未在用工首月签订劳动合同的情况探讨

('一个月用工用签劳动合同吗篇一：单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗？;《劳动合同法》第10条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。上述条款强制性地规定：单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资（《劳动合同法》第82条）。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。篇二：临时工需要签劳动合同吗临时工要签劳动合同吗XX-08-20沃华律师一、临时工付出劳动理应签订劳动合同在法律意义上，没有临时工这个特殊界定，所有和用工单位建立劳动关系的劳动者都是劳动工，双方必须签订书面的劳动合同，明确工资待遇、工作年限等。1995年《中华人民共和国劳动合同法》实施后，在法律意义上，已经没有“正式工”和“临时工”的区别。临时工的本质是源于上世纪90年代，国务院发文推行公务员制度改革。各省市各部门开始制定“三定方案”（定机构，定编制，定职能）。相对于有编制的“编内人员”，临时工被统称为“编外人员”。而新修订的《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”二、临时工不签订劳动合同的法律风险从法律的角度分析，无论是《劳动法》还是新的《劳动合同法》，均未以“临时工”与“正式工”来划分和规范用人单位和劳动者的劳动关系，而是规定双方都应签订有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以此来规范双方的劳动关系，明确双方的权利和义务。按照现行劳动法律法规，同样应签订劳动合同。如果用人单位不与这些劳动者签订劳动合同，超过法定的期限，就会面临支付双倍公司和签订无固定劳动合同的法律风险。三、临时工不签订劳动合同的风险防控对于企业招用的临时性、季节性用工，企业有四种方式可以选择：1、选择标准的劳动用工，采用这种方式用工需要与员工签订劳动合同，否则，超过1个月的用工需要承担支付双倍工资的法律风险。2、选择非全日用工，采用此类方式，可以不签订劳动合同，也可以不为员工缴纳社会保险（但需要缴纳工伤保险）。但需要确保员工平均每天的工作时间不超过4小时，累计每周不超过24小时。3、选择劳务派遣用工形式，采用这种方式，用人单位只需要选择合作的劳务派遣单位，将所需员工的条件要求告知劳务派遣公司，由劳务派遣公司招聘员工，然后派遣至本单位。4、选择劳务用工，采用这种方式，不再适用劳动法律法规，而是按照民事法律的规定，由单位与劳务工签订劳务协议，明确双方的权利与义务。但在管理方面，劳务用工方式常有不便，因为劳务关系的双方不存在管理与被管理、隶属与被隶属的关系。总体而言，以上四种方式各有利弊，企业需要结合自己的实际情况作出选择。四、有关签订劳动合同的相关法条《劳动合同法》第7条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第10条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第12条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。篇三：季节性短期用工如何签订劳动合同篇一：王梓宇季节性用工该签什么合同季节性用工该签什么合同四川英济律师事务所王平劳动合同法实施前，季节性用工被称做“临时工”，是一直在制造及劳动力密集型企业存在的一种客观情况，它是因为这类企业的用工需求需要根据生产任务调节，某一段时间段有大量生产任务，用工需求增加，而在其他时间段又不需要使用这些劳动力。比如礼品生产企业、农用车生产企业等就是典型的季节性用工企业。、传统的劳务派遣方式解决季节性用工遇到了不可逾越的法律障碍，企业必须直接与劳动者建立劳动关系XX年前许多企业采用由劳务公司派遣劳务的方式解决季节性用工问题。此种方式有效地避免了用人单位直接招聘、培训、解聘劳动者等产生的人力资源管理成本。XX年1月1日实施的《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”劳动合同法的这条规定是强制性规定。依此规定，劳务派遣单位直接与劳动者建立不低于二年期的劳动关系，而季节性用工的特点非生产旺季不使用季节性工人，由此非生产旺季的用工成本和风险全部转嫁到劳务公司，劳务公司无法长时间承担大量季节性用工闲散时期的社保、工资等费用，结果是无法提供季节性用工。自此，直接从劳动力市场选择单个劳动者解决季节性用工问题是季节性用工单位不得不面对的法律问题。二、季节性用工该签什么劳动合同？我国《劳动合同法》将劳动合同分为三类：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，其中无固定期限合同一般适用于劳动者在企业工作达到法定时间的情况，显然不适合季节性用工的情况，因此，只有固定期限和以完成一定工作任务为期限两种劳动合同可供选择。（一）企业可以与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同《劳动合同法》第十五条规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。季节性用工以使用此批劳动力完成阶段性生产任务为特点，阶段性生产量有时很难准确量化，因此，完成这一生产任务的周期很难用年、月、日来表述，这个阶段性生产任务即为劳动合同法上的“一定工作任务”。（二）企业可以与劳动者签订短期的固定期限劳动合同季节性用工采用固定期限劳动合同适用于企业完成订单生产任务招用短期劳动者的情况。订单的生产量是确定的，因此劳动期限也是可以准确计算到年、月、日。季节性用工劳动合同涉及许多合同技术问题，但属于如何设定合同条款的问题，不在这里赘述。篇二：季节性用工协议书季节性用工协议书甲方：乙方：因工作需要，甲方雇用乙方从事有关公路施工的工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立本协议，共同执行。二、劳动报酬及岗位：甲方雇佣乙方从事岗位工作，甲方需按月支付乙方工资元。（甲方支付的工资中包括单位应缴纳的养老、医疗、生育、工伤、失业保险金共元）；三、用工约定：1、劳务用工协议期满，劳务用工协议即终止；2、劳务协议期内乙方要求辞职，应提前十五日以书面形式通知甲方。三、工作职责：1、乙方要听从甲方的工作安排，服从分配，按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作；2、乙方要自觉遵守甲方的各项规章制度和规定。做到遵章守纪保证出勤；3、乙方要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、杜绝各类事故发生；4、乙方在聘用期间不得损害甲方利益，出于个人行为而给甲方带来经济损失的，乙方必须承担全部责任；四、工作时间：1、乙方在甲方工作期间，执行甲方工作制；2、乙方必须在规定的劳动日数出满勤，缺勤者必须提前一天以书面形式向甲方请假，否则按旷工处理；3、凡缺勤者均扣发当日工资，超过5天，按不胜任岗位工作要求终止此协议。五、劳动保护和劳动条件：1、甲方应根据工作需要，向乙方提供必要的劳动工具，协议终止时需将劳动工具归还甲方；2、甲方不得无理或以不正当理由解雇乙方；3、甲方应对此期间乙方的工伤事件负相应的责任。六、有下列情形之一，甲方可解除本协议：1、乙方违反甲方劳动纪律、规章制度的；2、因乙方失职，给甲方利益造成损失的；3、不服从分配，有违法、有严重违纪行为的；4、不执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》的；5、甲方宣告解散的。七、其他1本协议经甲、乙双方签字后生效；2本协议未尽事宜，经甲、乙双方协商一致后，进行修订和补充；3本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。甲方：（签字）乙方：（签字）担保方：（签字）年月日年月日年月日篇三：短期用工劳动合同书编号：劳动合同书（所在单位名称）根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。一、劳动合同双方当事人基本情况第一条甲方（用人单位）名称：单位地址：第二条乙方（劳动者）姓名：居民身份证号码：其他有效证件名称：证件号码：家庭地址：现居住地址：联系电话：二、劳动合同期限第三条本合同采取下列第种期限形式：1、固定期限，自中，试用期自年月日起至年月日止。2、以完成一定工作任务为期限，自三、工作内容和工作地点第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位（工种）工作。第五条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为。第六条甲方根据国家、行业和地方的劳动定额标准和质量验收标准，科学合理安排工作任务。乙方按照甲方要求应达到标准，保质保量完成工作（施工生产）任务。四、工作时间和休息休假第七条甲方安排乙方执行下列第种工时制度。l、标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。2、不定时工时制度。3、综合计算工时制度。甲方安排乙方执行不定时工时制度或者综合计算工时制度，应符合国家相关政策规定。第八条甲方对乙方实行的休假制度有。五、劳动报酬第九条一、甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，工资标准元或按执行。第十条乙方的试用期为在试用期期间的工资为元。甲方支付给乙方试用期的工资不低于本单位相同岗位最低档工资或者本合同约定工资的80％，并不低于依法规定的当地最低工资标准。第十一条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费不低于当地最低工资标准的80％。六、社会保险和福利待遇第十二条甲方支付的工资中已包含其应缴纳的基本养老保险、基本医疗保险费用等。乙方应按照国家、企业所在省以及统筹地有关规定以灵活就业人员身份参加基本养老、基本医疗保险等，并按时足额缴纳各项社会保险费。第十三条乙方患职业病或因工负伤的相关待遇按国家和企业所在省有关规定执行。第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇：。七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护第十五条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度，并对乙方进行必要的培训。乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业。第十六条甲方根据生产岗位的需要，按照国家和企业所在省有关劳动安全、卫生的规定为乙方采取必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。第十七条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。八、劳动合同的变更、解除、终止、续订第十八条符合《劳动合同法》所列法定条件或经甲乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内容或者解除本合同。第十九条变更劳动合同，双方应当签订《变更劳动合同协议书》。第二十条甲方因生产经营情况发生变化，调整生产任务或乙方因个人原因要求变更合同条款，经双方协商同意，可以变更劳动合同的相关内容，并由双方签字。第二^一条劳动合同期满或者甲、乙双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。甲方因工作任务需要，甲、乙双方协商一致可以续订劳动合同。九、当事人约定的其他内容第二十二条甲乙双方依法约定的其他事项：o十、劳动争议处理及其他第二十三条甲乙双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方注册所在地劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以依法申请向甲方注册所在地仲裁、提起诉讼。第二十四条本合同自甲乙双方签字之日起生效。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方（公章）法定代表人（主要负责人）签字日期：或委托代理人签字：乙方签字：签字日期：篇四：未与员工签订劳动合同,有什么用工风险？未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？主题描述我是郑州一家零售公司的HR企业有500人。今年年初我们通过校招，招聘进来一名大四学生，之前因为他未毕业，公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。上周他通知我们，说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。在这样一个尴尬的时期，公司潜藏着哪些劳动风险呢？我又应该做些什么来尽量规避风险？一、案例回顾1、实习期结束后，员工不愿意签订劳动合同；2、形成事实劳动关系一个多月，仍未签订；3、员工要回老家发展，公司规定再呆一个月交接完工作方可离职。二、法律法规我们一直都在说，未在规定时间内与劳动者签订劳动合同，公司存在这种那种的风险，到底是哪些呢？先看劳动法合同法字面上的意思：1、《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，做多不超过11个月；2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人与劳动者已订立无固定期限劳动合同；三、公司风险1、支付双倍工资的风险。虽然案例中表明是员工不愿意签订劳动合同，但在仲裁时，还是公司吃亏；现在已经超过一个月没有签订劳动合同，并且公司规定需要再待一个月交接完工作再走，所以加起来的时间就是不到两个月，法律规定这两个月是要支付双倍工资的。2、无固定期限劳动合同的风险。往好处想，只要员工交接完工作，办理完手续，公司人才到位，员工就可以走人，这样，无固定期限劳动合同的风险是可以避免的；但是如果员工交接完工作了还不走人，你跟他签订劳动合同他不干，就耗着，那么公司的风险是非常大的。3、人才安排的风险。员工表示要回老家发展，但是没有签订劳动合同，案例中也没有表示员工递交了离职申请书，那么如果员工中间反悔要继续留任，公司也招到了可代替的人才，这时候该怎么办？4、员工身份界定之前签订的是实习协议，实习结束后，公司可以与员工约定试用期，也可以直接转正；那么对于该员工实习过后的这一个多月时间是试用期还是按照转正对待，案例没有交代。如果约定了试用期，但是却没有签订劳动合同，员工交接完工作不想走，那么用人单位想辞退都是一个很大的问题。5、涉密岗位的内容泄露风险很多行业都会牵扯到一些商业秘密或者竞业限制协议之类的条款、补充协议，或者公司出资进行的员工技能培训等等；如果没有劳动合同的约束，用人者想走就走，公司的商业秘密被带走、泄露，对员工的培训和付出都打水漂，这对公司来讲都是极大的损失。6、工伤风险这段时间，如果员工发生工伤案件，然而社保没有到位，劳动合同没有签订，怎么去给员工申报工伤？不能正常申报，只能公司承担医疗、务工。营养等相关费用，万一发生伤残的话，公司的损失会更大。7、行政处罚危险如果公司运气背到极致，刚好碰到劳动监察部门对企业的检查，可能还会面临行政处罚。四、处理办法1、补签劳动合同。相信该员工是明事理的，安排人事部门对该员工进行劳动合同法的基本普及，告诉员工，签订了劳动合同，员工个人也是可以随时提出离职的，不影响员工回家乡发展，签订劳动合同对员工的种种好处，如果是在试用期，员工可以提前三天提出离职；如果已经转正，员工提前一个月提出离职；只要设身处地的为员工着想，以心换心，以他们的知识和心态，应该是很好接受的；2、做好该岗位的人才招聘工作相信能从实习到录用，该岗位的重要性相对一般，对于此，可尽快招聘合适的代替人员，交接工作，熟悉工作流程。3、实在不行，尽快放人员工还不不愿意签订，企业规定还要待一个月才能走，人事部门可建议相关负责人，只要该员工交接完工作，可尽快安排其离岗，以防多余事端。4、让员工提交离职申请书让该员工提交离职申请书，原因标注“个人原因”，主管批准签字。5、由案例看公司的管理制度。看来，员工不签劳动合同，公司在相关的人事制度、招聘录用制度中并没有对此作出说明，或者是有说明，但是执行不到位，没有达到想要的结果。如果公司规定新员工入职必须在一个月之内与公司签订劳动合同，员工不愿意签订，公司可与其解除劳动关系，并留下员工不愿意签订的证据；如果是人事部门工作疏忽，给公司造成潜在风险，那么要追究相关责任人的责任。制度，是公司的法，制度的制定和应用必须要合法、经工会或职代会通过并公示，才能生效。生效后对员工的培训也是至关重要的，培训后的签字确认更是重要。如果我们的规章制度健全，严格执行，那么这种“不是问题的问题”也就不会出现。篇五：临时用工协议与劳动合同的区别篇一：《劳动合同法》是否还有临时工的规定《劳动合同法》是否还有临时工的规定我在某招聘会发现某公司招聘程序员，询问情况时招聘人员说“招的是临时工，项目完成后就要走人”。后来到该公司上班，公司没跟我签订劳动合同，也不缴纳养老保险。人事部门的解释是“临时工不用签劳动合同;临时工不享受社会保险待遇”。我想问现在还有临时工吗公司是否可以不跟我签合同可否不缴纳养老保险劳动法律师解答：你所咨询的是临时工的约定是否合法的问题。可以明确地告诉你，现在已经没有临时工的提法和规定了，你的公司必须与你签订书面的劳动合同，依照《劳动法》、《劳动合同法》的规定为你缴纳各项社会保险。原因分析：临时工是我国计划经济体制下，区别于固定工而言的一种用工形式，《劳动法》公布实施以前，临时用工现象是普遍存在的。1995年1月1日《劳动法》施行后，我国全面实行合同制度，因此，过去意义上相对于正式工而言的“临时工”名称已经不复存在。依据劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函、劳动部办公厅对《关于临时工的问题的请示》的复函（劳办发[1996]238号）、劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函（劳办发[1996]215号）等有关规章的规定，实行劳动合同制后，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒绝与劳动者签订劳动合同。如果是在临时岗位用工可以在劳动合同的期限上有所区别。而依据《劳动合同法》第15条、第68条的有关规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同以及非全日制用工合同都是劳动合同可以采取的方式。所以，对于用人单位而言，如果临时岗位上用工完全可以根据自身情况灵活掌握，可以选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”，而非不签订劳动合同，所以公司招用“临时工”且不签订劳动合同的做法都是违法的。依据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者双方已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，用工满一年不与员工订立书面劳动合同的，视为签订无固定期限劳动合同。如果用工超过1个月不满1年未与员工订立书面劳动合同的，应当向员工每月支付双倍工资。所以，你咨询的问题如果发生在XX年1月1日《劳动合同法》公布实施之后，你完全可以依照《劳动合同法》的规定维护自身的合法权益。篇二：临时用工劳动合同文本临时用工劳动合同书甲方（单位）全称：法定代表人（或负责人）：单位地址：乙方（员工）姓名：身份证号码：通讯地址：邮编：户口所在地：省市区（县）街道（乡镇）户口性质（农业/非农业）：e-mail：联系电话：家庭固定电话：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则，共同约定遵守以下条款。一、劳动合同期限本合同自年月日起，以完成工作任务为劳动合同期限，完成本项工作任务之日为劳动合同终止日。二、工作内容和工作地点1、乙方工作地点为食品集团及下属子（分）公司经营所在地。2、乙方从事岗位或与该岗位类似的、相关的其他岗位的工作；乙方应按甲方的工作内容和岗位要求，按时按质按量完成任务和目标。3、甲方有权根据生产经营需要、产业结构调整、组织机构设臵变化及乙方的能力、健康状况和工作表现等，调整乙方的工作岗位、工作内容、工作地点和职责范围，调整后的工资执行新的岗位薪资标准。三、工作时间和休息休假1、甲方保证乙方的工作时间符合国家的相关法律法规，甲方有权依据业务需要或公司发展做出灵活安排。2、超出甲方工作时间要求，乙方额外申请加班或者甲方要求乙方额外加班的，以甲方授权的负责人签字的《加班申请单/加班确认单》为依据。3、甲方实行不定时工时工作制。如乙方所在岗位在签订本合同后执行特殊工时制的，自劳动部门批准之日起执行；如乙方在合同期限内担任的具体岗位发生变化的，自岗位发生变化之日起，执行新岗位的工时要求。四、劳动报酬及保险福利1、甲方执行国家有关工资支付的规定，遵守最低工资保障制度。甲方薪金按月支付，每月24日前发放上月工资，如遇节假日等特殊情况甲方可以灵活调整。工资发放形式为直接发放或委托银行代发。2、月工资（含个人所得税）：日考勤薪点为每天元人民币，绩效奖金标准为每月元人民币，绩效奖金根据考核结果发放。3、加班工资的计算以日考勤薪点为基数。4、乙方如对工资发放金额存在异议，可向甲方相关责任部门提出，甲方相关责任部门应对此予以说明。若乙方工资发放之日起一月内未提出异议,视为甲方已及时足额支付工资。5、甲方按照国家和地方政府的有关规定，为乙方办理人身意外保险，按时足额缴纳保险费；其中，乙方应缴纳的人身意外保险费由甲方代扣代缴。因乙方未及时提交相关资料造成甲方无法为乙方提供相关福利的，由此产生的责任由乙方承担。6、合同履行期间，乙方依法享受甲方制定的福利待遇。7、服务满一年，表现特别优秀的员工，甲方可根据生产经营状况，发放一定金额的年终奖金。在奖金发放之日前，乙方已与甲方结束劳动关系的，则无权享有年终奖金。五、劳动保护和劳动条件1、甲方建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。2、甲方严格执行国家关于特种作业、女职工和未成年工特殊保护的规定。3、乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方应负责及时救治，并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。4、乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。六、劳动合同的履行、变更、解除、终止和续订1、甲乙双方必须全面履行劳动合同。如果乙方提出解除合同，乙方必须在法律法规约定的时间向乙方所在部门人事负责人递交书面辞呈。为了甲方业务的正常运转，在乙方递交辞呈后，甲方有权对乙方的工作进行内部调整。如乙方未按法律规定及甲方相关规章制度解除劳动合同,给甲方造成业务损失的，甲方有权要求乙方支付甲方在招聘乙方时所支出的费用、工作期间的培训费用以及由于乙方离职所带来的损失。2、在合同约定范围内，甲方对乙方的工作地点、岗位等方面进行的调整，乙方应服从甲方的安排3、合同期内，甲方与乙方协商一致，可以变更合同，甲方也可以根据合同约定的内容对合同的部分条款进行变更。4、除非全日制用工外，乙方承诺在和甲方建立劳动关系时，和其它非雨润集团用人单位没有任何劳动关系；除非全日制用工外，在甲乙双方劳动关系存续期间，乙方不得自营、兼职其他工作或与另一用人单位建立劳动（或劳务）关系，否则，甲方有权和乙方解除劳动关系。一切由此而带来的后果均由乙方自行承担。5、若乙方涉及下列行为之一，甲方视为严重违反甲方制度规定，甲方有权解除劳动合同并无须承担任何经济补偿：（1）乙方不服从甲方的合理工作安排的；（2）乙方未按照甲方规定办理请假手续，离开工作岗位连续3日（含以上），或未按规定时间解除劳动合同，擅自离开工作岗位的；（3）任何性质的偷盗行为；（4）散布诋毁同事、诋毁公司言论的行为；（5）违反保密规定或竞业禁止协议约定的；政处分或者5次（含）以上严重警告行政处分；（7）未经集团人力资源中心审核，私自介绍或接收与公司内员工存在“三缘关系”的人（亲戚、朋友、同学）进公司；（8）打架、斗殴、滋生事端者；（9）未经集团人力资源中心审核，二次进厂者；（10）甲方制度及员工手册规定的其他情形。除上述条款外，乙方在试用期内出现以下行为之一的，甲方可以解除劳动合同并无须承担任何经济补偿：（1）民意调查分数低于85分的；（2）月度目标责任书平均完成率低于80%的；（3）旷工1天及以上的；（4）月度内迟到或早退2次及以上，或试用期内迟到或早退累计5次及以上的；（5）伪造或提供虚假应聘信息的。6、若乙方存在以下严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损失情形的，甲方有权与乙方解除劳动合同且无须承担任何经济补偿，并可追究乙方相应的责任：（1）严重失职或玩忽职守，年度内累计损失5000元（含）以上的；（2）严重失职或玩忽职守，造成媒体负面曝光的；（3）发生职务侵占或贿赂行为的；（4）伪造或提供虚假信息，篡改公司文件记录的。7、解除或终止本合同，乙方应严格按照甲方的离职管理办法办理离职手续。乙方应在双方约定的时间内将其使用的所有甲方财物及其在任职期间所掌管或获得的与甲方或其关联公司业务有关的记录、报告、手册、绘图、设计方案及其它文件资料（包括复印件及影印资料）归还甲方，包括但不限于下列物品：部分或全部的设备、软件、办公钥匙、停车卡以及乙方任职期间持有或控制的甲方机密专有信息，包括书面信息或其他形式（含复印件及影印资料）的信息。若乙方未办理工作交接的，视为乙方主动放弃尚未领取的包括但不限于工资的各项经济利益，给甲方造成损失的，须予以赔偿，甲方视其情节严重，追究责任。乙方自劳动关系解除之日起，不再享受甲方劳动关系方面的权利，甲方亦不再承担乙方劳动关系方面的义务。8、本合同期满，双方的劳动关系自然终止。如甲、乙双方在合同期满之日并未提出终（6）乙方一年内存在2次（含）以上记大过及以上行政处分或3次（含）以上记过行止本合同要求，则本合同自动顺延至新合同签订之日。七、其他约定事项1、除本合同外，乙方已仔细阅读并了解甲方《员工手册》、薪酬制度等其它相关制度。2、乙方向甲方提供的所有信息（包括但不限于身份证、工作经历、教育背景、通讯地址、联系方式、紧急联系人、对原单位存续义务等）均真实有效。乙方同意本合同内乙方提供的通讯地址为甲方今后送达所有文件的地址。此地址如有任何变动，乙方务必在5个工作日内将变动信息书面通知所在部门人事负责人。甲方只要把文件寄往乙方所提供的地址，则可视为送达。因乙方提供的错误信息或过时信息所导致的一切后果均由乙方自行承担。八、违约责任1、甲方的违约责任：按法律规定执行。2、乙方的违约责任：（1）乙方与甲方签订有培训协议，对服务期有约定的，乙方在服务期内不得离开公司，否则甲方有权要求乙方支付违约金。违约金的数额参照甲方的实际出资额，按已服务的年限逐年递减。（2）乙方透露甲方商业秘密或由于乙方个人的失误对甲方造成的损失将视实际情况给予处罚或要求乙方赔偿实际损失。实际损失无法估计的，将按下列公式进行计算：赔偿金额=乙方总工作年限（不满一年按一年计算）XXXO元人民币。若双方另有约定的，按约定执行。九、劳动争议的处理甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或法院提起诉讼。十、其他在本合同签订前，甲方已如实告乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及乙方要求了解的其他情况，乙方已理解并接受本合同全部内容。本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行。国家没有规定的，甲乙双方平等协商解决。本合同必须是乙方本人签约，不得代理签订。请使用钢笔或签字笔填写，字迹务必清楚，不得潦草，不得随意涂改。本合同一式二份，甲方乙双方各执一份。甲方（盖章）乙方（签名或者盖章）法定代表人、负责人或委托代理人（签名）年月曰年月日篇三：劳动合同及劳务合同的区别非全日制临时用工协议《劳动合同法》第三节关于非全日制用工的条款第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。在非全日制用工条件的情况下，是否存在加班问题，应当视具体情况而论。1、如果双方已经约定休息日、法定节假日工作支付加班费或者不支付加班费。原则上应当认定该约定有效。2、如果没有约定加班费等内容。那么在非全日制用工场合，劳动者在超出制度工作时间以外的时间计算加班费，即如果劳动者的当天工作时间超过4小时，则4小时之外的工作时间应当计算加班费。对于休息日和法定节假日工作的情形，则应当计算相应的加班费。3、非全日制用工同样享受年休假4、非全日制用工同样需要购买社会保险关于签订非全日制用工劳动合同应注意的几个问题《中华人民共和国劳动法》对签订全日制用工劳动合同应当包含的内容以及相关事项作了明确的规定，这已为众所周知，但对签订以小时工为主要形式的非全日制用工劳动合同应当注意的事项并没有具体规定，虽然国家有关部门以及上海市政府有关部门均对此作了较为明确的规定，但并不为人们所熟知。以下对此作一简要介绍。一、关于非全日制用工的劳动关系的基本特征非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。此外，按照上海市的规定，劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。二、建立非全日制劳动关系应当注意的事项一般来讲，用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。按照相关规定的要求，非全日制劳动合同的内容应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，同时也可以约定保密条款，但不得约定试用期。关于非全日制劳动合同的终止条件，可以不受劳动法相关规定的约束，双方可以在劳动合同种进行自由约定。如果当事人未在劳动合同中约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。三、关于非全日制用工的工资支付首先，用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。其次，用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。最后，非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。对此双方可以在合同中进行约定。四、关于非全日制用工的社会保险从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，同时也可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；五、关于非全日制用工的劳动争议处理与全日制用工的劳动合同争议的解决途径一样，从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，应当按照国家劳动争议处理规定执行。也即劳动争议发生后60日内双方均可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，对仲裁裁决不服的一方可以向人民法院提起诉讼。劳务合同相关情况首先，应明确您签订的是劳务合同还是劳动合同？其次，若是劳动合同，而受《劳动法》的调整，发生纠纷，可申请劳动仲裁。企业签订的劳动合同不得违反国家《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定。就您的个案来说，公司的合同显然是违反国家法律规定，是不合法的。若是劳务合同，则受《民法通则》及《合同法》的调整，发生纠纷，可向法院起诉解决。篇六：个体工商户聘用员工,是否需要签订劳动合同个体工商户聘用员工,是否需要签订劳动合同一、是否需要签订劳动合同劳动合同法明确规定了适用劳动合同法的范围：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。同时，劳动合同法也明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。也就是说，劳动合同法的适用范围是包括个体工商户的，在中国境内的个体工商户与劳动者建立劳动关系的，需要订立书面劳动合同。二、可以主张双倍工资吗根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者为在规定时间内签订劳动合同的，要赔偿：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。3、用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。篇七：企业招用新员工,应该在什么时候与其签订劳动合同企业招用新员工，应该在什么时候与其签订劳动合同XX-4-2300:43阅读(60)引言——《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”法条含义很简单——“新员工入职后一个月内的任何一天，企业与其签订劳动合同即符合法律要求”。基于此理解，08年以来很多企业都习惯了在新员工入职后的第25天-30天之间签订劳动合同。这种做法，难道真的没有任何法律风险吗？案例——XX年10月期间，小张到大陆A公司应聘。最后一次面试中，双方口头确认小张的劳动合同期限为4年，试用期为3个月。11月1日，小张入职A公司，公司领导口头再次强调小张的试用期为3个月，并称11月底将签订书面劳动合同。11月19日，公司书面通知小张：“因你试用期间工作出现差错，表现欠佳，不符合录用条件，现公司决定与你解除劳动关系，即日生效”几天后，小张申请劳动仲裁，主张其本人不存在试用期，入职后即为正式员工，A公司以“试用期间不符合录用条件”为由解雇本人属于违法解除，A公司应支付违法解除的赔偿金。分析——根据《劳动合同法》第三十九条的规定，“试用期间不符合录用条件”是企业解除试用期新员工的劳动关系的理由之一。实际操作中，此条款要求企业必须举证证明：1、把《解除通知》有效送达给员工；2、送达时员工仍处于试用期内；3、新员工不合格、不符合录用条件。上述案例，如果小张否认口头协议，那么A公司如何证明小张的试用期为3个月；如果小张承认口头协议，那么口头约定试用期3个月是否合法？《劳动合同法》第十七条规定“劳动合同除前款规定的必备条款外，企业与劳动者可以约定试用期、培训等其他事项。”第十九条规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”由此可知，企业与劳动者可以约定试用期，也可以不约定试用期；但是，如果约定试用期的，那么试用期必须包含在劳动合同期内。而根据法律规定，劳动合同必须是书面形式的，不存在口头劳动合同，所以劳动合同期限必须体现在书面的劳动合同中，即试用期也必须体现在书面的劳动合同中，否则试用期不成立或者是无效。综上，不管小张承认口头协议与否，该试用期都是不成立或者是无效的！建议——从预防法律风险的角度出发，在新员工入职当天，就签订书面劳动合同。总之，越早签订，风险越低；反之风险越大！篇八：临时性岗位用工要不要签订劳动合同和缴纳社会保险费临时性岗位用工要不要签订劳动合同和缴纳社会保险费【案例】A是2个月前通过一家街头职业介绍所介绍来到甲公司当营业员的，说好每月工资400元，但不签劳动合同。听人说干不长，营业员干得最长的也不到半年。公司也不给上保险，其他什么待遇都没有。对此，甲公司副总经理左某承认上述事实，但他强调，企业有用工自主权，招多少人，用多长时间，应当由企业说了算。他说，商贸公司的业务有淡季，有旺季；营业员也是有时要用，有时不用，有时用多，有时用少。他认为，招“临时工”与招正式工可以有区别，不必要签订劳动合同。招用“临时工”要不要签订劳动合同？【评析】随着《劳动法》的颁布和全面实行劳动合同制以及劳动力市场的日益成熟，尤其是2008年1月1日实施的《劳动合同法》的出台，所谓的“临时工”和“正式工”已不复存在，用人单位各类职工享有的权利是一样的。如果说职工之间有什么区别的话，那只有劳动合同期限长短、日平均工作时间及工时制度的区别。根据劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[XX]12号）的规定，从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动合同关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。所以，从事非全日制工作的灵活就业人员向用人单位提出订立劳动合同的要求是合理的，用人单位不应以任何借口予以推脱。《劳动部办公厅对的复函》（劳办发[1997]88号）规定：全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同。劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[XX]12号）明确规定：“从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的应办理基本养老保险和个人账户的转移、接续手续。”同时还规定可以以个人身份参加基本医疗保险，用人单位还应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制工作的劳动者缴纳工伤保险费，发生工伤的，依法享受工伤保险待遇。依据XX年1月1日实施的《劳动合同法》的规定：1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。4、用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同中应当具备社会保险的条款，将社会保险作为劳动合同的必备条款；第三十八条规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位为其补缴社会保险费、向其支付经济补偿金。由此，可见，《劳动合同法》同样要求用人单位与劳动者签订劳动合同，并为劳动者缴纳社会保险。篇九：未与员工签订劳动合同,有什么用工风险？未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？主题描述我是郑州一家零售公司的HR企业有500人。今年年初我们通过校招，招聘进来一名大四学生，之前因为他未毕业，公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。上周他通知我们，说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。在这样一个尴尬的时期，公司潜藏着哪些劳动风险呢？我又应该做些什么来尽量规避风险？专家点评：不和员工签劳动合同？这样的公司有点缺心眼的节奏。如果说风险自己主动规避的意识不够强，至少也不要主动“挖坑埋自己”。现在随便上个、聊个Q发个微信、参加个招聘会，都能看到相关的法律法规普及和提示。公司未与员工签订劳动合同，对自己来说风险是非常大的。一、不签劳动合同的常见风险:1.违反《劳动合同法》相关法律规定。公司与员工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果案例中员工以此提出赔偿要求，公司要按月支付2倍的工资；2。未和员工签订劳动合同，实际用工期限满一年，视为已订立无固定期限劳动合同；3.因为没有签订书面合同，造成员工社保医保无法投保的风险，一旦员工投诉，单位不但要承担补缴责任，还要接受相应的处罚。我朋友公司有部分员工因为来自外地农村，不愿意签订合同购买保险，公司内部就由员工本人签订一份放弃声明。结果后来被一员工投诉到劳动部门，最后不但补缴员工社保、医保，还被处以5万元的罚款。4.单位终止或者解除事实劳动关系需要依法支付经济补偿金；而员工可随时选择走人，不用承担任何违约责任或者赔偿责任；劳动合同对于劳动者和用人单位双方的行为进行约束和规范，保障双方合法权利，不签劳动合同对于用人单位是非常不利的；5.未签订劳动合同，无法签订保密协议和竞业限制。很明显，这对于某些重要岗位的员工缺乏约束力和限制，容易出现公司泄密的风险。二、亡羊补牢措施：1.补签。在员工正式办理离职手续前，先和员工补签劳动合同，注意签订的时间从7月1日算起要在一个月内。因为该员工原来就有不愿意签订合同的行为，这次一定要即刻办理，不能再让员工找理由拖延；2.缩短离职时间。合同补签完毕后，尽快给该员工办理离职手续，交接工作时间缩短，防止夜长梦多；离职手续办理流程一定要规范、严谨、细致，防止节外生枝；3.公司制度一定要完善、HR要专业规范。凡是涉及到法律法规方面的问题，公司一定要有相应的制度保障，同时要注意制度执行的严格性和一致性。案例中HR责任心和专业程度够欠缺的了，作为HR要一定专业规范、严谨认真，不能随意为之；4.老调重弹、又不得不谈的“风险防范”意识。不想再出现“亡羊补牢、病急乱投医”的情况，工作中就要多注重细节，主动掌控、防范在先；5.送给员工一些职场指导或创业规划建议，作为精神补偿和人文关怀，做到好聚好散。相聚总是种缘分，作为刚毕业的大学生，实际指导和经验意见更为实用，案例公司不妨大气些，多做点主动关怀工作，说得狭隘点，也算是仁义做到先，免落人口实。三、总结员工管理，进门和出门是两个重要的关口，一定要把握好。作为HR工作无小事、没捷径，只有不断地主动、主动、再主动。做与不做，体现态度；做到与没做到，表现能力。',)