23页局部无效劳动合同是指，其局部条款无效的合同。根据《劳动法》第十八条的规定：“确认劳动合同局部无效，假如不影响其余局部的效力，其余局部仍然有效。”另外，根据《劳动法》第十八条的规定，劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。也就是说，劳动合同的无效不能由合同双方当事人决定。民事责任用人单位有过错的劳动部于1995年5月制定了《违背?劳动法?有关劳动合同规定的赔偿方法》，该《方法》规定由于用人单位的原因订立无效的劳动合同，或订立局部无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应按以下规定赔偿劳动者损失：(一)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用;(二)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品;(三)造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;第2页共23页(四)造成女职工和未成年工身体安康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支持相当于其医疗费用25%的赔偿费用;(五)劳动合同约定的其他赔偿费用。对于上述规定中有关劳动者工资收入损失的赔偿，鉴于劳动合同法第八十四条有相关规定，应按劳动合同法的规定予以执行。劳动者有过错的对于因劳动者的过错而导致劳动合同无效，给用人单位造成损失的，劳动者应当按照《民法通那么》所确立的实际损失原那么，承当赔偿责任，赔偿因其过错而对用人单位的消费、经营和工作造成的直接经济损失。这里要指出的是，在对劳动者追究民事赔偿责任时，要贯彻以下原那么：一是赔偿与教育相结合的原那么。在责令有过错的劳动者赔偿经济损失的同时，要注重对其进展思想教育。承办案件的劳动行政部门、劳动仲裁机构和人民法院对有过错的劳动者要进展劳动法律法规的宣传，做耐心的思想教育工作，使其真正认识到行为的危害性，这不仅有利于进步劳动者守法的自觉性，而且能增强劳动者赔偿经济损失的主动性。二是合理赔偿原那么。所谓合理赔偿，是指在查请案件事实，确认用人单位确实因为劳动者的违法行为而实际存在经济损失的前提下，根据劳动者的过错程度、情第3页共23页节轻重、责任大小、认错态度好坏、实际承受才能等综合认定劳动者实际应承当的赔偿费用，以确保问题得到实在解决。合同无效的8种情形及13个裁判规那么根据《合同法》的规定，有以下情形之一的，可认定合同或者局部合同条款无效：(1)一方以欺诈、胁迫的手段订立的损害国家利益的合同;(2)恶意串通，并损害国家、集体或第三人利益的合同;(3)合法形式掩盖非法目的的合同;(4)损害社会公共利益的合同;(5)违背法律和行政法规的强迫性规定的合同;(6)对于造成对方人身伤害或者因成心或重大过失造成对方财产损失免责的合同条款。(7)提供格式条款一方免除责任、加重对方责任、排除对方主要权利的条款无效;(8)因被撤销而形成的合同无效情形。我们将通过本文的13个案例详细阐述在实务中哪些情形容易出现合同无效以及合同无效的法律后果。一、以欺诈、胁迫手段订立合同，损害国家利益第4页共23页根据《民法通那么假设干问题的意见》(局部失效)第68条之规定，所谓欺诈是指一方当事人成心告知对方虚假情况，或者成心隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误的意思表示。因欺诈而订立的合同，是在受欺诈人因欺诈行为发生错误认识而作意思表示的根底上产生的。根据《民法通那么假设干问题的意见》第69条的规定，所谓胁迫，是以给公民及其亲友的生命安康、荣誉、声誉、财产等造成损害或者以给法人的荣誉、声誉、财产等造成损害为要挟，迫使相对方作出违犯真实意思表示的行为。胁迫也是影响合同效力的原因之一。依《合同法》第52条规定，一方以欺诈、胁迫等手段订立的合同，只有在有损国家利益时，该合同才为无效。二、恶意串通，并损害国家、集体或第三人利益的合同所谓恶意串通，是指当事人为实现某种目的，串通一气，共同施行订方合同的民事行为，造成国家、集体或者第三人的利益损害的违法行为。恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的合同，司法理论中并不少见，主要有债务人为躲避强迫执行，而与相对方订立虚伪的买卖合同、虚伪抵押合同或虚伪赠与合同等;企业第5页共23页高管或控股股东利用关联企业交易损害公司利益的情形;债务人与债权人恶意串通骗取保证等情形。恶意串通所订立的合同，是绝对无效的合同，不能按照《合同法》第58条规定的一般的绝对无效合同的原那么处理，而是按照《合同法》第59条的规定，将双方当事人因该合同所获得的财产，收归国有或者返还集体或者个人。1、债务人为躲避执行，通过关联企业转移资产相关转让合同应认定为无效案例：指导案例33号：瑞士嘉吉国际公司诉福建金石制油等确认合同无效纠纷案(____审讯委员会讨论通过20xx年12月18日发布)裁判要旨：(1)债务人将主要财产以明显不合理低价转让给其关联公司，关联公司在明知债务人欠债的情况下，未实际支付对价的，可以认定债务人与其关联公司恶意串通、损害债权人利益，与此相关的财产转让合同应当认定为无效。(2)所涉合同被认定无效后的法律后果对于无效合同的处理，人民法院一般应当根据合同法第五十八条合同无效或者被撤销后，因该合同获得的财产，应当予以返还;不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。第6页共23页有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承当相应的责任的规定，判令获得财产的一方返还财产。合同法第五十九条规定：当事人恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的，因此获得的财产收归国家所有或者返还集体、第三人。该条规定应当适用于可以确定第三人为财产所有权人的情况。本案中，嘉吉公司对福建金石公司享有普通债权，本案所涉财产系福建金石公司的财产，并非嘉吉公司的财产，因此只能判令将系争财产返还给福建金石公司，而不能直接判令返还给嘉吉公司。《合同法》第五十九条规定适用于第三人为财产所有权人的情形，在债权人对债务人享有普通债权的情况下，应当根据《合同法》第五十八条的规定，判令因无效合同获得的财产返还给原财产所有人，而不能根据第五十九条规定直接判令债务人的关联公司因恶意串通，损害第三人利益的合同而获得的债务人的财产返还给债权人。2.企业高管或控股股东利用关联企业交易损害公司利益，相关合同应当认定无效第7页共23页案例：杨敏捷诉上海假设来网络科技等损害公司利益责任纠纷案(上海市第一中级人民法院20xx沪一中民四商终字第2265号民事判决书)裁判要旨：杨敏捷利用其系假设来公司法定代表人身份，与其关联公司诚冠公司施行的无偿转让计算机软件著作权的交易行为，损害了假设来公司利益，应为无效。转让合同无效，系争著作权应恢复为假设来公司所有，杨敏捷与诚冠公司应协助假设来公司办理著作权变更登记手续，相关费用亦应由杨敏捷与诚冠公司承当。杨敏捷、诚冠公司还应赔偿假设来公司因转让著作权而造成的经济损失。3.债权人与债务人恶意串通，骗取保证人保证的，相关保证合同应认定无效案例：吉林市信发小额贷款有限责任公司与永吉县丰粮食经销等借款合同纠纷、保证合同纠纷上诉案(吉林省高级人民法院20xx吉民二终字第20号民事判决书)裁判要旨：《中华人民共和国担保法》第三十条规定：有以下情形之一的，保证人不承当民事责任：(一)主合同当事人双方串通，第8页共23页骗取保证人提供保证的;(二)主合同债权人采取欺诈、胁迫等手段，使保证人在违犯真实意思的情况下提供保证的。《____关于适用〈中华人民共和国担保法〉假设干问题的解释》第四十条规定：主合同债务人采取欺诈、胁迫等手段，使保证人在违犯真实意思的情况下提供保证的，债权人知道或者应当知道欺诈、胁迫事实的，按照担保法第三十条的规定处理。本案中，丰公司对借款已经发放用于还贷的事实存在隐瞒，而谎称用以购粮，抵押物因银行未释放，债权人信发公司要求丰公司另行提供担保的情况没有告知，这种隐瞒和未告知已构成欺诈。对于债权人信发公司来说，以上情况均应当知道，从信发公司草拟合同、控制丰公司公章、保证合同份数前后表述不一、合同首尾页内容前后不对应以及合同存在换页嫌疑等一系列细节情况看，债权人存在转嫁风险的心理状态和行为。隐瞒、成心不告知现实风险构成了担保合同中的欺诈。本案保证合同形成过程的事实，符合上述法律关于债务人构成欺诈，同时债权人知道或应当知道所规定的情形。故常文山不应承当保证责任。第9页共23页4.聘用违背竞业制止的员工，获利单位需承当连带赔偿责任为了增强市场竞争力，企业通常会从竞争对手挖掘核心人才。但企业所聘用的员工与原单位签订竞业制止协议或者相关的保密协议等，假设企业明知此种情况仍予以聘用，那么相关劳动合同是基于恶意串通形成，应认定无效。劳动合同有哪些分类?劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同是什么?固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是什么?无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第10页共23页有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同是什么?以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。签订劳动合同的考前须知第11页共23页劳动合同的签订或续订就很重要，结合理论中常见纠纷，提示用人单位和劳动者在签订或者续签劳动合同时应注意如下问题：1签订时间：首次建立劳动关系，必须在用工之日起30日内签订书面劳动合同;劳动合同到期续签的，到期前最好完成续签。假如相应截止日遇到节假日的，一定在节假日之前完成相应签订工作。一旦未按照法律规定的时间签订劳动合同，用人单位依法就应承当二倍工资的惩罚。不少用人单位有一种误解，工资、社保之类的都依法发放了，似乎不签订劳动合同对劳动者并没什么影响，在此必须重点提示：涉诉时，仲裁和法院只审查签没签书面劳动合同这个事实，而不会讲究没有签订对劳动者有无影响。2签字和盖章：劳动者签订劳动合同时，注意核实用人单位的名称和公章一致，并通过工商登记确认用人单位合法存续;而用人单位一定核实劳动者的签字为本人签字，且签字与劳动者平时字体一致。第12页共23页合法有效的签章是签订劳动合同的必备条件，理论中，该环节经常会出现五花八门的问题，比方，劳动者用消字笔签字的;劳动者找人代签，事后不认可的;甚至HR当面看着劳动者签字，最后鉴定签字不是本人签订的。虽然这些情况都是一些极端情况，但需要提醒注意：比方尽量用用人单位自己准备的笔，让劳动者用平时的笔体当面签署等。3试用期劳动合同：防止单独就试用期签订所谓试用期劳动合同。不少用人单位习惯于签订单独的试用期劳动合同，但这样的后果将是该试用期劳动合同被视为一份未约定试用期的短期劳动合同。一旦这样，首先，试用期约定本身不合法;其次，试用期劳动合同到期，将被认定为第一次劳动合同到期，再签劳动合同将属于第二次签订劳动合同;最后，用人单位假如以不符合录用条件为由解除劳动合同将被认定为违法解除。试用期本就是第一次订立劳动合同时用人单位和劳动者根据劳动合同种类和期限依法可以约定的条款之一，用人单位无需单独就该条款签署协议。第13页共23页4劳动合同盖章的方法：劳动合同文本应该有页码，并且加盖骑缝章或者每页签字确认。在某案中，用人单位和劳动者的两份劳动合同有关工资条款的那页在工资金额上完全不同，但其他条款一致。案件的争议焦点之一就是哪份劳动合同是双方的真实意思表示。由于劳动合同没有加盖骑缝章，虽然最后法院结合其他证据认可了用人单位的证据，但该类争议通过加盖骑缝章等方式完全可以防止。5劳动合同条款以及劳动合同管理：劳动者领取以及借阅劳动合同一定要有书面凭证。《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承当赔偿责任。为此，用人单位首先应当防止在与劳动者签订劳动合同时采用空白的劳动合同，因为这样有可能被认定为未签订书面劳动合同。第14页共23页另外，用人单位也应当防止签署完劳动合同却不交付劳动者，并且，交付劳动合同时应当让劳动者签署已经领取劳动合同的文件。有一个小细节需要注意，即假如有人借阅劳动合同，一定留存借阅。我们就处理过劳动者借走劳动合同，又以用人单位未签书面劳动合同要求二倍工资的案件。6特殊人员劳动合同：法定代表人、高管、负责人力资的人也应当签订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》施行将近10年，普通员工签订书面劳动合同问题并不太多，不少用人单位劳动合同签订问题出在法律代表人、高管等特殊人员。由于我国法律没有将特殊人员排除在外，所以，这类人未签订书面劳动合同严格按照法律规定仍然需要支付二倍工资。虽然有局部地区，比方北京对该类人作出特殊规定，局部司法判决也未支持二倍工资，但毕竟这些都是司法理论对于法律的修正，在法律未修订之前，用人单位还是应当全员签署书面的劳动合同。7第15页共23页劳动者拒签劳动合同：用人单位对于劳动者拒签劳动合同，在用工之日起1个月内，应当及时以该理由终止劳动关系。用人单位假如遇到以各种理由回绝签署书面劳动合同的情况时，一定及时采取措施，防止因为时间原因让单位陷入被动。另外，用人单位需要注意，劳动者回绝签订书面劳动合同时，用人单位应该有相关的证据，比方用人单位应当及时发出书面通知催促劳动者签订劳动合同等。当然，劳动者面对不及时与其签订书面劳动合同的用人单位时，也应当拿起法律武器维护自身的合法权利。8无固定期限劳动合同：符合无固定期限劳动合同签订条件的，假如劳动者自愿，仍然可以签订固定期限劳动合同，但劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。符合应当签订无固定期限劳动合同并不是说一旦双方签订固定期限劳动合同就属于违法，假如双方是在自愿的情况下签订固定期限劳动合同的，该行为仍然受法律保护。理论中，我们也会遇到劳动者符合无固定期限劳动合同签订情形，但签订了固定期限劳动合同，事后又向仲裁申请要求单位支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的案例，虽然最第16页共23页终支持劳动者的不多，但在此也提示用人单位在符合签订无固定期限劳动合同而签订固定期限劳动合同时，应当向劳动者解释清楚相关区别，并留存书面证据。二手房买卖合同的生效条件有哪些二手房买卖合同的生效条件有哪些龙岩著名房产家庭律师表示，在二手房交易中，许多购房者往往只顾房产价值的上下，而忽略了对交易中可能出现的问题，对于如何签订房地产合同所知更少。事实上，二手房买卖合同在签订前和签订时更需要特别注意。在二手房交易过程中，产权过户登记不是二手房买卖合同的生效要件，原因如下：(1)二手房买卖合同作为债权合同，属诺成性合同，而产权过户登记只是房屋产权转移的必备要件。买卖合同是双务、有偿、诺成合同，二手房买卖合同作为买卖合同的一种，同样具有双务、有偿、诺成的性质。按照民法理论，不动产物权转移合同是以转移不动产物权为内容的债权合同，该合同只要具备书面形式、主体适格、意思表示真实、不违背法律或社会公共利益那么有效成立，应受法律保护。因此，不动产物权变动仅是不动产变动债权合同的履行效力所致，不动产物权过户登记也是合同的履行行为。既然过户登记是合第17页共23页同的履行行为，那么在本质上并不影响合同的效力判断，这是合同法的根本原那么。(2)登记过户行为就是对二手房买卖合同的效力的肯定。登记行为的发生，是以双方当事人签订的二手房买卖合同有效为前提，即买受人基于有效的二手房买卖合同才获得恳求出卖方协助履行登记行为的权利，出卖人才相应地负有协助履行登记行为的义务。登记是这一对权利义务互相运动的结果。假设登记前，二手房买卖合同无效或不成立，那么登记本身就成为无之水、无本之木了。(3)登记的公示作用不能决定合同的效力。房屋进展统一登记过户，表达了国家为社会利益而对房屋产权的流转进展干预。市场经济必然要求契约自由，倘假设把登记作为合同生效的要件，那么势必使登记审查变成对双方可否签订买卖合同及签订后的合同是否有效确实认，这已经远远超出了房管部门的职权。(4)将登记作为二手房买卖合同的生效要件，在理论中将会遇到一些无法解决的问题。由于二手房买卖合同在订立后、产权过户前尚未成立和生效，导致出卖人基于自身利益而一房多卖，或者待房价上涨，成心不协助买方办理产权过户登记，而不承当违约责任，致使第18页共23页合同形同虚设，这将不利于对无过错方利益的保护，也难以适用于所有权保存的分期付款二手房买卖合同和商品房预售合同。专业人士表示，买卖双方在委托别人办理房地产赎楼、过户过程中，应当仔细阅读所签署的公证委托书内容。对外所受权限，应当在可控范围内、在办理房产转移登记手续时，应当亲自到场，防止出现交易风险。假如你在房屋交易时遇到难题或对当下楼市现象有何不解，想理解更多房屋损害赔偿的典型案例的法律问题，你可以找相关律师，进展咨询相关房屋委托出租合同，或者您也可以上法律直通车，这里有专业律师提供免费咨询。劳动合同的无效解除《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。【根本案情】20xx年6月3日，两名劳动者到当地劳动保障监察大队投诉，要求某健身会所支付解除劳动合同的经济补偿金。接到投诉后。劳动监察员立即展开调查，向被投诉单位某健身会所下达了《劳动保障监察询问通知书》。被诉单位某健身会所在接到《劳动保障监察询问通知书》后向劳动保障监察大队报送了该单位的营业执照、规章制度、劳动合同、考勤表、第19页共23页工资发放表等资料。在审查过程中，监察人员发现该单位的劳动规章制度对职工旷工行为虽然有详细条款规定，但其劳动规章制度未依法定程序制定，劳动者对其劳动规章制度也不知情。该单位的行为违背了《劳动合同法》第四条的规定，劳动保障监察大队根据《劳动合同法》第八十条规定，下达了《劳动保障监察责令改正决定书》，要求该单位对其劳动规章制度依法定程序制定并告知劳动者，鉴于劳动者不愿意继续留在该单位工作，责令单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。经过劳动保障监察员讲解劳动法律法规，该单位认识到了自身存在的问题，在规定期限内予以了改正，并向两名劳动者支付了违法解除劳动合同的赔偿金。【法律解析】该案是用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同而引起的投诉案件。首先，劳动者旷工行为是否存在。根据用人单位提供的劳动合同、考勤表、工资发放表等相关资料证明，本案中两名劳动者的旷工行为确实存在。根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违背用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。可见，劳动者的旷工行为假如严重违背用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。第20页共23页其次，用人单位的劳动规章制度对旷工行为的处理是否有明确规定。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位有权根据依法制定的规章制度管理员工，其中也包括根据劳动规章制度给予员工相应的处分。本案中，被投诉单位制定了劳动规章制度，而且在规章制度中有因劳动者旷工而对其进展相应处理的规定。但本案不能因此认定用人单位的规章制度对劳动者有约束力。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商这些直接涉及劳动者切身利益的规章制度及重大事项。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。以上条款对用人单位制定规章制度的程序、内容都有了明确的要求。虽然被投诉单位提供了劳动规章制度文本，但无证据证明其制定是以法定程序制定并公示的，因此，该用人单位的规章制度对劳动者没有约束力。第21页共23页用人单位假如没有建立规章制度或者规章制度不够完善，依法要承当一定的责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违背法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承当赔偿责任。因此，劳动行政部门下达《劳动保障监察责令改正决定书》，要求单位依法定程序制定劳动规章制度并告知劳动者。本案，虽然劳动者要求该公司支付解除劳动合同的经济补偿金，但因为用人单位是违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，劳动行政部门责令用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。拓展：劳动规章制度的执行效力劳动规章制度系用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治标准、行为守那么，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，在内容与施行上相当于法律、法规的延展和详细，是用人单位的内部管理法。《____关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违背国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳第22页共23页动争议案件的根据。这条司法解释实际上赋予了用人单位规章制度以类似于法律的效力。同时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章等都对用人单位的规章制度赋予类似的效力。如：《劳动法》第二十五条第二项规定“严重违背劳动纪律和用人单位规章制度的”用人单位可以随时解除劳动合同;劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干问题的意见》第87条规定，劳动法第二十五条第(三)项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定;《广东省用人单位劳动规章制度审查备案方法》第四条规定，按照本方法审查、备案的劳动规章制度对用人单位和劳动者双方具有约束力。第23页共23页',)