50岁女工是否仍可签署劳动合同

('第1页共37页竭诚为您提供优质文档/双击可除女工人50周岁还能签订劳动合同吗篇一：原创女职工退休年龄是50岁还是55岁？原创女职工退休年龄是50岁还是55岁？仇少明律师《劳动合同法》第42条规定，“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得根据劳动合同法第40条、41条规定解除劳动合同。而劳动合同法第40条、41条是用人单位除劳动者存在严重过错外常见的裁减人员的法定情形。对于连续工作年限，通常双方并无争议，但是，对于第2页共37页解除合同时是否距法定退休年龄不足5年，用人单位与劳动者往往存在重大分歧，且此问题直接影响用人单位解除劳动合同的合法性。因此，对该问题的厘清，有助于双方依法处理相关争议，用人单位也可以避免违法解除劳动合同的法律风险。一、法定退休年龄的现行法律规定目前，在我国的《劳动法》中没有对退休年龄作出规定，退休年龄主要是由国务院有关部门制定的部门规章和规范性文件所规定。国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女职工的正常退休年龄因其身份的不同而不同，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。对企业职工属于工人还是干部的问题，用人单位和女职工经常存在认识分歧而引起退休争议，那么女工人和女干部的认定标准是什么呢，具体有哪些法规政策规定？在此，笔者整理如下：第3页共37页1999年3月1日劳动部颁发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发[1999]8号）第一条规定：国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（以下称特殊工种）的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。20XX年5月11日《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》中规定：1999年3月我部下发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发〔1999〕8号)中，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周第4页共37页岁，女干部年满55周岁”。自20XX年3月1日起执行，中组部、人力资源和社会保障部联合发布的《关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的通知》规定，党政机关、人民团体和事业单位中的正、副处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，将年满60周岁退休。上述女干部和具有高级职称的女性专业技术人员如本人申请，可以在年满55周岁时自愿退休。二、“干部、工人”身份界限打破后，法定退休年龄的认定标准1995年8月4日劳动部颁发的《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳社部发[1995]309号）文件中第75条规定：用人单位全部实行劳动合同制后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗第5页共37页位国家规定执行。20XX年3月13日国家经济贸易委员会、人事部和劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改[20XX]230号）第二条第二款规定：取消企业行政级别。企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相(:女工人50周岁还能签订劳动合同吗)应调整。20XX年7月21日国家人事部颁发的《关于印发的通知》（国人部发[20XX]63号）第五条规定：1、受聘人员原则上按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职）。2、对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年（本意见下发前已被聘用第6页共37页的，可连续计算）且在所聘岗位退休（退职）的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。3、对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同且保留原国家规定工资待遇的，应按专业技术岗位或管理岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。三、代表性地方规定1、广东省1999年4月27日广东省劳动厅、广东省社会保险管理局发布的《转发劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（粤劳薪[1999]14号）第二条规定：对女职工现岗位的认定，应按原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳第7页共37页部发[1995]309号)第75条规定执行，即：“用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为干部(技术)岗位或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执”。对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作—年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位上工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。根据粤劳薪[1999]14号的规定，广东省是以工作岗位为认定女职工身份的标准，在工人岗位的50岁退休，管理岗位的55岁退休。2、上海市《上海市社会保险管理局关于印发的通知》（沪社保第8页共37页业—[1996]76号）第一条规定：（一）凡男职工年满60周岁、女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的（下同），可按有关规定办理退休、退职手续。（二）女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期满或其他工作需要又改为从事生产服务工作岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。3、江苏省20XX年6月27日江苏省人力资源和社会保障厅发布的《关于修改〈“江苏省企业职工基本养老保险规定”实施意见〉部分条款的通知》（苏人社发[20XX]239号）规定：男满60周岁，女干部满55周岁，女工人满50周岁（其中，45周岁前在管理或技术岗位上工作、45周岁后仍在管理或技术岗位上工作过的女工人，个体工商户和灵活就业的女参保人员，保留养老保险关系的女失业人员，年满55第9页共37页周岁）。国家另有规定的，从其规定。根据苏人社发[20XX]239号的规定，江苏省规定45周岁前在管理或技术岗位上工作、45周岁后仍在管理或技术岗位上工作过的女工人年满55周岁退休。4、四川省20XX年8月10日四川省劳动和社会保障厅关于印发《四川省完善企业职工基本养老保险制度实施办法的实施细则》的通知（川劳社发[20XX]18号）规定：（三十八）职工的法定退休年龄按国家和省的现行规定执行，即男职工年满60周岁；在管理、技术岗位的女职工年满55周岁，在生产、经营、服务岗位的女职工年满50周岁；女职工在上述两类岗位变动，在新岗位上工作满2年以上的，按新岗位的退休年龄执行。企业内部退养的原为管理、技术岗位的女职工，其退休年龄仍按年满55周岁执行。根据川劳社发[20XX]18号中规定，四川省是以工作岗第10页共37页位来确定女职工的正常退休年龄。四、代表性裁判文书广东省高级人民法院在（20XX）粤高法审监行再字第2号判决书中认为：本案中，申诉人李某分别在2000年3月与人民街道办事处、20XX年9月与街道办事处下属的广州市越秀区人民街社区服务中心签订了劳动合同，担任居委会专职人员，且在该岗位工作一年以上，故退休时应按照该岗位认定其身份。而根据广州市越秀区的有关规定居委会专职人员属于工人岗位，所以广东省高级人民法院认定李某的身份是工人，女职工应五十岁退休。上海市第一中级人民法院在（20XX）沪一中民三（民）终字第20XX号判决书中认为：据原审查明的事实，在上诉人童毓华自述其未填写过干部履历表，但具备经济师专业技术职称，在管理岗位工作多年，根据国家有关规定及东湖集团公司文件规定均应按干部身份办理退休手第11页共37页续，即应享受55岁退休待遇。上海市第二中级人民法院在（20XX）沪二中民三（民）终字第769号判决书认为：实行全员劳动合同制后，企业内职工的干部、工人身份界限被打破，职工的退休年龄根据其从事岗位而定。女职工从事技术、管理岗位，根据相关规定其退休年龄可以为55周岁。浙江省杭州市中级人民法院在（20XX）浙杭行终字第191号判决书中认为：上诉人虽于20XX年被授予助理工程师资格，但其只有任职资格而无专业技术职务，不能证明已获得助理工程师这一专业技术职务的聘任，不属被聘任为专业技术人员的情形。上诉人于20XX年12月被聘任为技师，但因《浙江省技师管理暂行办法》第九条规定技师仍属工人身份，故上诉人不因其被聘任为技师而成为在退休年龄的认定上可类比于管理人员的专业技术人员。对其退休年龄的认定，应适用国发[1978]104号《关于第12页共37页工人退休、退职的暂行办法》的规定。国发[1978]104号《关于工人退休、退职的暂行办法》中规定，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人符合相关条件的应当退休，故上诉人所在单位金华电业局填写表格上报省人保厅委托的浙江省电力工业局，由其审批后办理上诉人的退休手续，并未违反法定程序或正当程序。五、结论和建议综合上述，笔者认为：女工人和女干部的身份界限已经被打破。其退休年龄认定标准主要看其现工作岗位的性质，在工人岗位上工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。因此，用人单位需要注意的是，为避免争议，应当在劳动合同或者员工手册中对管理、技术性岗位和非管理性、技术型岗位作出明确界定。篇二：劳动者到法定退休年龄合同是否可终止劳动者到法定退休年龄合同是否可终止第13页共37页从1951年开始，我国政府机关、城镇企业和事业单位便实行了退休制度。根据有关政策和法律规定，职工达到退休年龄男60岁，女50岁，女干部55岁、工龄年限连续工龄满10年和身体健康状况的条件，即可以申请退休。从批准退休的第二个月开始，停发工资，按照工龄及其他条件支付个人工资一定比例的退休金，直至退休人员死亡。《劳动法》未对退休年龄作出规定。按照劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》劳社厅函［20XX］125号的解释，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄：“男年满６０周岁，女工人年满５０周岁，女干部年满５５周岁。”我国《劳动法》并没有规定劳动者已达到法定退休年龄，劳动合同即终止。而劳动合同法只规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。在劳动者达第14页共37页到法定退休年龄但并没有依法享受基本养老保险待遇的，其劳动合同是否终止？《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：二劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。该规定在目前的环境下适用是存在障碍的，根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇，由于实践中执法不严，相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险，假如劳动者已经五十五岁以上，如果现在开始缴纳养老保险，达到享受基本养老保险待遇的条件时可能年龄已经70有余了，但根据我国一直沿用的法定退休年龄规定，社保机构一般是不可能再接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费的，这就会导致一部分劳动者无法享受基本养老保险待遇，导致劳动合同无法终止的尴尬局面。对此《劳动合同法实施条例》作了补充规定，规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待第15页共37页遇的，用人单位也可以终止劳动合同，实践中更具有操作性。以往司法实践中基本上均认为劳动合同应当终止，劳动者达到法定退休年龄即丧失了劳动者的主体资格。《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：??二劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，”按照《劳动合同法》的规定，劳动者已达到法定退休年龄并不必然导致劳动合同终止，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时劳动合同才终止。【典型案例】何某是深圳某电子公司女清洁工，在公司已经工作了8年，20XX年6月份，公司与何某签订了一份劳动合同，合同期限为1年，20XX年6月份到期。20XX年11月份，何某年龄已经50岁。同年12月份，公司向何某出具了一份《终止劳动合同通知书》，通知书称何某已经年满50周岁，已经达到国家法定退休年龄，不再具有法律意义上的劳动者身第16页共37页份，公司决定终止劳动合同，并不予支付经济补偿金。何某不服，认为双方签订的劳动合同尚未到期，公司终止劳动合同不符合法律规定，应当支付经济补偿金。但公司坚决认为何某已经达到退休年龄，公司有权终止劳动合同，不同意支付经济补偿金。何某向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金。当地劳动争议仲裁机构受理此案以后，经审理认为，本案事实清楚，争议的焦点在于劳动者达到退休年龄时，如劳动合同尚未到期，用人单位能否终止劳动合同。何某与公司签订的合同至20XX年6月份到期。鉴于何某在20XX年11月份已经年满50周岁，已失去我国法律规定的劳动权利能力和行为能力，不具备签订劳动合同的合法的主体资格，因此，该劳动合同自20XX年11月份后的部分无效，公司提出终止劳动合同不违反有关法律规定，遂驳回何某的申诉请求。第17页共37页【评析】此案的裁决结果代表了以往司法实践中对此类案件的普遍性认识，司法实践中认为劳动者已达到法定退休年龄时，已经不再具有劳动者身份了，用人单位可以终止劳动合同，且无须支付经济补偿金。正是由于司法实践中存在该认识，导致了与本案何某一样的众多劳动者被企业“无情”地辞退，这些劳动者大多数无法享受养老保险待遇，被辞退后找工作更加不易。《劳动合同法》对此作了全新的规定，明确了劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同才终止。【风险提示】实践中应当区分“开始依法享受基本养老保险待遇”和“达到退休年龄”这两个概念的含义。根据国家基本养老保险制度的有关规定，个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给基本养老金。因此，“达到退休年龄”的，如果个人缴费年限累计不满15年，将无法享受基本养老保险待遇，其劳动合同不能随意终止。劳动者第18页共37页达到法定退休年龄，劳动合同终止，用人单位是否需支付经济补偿？关于这个问题，法律未作任何规定，用人单位可不支付经济补偿。【法律链接】1、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。2、劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》劳社厅函［20XX］125号北京市劳动和社会保障局：你局《关于请求对“法定退休年龄”概念予以解释的请示》京劳社办文〔２００１〕２７号收悉。经研究，答复如下：１９９９年３月我部下发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》劳社部发第19页共37页〔１９９９〕８号中，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满６０周岁，女工人年满５０周岁，女干部年满５５周岁”。请你们按此精神解释执行。篇三：女职工的退休年龄谁说了算女职工的退休年龄谁说了算？20XX-6-611:26发布者:51编辑查看:480评论:0原作者:张佶近日，笔者收到了一则判例，分别针对女职工的退休的两个问题：一是女职工退休年龄应该怎么甄别？二是办理女职工退休手续又应当怎样避免法律风险？上海市第一中级人民法院的终审民事判决书【（20XX）沪一中民三（民）终字第135号】，其中载明的案件主要情况如下：上诉人李某认为被上诉人上海某通信系统有限公司在李某年满50周岁之际与其终止了劳动关系第20页共37页违反了法律规定。李某认为，她拥有高级工程师资格，在职期间所担任的岗位为专业技术岗位，其退休年龄应为55周岁，而非50周岁。上海某通信系统有限公司则认为，李某在职期间从事销售工作，该岗位不属于专业技术岗位或管理岗位。最终上海市第一中级人民法院判决：“按照相关规定，因是否属于管理或者技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围，故对李某的上诉请求不予处理。”很多hR们不尽要问：女职工退休年龄争议，不属于法院受理范围，而职工与企业之间又出现了“公说公有理，婆说婆有理”的情况。我们究竟应该怎么从养老保险体制及相关法律的角度来进行理解和实践操作呢？笔者有感而发，浅谈对这些相关问题的法律思考。一、国家关于“女职工退休年龄”的法律法规体系据笔者了解，现行的国家关于退休年龄的法律法规主第21页共37页要有以下这些：1、1974年《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发[1978]104号)规定：党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休：男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的。2、1995年劳动部关于印发《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干意见》(劳部发［1995］309号)的通知第75条：用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位，或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行。3、1999年《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》[国办发（1999）10号]和劳动和社会保障第22页共37页部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》{劳社部发[1999]8号}均规定：企业职工退休年龄是，男年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁。4、20XX年《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函[20XX]125号)规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。随着这些规定的颁布实施，对于女职工的退休年龄，有着传统的“干部”与“工人”之分。即女干部55周岁到达退休年龄，女工人50周岁到达退休年龄。5、20XX年《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[20XX]230号)规定：二、取消企业第23页共37页行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。就上海而言，《上海市社会保险局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》(沪社保业一[1996]76号)也明确了：退休年龄，女职工年满50周岁，从事管理和技术岗位工作满55周岁。也就是说吗，目前女职工的退休年龄，应当看其退休时点上，其是否从事管理或技术岗位。二、是否为管理或技术岗位谁说了算？关于是否为管理或技术岗位，究竟有谁说了算呢？“公说公有理，婆说婆有理”的情况也是经常可见，容易引发争议和矛盾。笔者认为，应当根据不同的干部管理权第24页共37页限，对这个问题进行全面的了解：1、“三资、私营”企业：用人单位有较大自主权在私营企业中，是否是管理或技术岗位，是企业自主经营权的体现，企业有权根据自身的经营管理需要，合法地安排劳动者从事相应的岗位。笔者在广东省深圳市中级人民法院的终审民事判决书号】中找到了该观点的阐述。判决书中载明：“本院认为，在员工与用人单位之间，对员工的干部或职工的身份认定，应以其在现有用人单位中的身份为准。被告hs电子厂为“三来一补”企业，并非国有企业，其员工工作岗位虽有管理人员、专业技术人员、普通劳动者的区分，但并无国家机关、事业单位等性质的单位对工作人员有“干部”、“职工”的区分。在民营企业中，并不存在国家组织人事管理意义上的干部。因此遑论赵某在原单位是否干部身份，国家关于女干部与女职工在退休年龄上的区别规第25页共37页定，在赵某与其现有用人单位之间并不适用。且赵某并未将其干部人事档案调入深圳市组织人事部门。因此，本院认定赵某的退休年龄应为50周岁。用人单位以赵某已满50周岁，达到女员工的法定退休年龄为由，终止与赵晏的劳动合同，符合相关规定。赵某主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，理由不成立，本院不予支持。”从上述判决中，我们可以发现法院认为国有企业中尚存“干部”与“工人”之分，而私营企业中不存在国家组织人事管理意义上的“干部”。若私营企业员工的人事档案关系不是由组织人事部门调入的，那么无论担任什么岗位，都不是“干部”。也就是说“三资、私营”企业中，在符合公司《章程》和内部管理规范的前提下，“是否是管理或技术岗位”企业享有较大自主权。第一，企业只要不违反劳动合同约定，企业在合法在管理岗位与非管理岗位内调动劳动者，享有较大的自主第26页共37页权，笔者再次不做详述。第二，对于是否属于管理或者技术岗位，企业可以根据自己的经营情况有着较大的自主解释权（当然这种自主解释不能超过社会的一般理解）。例如：“保安”岗位，一般的社会理解一定是非管理或技术岗位，但若是特种保安公司的贴身保安，用人单位解释其为“技术岗位”，也完全是企业自主解释的一种体现。第三，对于人事档案的转移调动，其实也是由企业的人事管理部门进行操作的，劳动者本人无法控制自身的人事档案，说到底也是由用人单位说了算。2、国有企业：本级或上级组织行使干部管理权限《中华人民共和国企业国有资产法》第二十二条规定了：“履行出资人职责的机构（国资委等）依照法律、行政法规以及企业章程的规定，任免或者建议任免国家出资企业的下列人员：（一）任免国有独资企业的经理、副经第27页共37页理、财务负责人和其他高级管理人员；（二）任免国有独资公司的董事长、副董事长、董事、监事会主席和监事；（三）向国有资本控股公司、国有资本参股公司的股东会、股东大会提出董事、监事人选。”此外，《中华人民共和国公务员法》第六十六条也规定了：“根据培养锻炼公务员的需要，可以选派公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位挂职锻炼。”当然，国有企业中的管理人员，还涉及到一个根据干部管理权限的组织任免的问题。20XX年1月15日，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》），并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真遵照执行《党政领导干部选拔任用条例》。其中指出了：“选拔任用党政领导干部，应当按照干部管理权限由党委（党组）集体讨论作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见。属于上级党委（党组）管理的，本第28页共37页级党委（党组）可以提出选拔任用建议。对拟破格提拔的人选在讨论决定前，必须报经上级组织（人事）部门同意。越级提拔或者不经过民主推荐列为破格提拔人选的，应当在考察前报告，经批复同意后方可进行。”就上海而言，上海市委组织部于20XX年下发的《党政领导干部选拔任用工作记实暂行办法》，各级组织(人事)部门按照干部管理权限，以写实的方式，对干部选拔任用工作过程及时进行记录，进一步规范干部选拔任用工作。综合来说，在国有企业中是否属于管理或技术岗位，应当结合任免权限和任免程序来进行判断。一般来说，经由上级党组织任免的或经组织人事部门调动关系的，在调动关系文件中会载明岗位性质和相关身份属性。3、合同中的岗位约定是关键证据之一无论是在“三资、私营”企业，还是在“国有”企业，要证明岗位的属性，劳动合同中的岗位约定是关键证第29页共37页据之一。虽然在《劳动合同法》中规定了“工作内容”是必备条款，并未明文规定“工作岗位”，但其实这对于女职工的退休年龄判断来说，有着十分重要的作用。笔者以实例判决做进一步具体说明：宋某系xx展览馆单位职工，1995年11月24日，宋某与xx展览馆签订了期限自1995年11月24日至1997年11月23日劳动合同书，xx展览馆聘用宋某担任管理岗工作；1997年11月24日，双方续订为无固定期限劳动合同。…20XX年3月9日，宋某和xx展览馆签订《xx展览馆管理岗位聘任协议书》，聘任期限自20XX年4月1日至20XX年3月31日。20XX年10月9日宋某与xx展览馆签署《劳动合同变更书》，内容为“经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同作以下变更：自20XX年10月，变更为工人岗。”20XX年11月16日的宋某在《退休申请》上进行签署，其中内容为：“本人是xx展览馆职工宋某，于20XX年12月年满50第30页共37页周岁，特提出退休申请”。20XX年12月，xx展览馆向北京市西城区人力资源和社会保障局提出为宋某办理退休手续。北京市西城区人力资源和社会保障局出具了《北京市基本养老保险待遇核准表》，核准表载明宋某参加工作时间为1980年12月，退休时间为20XX年12月，职工身份工人。20XX年2月，宋某以北京市西城区人力资源和社会保障局为被告，以xx展览馆为第三人向北京市西城区人民法院提起行政诉讼，要求撤销北京市西城区人力资源和社会保障局办理的宋某《北京市基本养老保险待遇核准表》。20XX年3月22日，北京市第一中级人民法院作出（20XX）一中行终字第339号行政判决书，认定宋某与xx展览馆已经就工作岗位重新进行约定，自20XX年10月变更为工人岗，北京市西城区人力资源和社会保障局在审核北京展览馆北京展览馆提交的劳动合同等材料后，以工人岗第31页共37页为宋某办理退休待遇核准并无不当，判决驳回上诉，维持原判。此后，宋某向北京市西城区劳动争议仲裁委员会（以下简称西城区仲裁委）申请仲裁，要求确认xx展览馆变更劳动合同的行为无效，继续履行无固定期限劳动合同，达到管理岗位法定年龄退休。20XX年7月31日，西城区仲裁委经审理作出京西劳仲字（20XX）第213号裁决书，裁决驳回宋某的申请请求。宋某不服该裁决，向原审法院提起诉讼后又向北京市第二中级人民法院提出上诉。最终，北京市第二中级人民法院民事判决书【（20XX）二中民终字第00985号】载明：xx展览馆提交的《劳动合同书》及相应的鉴定结论可以证明宋某与北京展览馆已就工作岗位重新进行约定（即自20XX年10月变更为工人岗），且认定宋某于20XX年11月16日向北京展览馆提交《退休申请》的事实。终审判决：驳回上诉，维持原判。第32页共37页在这个案件中，我们可以发现，这份《劳动合同变更书》，是对退休年龄认定起着关键作用的。其中对于岗位的约定，将宋某从“管理岗位”变更为了“工人岗位”，也就意味着她的退休年龄，由55岁变为了50周岁。这也印证了，《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干意见》(劳部发［1995］309号)中：“…其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行…”的规定。笔者提示：对于退休女职工而言，在临近退休的时间段上签订的劳动合同，必须注意：（1）岗位的具体约定；（2）对于岗位调动条件的约定；（3）对于岗位聘期和劳动合同期限关系的约定；等等。三、企业在为女职工办理退休手续时，应当怎样避免法律风险？当我们搞清了女职工退休年龄怎么确定之后，是不是第33页共37页就意味着万事oK了呢？让我们来看下面一个案例：浙江省嘉兴市中级人民法院终审民事判决【（20XX）浙嘉民终字第655号】载明的案件主要情况如下：嘉兴某信息网络公司于20XX年6月9日作出的解除与陈某劳动关系的通知。嘉兴某信息网络公司称其解除合同的依据是陈某年满50周岁，已达到法定退休年龄，但陈某认为其从事专业技术岗位，年满55周岁才达到法定退休年龄，用人单位属于非法解除劳动关系。最终嘉兴市中级人民法院判决：虽然陈某确实从事一线生产岗位，但对此争议应由劳动保障行政部门作出审核认定。嘉兴某信息网络公司在无相应审核认定意见的情况下，径自解除双方之间的劳动合同，构成违法解除劳动合同。hR朋友们不禁要问，明明是非管理技术岗位，怎么弄出问题来了呢？应当怎么避免相应的法律风险？笔者提示：办理因到达退休年龄而终止劳动关系，程第34页共37页序要件不可少！让我们先来看相关的司法实践：1、上海高院民事法律适用问答（20XX年第1期）：关于已届退休年龄人员与用人单位的关系认定问题：最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，这一规定改变了过去退休人员用工按特殊劳动关系处理的做法。但是对于已届退休年龄人员劳动合同关系何时终止的问题，相关规定还不尽一致，《劳动合同法》第四十四条规定“劳动者开始依法享受基本受养老待遇的，劳动合同终止”，而《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。第35页共37页我们认为，对于劳动者开始依法享受基本养老待遇的，严格按前述司法解释的规定，劳动者与用工单位发生争议，按劳务关系处理；对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，未办理退休手续的，按劳动关系处理；对于达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，按劳务关系处理。2、本院认为，劳动者达到法定退休年龄的，不管是否享受养老保险待遇，劳动合同都应终止。理由如下：（一）《劳动合同法》第四十四条第（六）项已经明确规定了行政法规规定的情形是劳动合同终止的六种法定情形之一，六种法定情形是并列关系而非补充关系，具备其中之一即符合劳动合同终止条件；第36页共37页（二）劳动法律作为社会法，其规范具有强制性，法定退休年龄是国家法律、行政法规规定的正常退休年龄，当劳动者达到法定退休年龄是应当退出工作岗位，否则可能导致一些劳动者拒绝办理退休手续，从而给用人单位造成管理混乱，影响新增劳动者的就业，阻碍生产力的提高；（三）《劳动争议解释（三）》第七条并未规定不能享受养老保险待遇就构成劳动关系，司法解释的功能限定了其只对法律的适用进行解释，而不新设定权利义务或条件，对司法解释的理解应采用文义解释，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议……按劳务关系处理”不能反向解释为没有享受养老保险待遇的就构成劳动关系的结论；（四）国务院《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》规定享受养老保险待遇的条件是达到法定退休年第37页共37页龄，办理退休手续，个人缴纳养老保险费满15年，客观上存在劳动者达到法定退休年龄时不能享受养老保险待遇是因为拒绝办理退休手续或者缴费年限不足十五年的情形，在此种情况下可以由单位继续承担劳动法意义上的用人单位义务，既无法律的规定，也有违公平原则；（五）达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与用工单位形成劳动关系的指引效果可能最终损害劳动者的利益，对于年龄较大的农村进城务工的劳动者而言可能更显突出，用人单位为避免劳动合同无法终止的情况，将不会再为这部分劳动者提供就业的机会。',)