新劳动合同法对非正式员工雇佣的影响

('新《劳动协议法》与非正式员工的雇佣在我国，很多公司在劳动协议的签订方面存在着不规范的行为，很少有公司和员工签订较长期的协议，《劳动协议法》从法律的角度，限制了劳动协议短期化。劳务派遣在我国已有了一定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不规范。《劳动协议法》初次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。随着经济的多元化发展，非全日制用工成为当前一种灵活雇佣的形式，《劳动协议法》对非全日制用工做了明拟定义和规范。有关劳务派遣的规定目前我国劳务派遣发展迅速，但侵害劳动者权益的情形较为普遍。考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动协议法》设专节进行了规范。第一，规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，资金应当一次到位。同时明确劳务派遣单位必须与被派遣劳动者建立劳动关系，并承担用人单位的义务，且必须签订两年以上的固定期限劳动协议，无工作期间支付最低工资等，加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和规范化。第二，针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动协议法》规定了几项措施：一是规定用工单位必须履行的义务，涉及提供劳动条件和劳动保护，告知工作规定和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金、福利待遇，进行岗位培训，实行正常的工资调整机制。二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险、违约责任等。三是给被派遣劳动者导致损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带补偿责任。四是规定了被派遣劳动者一些权利，涉及规定同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参与或者组织工会的权利等。劳动协议法中规定了劳动协议应当具有工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险的条款。这说明劳务派遣单位在与劳动者签订协议的时候，应当在协议中写明工作地点工作内容等，那么就意味着劳务派遣单位应当在与劳动者签订协议之前就与公司签订了协议。但是却没有指出现在存在的先招募大量的劳动者后，再与公司签订用工协议的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。劳动协议法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动协议，按月支付劳动报酬，在无工作期间需支付不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动报酬。也就是说劳务派遣单位很也许与公司签订的是一年的用工协议，但它却需要与劳动者签订为期两年的协议，当劳务派遣单位与公司的协议到期后，剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支付薪酬。可见国家出台劳动协议法的目的之一就是减少失业率，使得尽也许多的劳动者有最低工资。然而这有也许伤及劳务派遣单位的利益，所以其实行难度非常大。也许等劳动协议法正式实行以后，劳务派遣单位就不复存在了。同时劳动协议法还规定连续订立两次固定期限劳动协议后续订的，应当订立无固定期限协议。这就意味着，劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的协议后，就需要订立无固定期限协议。那么在劳动者的劳动生涯中，假如劳务派遣机构没有派遣任务，他就需要支付劳动者的薪酬。由于劳务派遣规模较大，巨额的薪酬它必然不会承担。也许将来劳务派遣单位会彻底的消失，但是非正式就业的普遍化需要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式出现。劳动协议法规定用工公司需要向劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。很多公司使用非正式员工的最大因素就是节约劳动力成本。劳动协议法的出台将促使公司雇佣正式员工以节约成本。这样非正式员工利益不仅得不到保护，反而会导致失业率上升。又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效实行。有关短期契约工的规定现在的研究一般将非正式员工分为三类，协议在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。对于协议在一年以内的短期契约员工，《劳动协议法》并未有明确的规定。在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也经常采用劳动协议一年一签的旧观念，以往公司在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，减少用人成本和避免用工管理的不便，在签订劳动协议的期限上一般采用一年一签的方式。但《劳动协议法》于2023年1月1日生效执行后，公司要慎重使用一年一签的方式。《劳动协议法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者批准续订、订立劳动协议的，除劳动者提出订立固定期限的劳动协议外，应当订立无固定期限劳动协议：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动协议制度或者国有公司改制重新订立劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的；连续订立二次固定期限劳动协议，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动协议情形，续订劳动协议的。所以，公司在延用一年一签劳动协议的管理方式，势必在平衡角度上将公司置于被动。因此，改变劳动协议一年一签的旧观念，探索中长期用工思绪是公司当前的战略规定。有关非全日制用工的规定近年来，以小时工为重要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动保障部于2023年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2023]12号）。《劳动协议法》在总结这一政策执行情况的基础上，从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。（一）非全日制用工定义所谓非全日制用工，按照劳动协议法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式重要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。（二）非全日制用工签订书面协议情况对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动协议，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的处罚。对于非全日制用工方式，劳动协议法第69条明确规定，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动协议，这也是与其短期性、即时结清性以及相对简朴性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间重要是工资支付关系，权利义务较为简朴，并且一般的履行期限也许只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商一致后，无须签署书面的劳动协议。从劳动者维权的角度讲，假如条件许可，应尽量签署书面的劳动协议。（三）非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作的情况对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必须保证后订立的劳动协议不影响先订立的劳动协议的履行。（四）非全日制用工的工资支付规定非全日制用工的方式下，重要是按照小时数计算工资，当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算工资。不管是小时工资还是计件工资，具体数额双方协商拟定，但按照劳动协议法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比较。工资结算可以天天即时结清，也可以约定每周一结，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这一规定的提出解决了现实生活中有关在校大学生、离退休人员的用工，是否受最低小时工资标准的约束的问题。根据劳动部1995年制订的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条规定“在校生运用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动协议。”一直以来认为大学生兼职不受劳动法调整，对于其报酬可以双方约定，不受最低工资标准的约束。离退休人员在实践中，也一直是按劳务关系解决。在新法实行后，上述情形用工，也应受到本法的约束和保障。（五）非全日制用工试用期的规定非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动协议法明确规定，非全日制用工不存在试用期，即使双方做了试用期的约定，也是无效的，一律按照正常用工期看待。劳动协议的试用期，是指涉及在劳动协议期限内的，劳动关系还处在非正式状态，用人单位对劳动者是否适合自己的规定进行了解的期限。一般而言，劳动者在试用期内的劳动报酬往往低于劳动协议中约定对同一岗位的工资，以致于很多单位把试用人员当成便宜劳动力，甚至运用试用期解除劳动协议相对容易的特点，频繁地更换试用人员，加重了劳动关系的不拟定性，也增长了劳动者的经济承担。非全日制用工本来就属于灵活用工形式，劳动关系的不拟定性比全日制用工要强，并且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以更应当严格控制试用期来加强对非全日制劳动者的保护。用人单位违反本法规定与非全日制用工的劳动者约定了试用期的，应当承担相应的法律责任。按照劳动协议法第八十二条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付补偿金。（六）非全日制用工劳动关系的终止情况非全日制用工具有灵活性，这也是和用人单位和劳动者之间相对简朴的权利义务相相应的。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时告知对方终止用工，无需提前告知。并且在非全日制用工状态下用人单位提出终止的无需向劳动者支付经济补偿，这有别于全日制用工。本法是第一次用法律形式拟定非全日制用工，较其他国家的定义，本法界定标准较严。非全日制用工是与全日制用工相对的概念，在我国出现的时间不长，但呈现出较快增长的趋势，劳动协议法针对其特点设专节做了相应的规定。非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应当告知另一方。书面告知、口头告知均可。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。为了更好地运用非全日制用工的灵活性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动协议法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。此外需要注意的是本法所指的“终止用工”既涉及因劳动协议期届满而导致的终止，也涉及劳动协议期没有届满而解除劳动协议的情形。国家立法机构本着减少失业率，规范就业市场的目的，出台了《劳动协议法》，这是对我国立法制度的一个补充。但是国家立法机构还需要对其进行更好的补充解释，各地方政府也需要出台严密严格的实行细则来保证它的实行，执法机构应当进行严格的监管，同时这更离不开公司的配合。2023年1月1日《劳动协议法》正式开始实行，我们希望可以看到这部法律很好的实行，真正的解决了非正式员工雇用中的许多不合理的现象，规范非正规就业，更好的保护非正式员工的权益。',)