深度解读：劳动合同法第39条与公司制度的严格遵守

('第一篇：严重违反公司制度的劳动合同法第39条案例解读：1、人资部门有名员工专门负责考勤；2、该员工经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去3、本月做手脚时被领导当场抓住4、领导要求严肃处理，言下之意是辞退员工目的：辞退员工，规避风险案例解析：一、作弊事件分析1、该员工本身素质问题作为一名人资部门的人员，负责的考勤的统计，居然利用职务之便把自己迟到早退的数据抹去，这说明一个什么问题：这么员工完全没有职业道德。你是考勤统计员，你就可以把自己迟到早退记录去掉，那么薪酬专员是不是可以把自己的薪资往上加？财务是不是可以把公司的钱当做自己的用？篡改考勤看似很小的事情，实际上是对公司制度的极大挑战，如果考勤可以更改，那么财务数据也是可以更改的，经营政策也是可以随意更改的，领导答应你的工资也可以随意更改的。2、人资主管的过错案例中说了一点，该员工经常抹去自己迟到早退的记录，经常二字表明其实这件事情人资主管是知道的！既然知道下属在犯错，而主管却视而不见，直到被领导发现才想起解决问题，事情已经严重到要开除的程度。这不禁让我想起本届世界杯，我最爱的球队巴西队，我最爱的球星内马尔，巴西世界杯1/4决赛巴西对阵哥伦比亚的比赛，苏尼加凶狠犯规造内马尔受伤，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥伦比亚队第一次犯规时早点给出黄牌，我最爱的小内内就不受伤严重，以至于后面无法出场。小错不容姑息，据说小偷都是因为孩子时期一时迷惑拿了别人的东西，而父母不加阻止导致孩子世界观错乱，最后走向犯错的道路。3、公司制度问题出了这种事情，公司支付肯定有问题，一方面是公司培训没有做好，另一方面是招聘有问题，还有就是公司制度松散，给员工的错觉就是制度可以随意违反。不容置疑，制度修订是必须的。也可以借修订制度给员工上一堂生动的职业道德课。二、如何处理1、收集证据本次被领导逮着作假，如果事情大而化小，小儿化之，估计员工会很爽快的承认错误，如果领导要开除处理，员工肯定反口，坚决不承认自己作假。除非公司有监控设施，整个过程被记录下来。为防止这种情况出现，可以考虑采取以下行动：1）既然知道多次违反制度，肯定之前就做过这种事情。找出之前她发给人资主管的考勤统计表，并且已经被做成工资并发放的原始记录，最好是通过邮箱发送的考勤统计表；2）找到考勤统计表以后就可以跟原始考勤记录进行核对，所以现在保护考勤机是重点的事情，不要被该名员工全部删除了。3）通过比对，证实员工作假的事实，并让员工签字确认，最好有悔过书之类的。员工不愿意写也没有关系，原始证据保存好。2、开除/劝退处理一般来说，员工犯错被领导抓住，只要不是特别无赖的员工，出了这种事情，领导只要暗示一下她要主动离职，员工都会主动到人资部门填写辞职申请表，以此保留颜面。如果员工听不懂暗示，那么人资主管就要把话说明白，出了这种事情，在公司也意味着没法干下去了，还是主动离职，大家都保留一下面子比较好。员工实在不走，只能用手上掌握的证据，并且根据劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；而且根据第39条解除劳动合同的，公司不予支付经济补偿金。关于严重违反公司制度，公司制度一定有相关规定，没有相关规定不适用此项法规，公司只能内部警告处分。3、补充相关制度很多时候领导发现员工犯错，明明对公司影响很大，但是公司没有办法开除他，只是因为公司没有相关制度。下面提供一个关于严重违反公司制度的模板作为参考，公司可以在员工手册中补充上去。以下情况属于严重违反公司规章制度：（1）对员工采取暴力、威胁、恐吓、纠缠等手段，严重妨碍、影响或破坏生产/工作、生活秩序；（2）蓄意损坏、损毁公司及员工个人资产、财产或各种设备、设施（同时按价值全额赔偿）；（3）在公司内（包括公司外租宿舍）外打架斗殴、赌博、偷盗及违反治安管理其他法律法规；（4）故意泄露公司机密，侵占公司财产，利用工作之便或公司名誉谋取私利，徇私舞弊；（5）故意损坏、撕毁公司公开、张贴及发送的各种通告、通知及其他文件；（6）煽动、鼓动员工罢工、怠工，挑拨是非、闹事；（7）被司法机关处理；（8）不服从管理，态度、行为恶劣；打骂、纠缠领导及有关工作人员，影响、扰乱公司正常生产/工作、生活秩序；（9）发生责任事故或重大过失导致公司利益受到严重损失（包括名誉损失或经济损失；经济损失达1000元以上的）；（10）不服从部门及公司的工作班次安排及工作任务安排，经劝阻无效；（11）自本条例实施起连续旷工3天或年度内累计旷工达5天以上、迟到早退月度累计达5次或年度累计达10次以上；（12）采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的；（13）符合本条例处罚标准、条款中所列的辞退/解雇条件的或受到相同标准违纪处理的；（14）其他严重违反本条例有关条款规定及公司其他有关规章制度的行为。按照国家《劳动合同法》规定，凡属严重违反公司规章制度的公司有权随时解除劳动关系，并按公司有关规定给予经济处罚并赔偿全部经济损失，情节严重的可送交司法机关处理。关于修改公司制度要遵循以下原则：《劳动合同法》出台前，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性；第三、要向劳动者公示。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”该法第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”好的，今天的分享到此为止，如果有疑问，可以一起讨论。当然本家之言只针对部分情况，不能涵盖所有情况，请在实际操作过程中根据实际情况有所更改。第二篇：劳动合同法解读39劳动合同法解读三十九：过失性辞退第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。[解读]本条是关于因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。本法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形：一、在试用期间被证明不符合录用条件的适用此项条款首先要注意以上三点：1、要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定。本法第十七条规定：“劳动合同期限三个月以上不満一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”用人单位只能在此范围内约定试用期。2、是否在试用期间。试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。3、对是否合格的认定。劳动者是否符合录用条件，是用人单位在试用期间，单方与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果没有这个前提条件，用人单位无权在试用期内单方解除劳动合同。一般情况下应当以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。4、对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。所谓证据，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。二、严重违反用人单位的规章制度的适用这一项要符合以下三个条件。首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度，何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。如，违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失的，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来损害。第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规规定。三、严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的即劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。用人单位可以与其解除劳动合同。四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，即我们通常所说的“兼职”。我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”做禁止性的规定，但作为劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。从事兼职工作，在时间上、精神力上必然会影响到本职工作。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。根据该条规定，符合下列情形之一的，用人单位可以单方面解除劳动合同：1、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。需要注意的是，必须是给用人单位造成“严重”影响的，如果影响轻微，用人单位不能以此为由与劳动者解除合同。五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。本法第二十六条第一项规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属于无效或部分无效劳动合同。所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为，并签订了劳动合同。“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。本法第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”任何一方利用任何一种行为手段而使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，均违反了意思自治的基本原则，是被法律所禁止的，因此自然允许利益受损者解除当事人之间的合同关系。六、被依法追究刑事责任的根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见》第二十九条的规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。第三篇：员工严重违反公司管理制度,如何解除劳动合同？(1)员工严重违反公司管理制度，如何解除劳动合同？制造型企业C公司，某员工小王因不良嗜好爱赌博，经常工资不够用。小王申请了一张信用卡，经常透支不还钱。银行信用卡中心多次到工厂找小王，要求还款。因此小王为躲避讨债，多次旷工……在公司中造成恶劣的影响。后来，公司人力资源部以小王工作状态差，考核成绩也不好为由，开除了小王。小王提请劳动部门仲裁，要求公司提供经济补偿。知识点：劳动合同解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。过失性解除，公司应该提供相关证据，证明员工严重违反公司的相关管理制度。案例解析：本案例中，小王的要求是不合理的，劳动仲裁部门不会予以支持。公司应该提供相应的旷工证据，以及违反公司《奖惩管理办法》的证据。明确界定哪些行为是严重违反公司的管理规定，并确定处罚的要求。公司在与员工的教育引导过程中，应有相关的记录。对于屡教不改，严重违反公司管理规章制度的。可解除劳动合同。在上述情况下，不需要予以经济补偿。相关法律条款：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。第四篇：劳动合同法第十九条相关法规：中华人民共和国劳动合同法释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立法条内容：第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的。试用；期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的。试用期不成立，该期限为劳动合同期限。释义内容：【释义】本条是关于试用期的规定。试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失；另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。目前，在用工过程中滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期、约定多长的试用期、以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。某些用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一样长，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。1．限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量等因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。2．同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这就涉及对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了，没有必要同一用人单位与同一劳动者多次约定试用期。3．为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。4．试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在试用期问题上，需要强调以下几点：1．试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。2．劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利；还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对待。劳动合同法对约定试用期的行为进行了限定，目的是为了保护劳动者的合法权益。3．试用期包括在劳动合同期限内。也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段(比如可能是三天、五天或者一个星期，也可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是有其他承诺，都不允许单独约定试用期。4．劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平衡。如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。5．有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。第五篇：解读劳动合同法第四条解读劳动合同法第四条第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。【解释】本条是关于用人单位规章制度的规定。一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”二、规章制度和重大事项的决定程序规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。１．关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。２．平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。３．具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。三、规章制度的异议程序用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。四、规章制度的告知程序规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。劳动合同法解读与实例之：第四条关于用人单位劳动规章制度和重大事项的规定第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。条文理解本条是关于用人单位劳动规章制度和重大事项的规定。第一，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。劳动规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。劳动规章制度必须依法制定，不得违反法律、法规的规定。第二，对与劳动者切身利益相关的规章制度或者重大事项，用人单位在制定、修改或者决定的时候，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第三，在规章制度和重大事项决定实行过程中，工会和职工有权提出异议，并通过协商予以修改完善，这是工会的法定权利。第四，用人单位应当向劳动者明示直接涉及其切身利益的规章制度，并将其作为合同的一部分予以确认。适用要点1．规章制度可以作为法院审理劳动争议案件的依据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2．用人单位内部规定与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，应当适用合同约定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合向或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。3．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以要求解除合同。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。4．用人单位的规章制度与集体合同相抵触的，或者规定的劳动者福利低于集体合同的，可以对用人单位进行行政处罚。如《大同市企业集体合同条例》规定，企业制定的规章制度与集体合同相抵触的，由市、县（区）劳动和社会保障行政部门给予警告，并责令限期改正。应用实例王某在大学期间就对播音非常感兴趣，在毕业之后，虽然没有成为电视台的播音员，但是当得知家乡某大型博物馆正在招聘讲解员时，王某便前去应聘，并顺利成为了该大型博物馆的讲解员。2008年9月，王某与博物馆方面签订了为期3年的固定期限劳动合同。2010年6月，王某的一个远方亲戚开了一家媒体方面的公司，便想请王某过去帮忙。于是王某便提前一个月向博物馆方面书面提出辞职请求，要求于2010年8月解除与博物馆的劳动合同。因为博物馆正在举行一个大型展览，急需人手，于是拒绝王某解除劳动合同的要求，并且向王某提出，博物馆的规章制度里面明确规定，在博物馆方面有大型活动的时候，可以暂时中止博物馆工作人员的流动，如果职工想要解除劳动合同，应当在大型活动结束之后，才能够进行。王某不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁。王某向劳动争议仲裁委员会举证，博物馆的规章制度是博物馆单方面制定的，并没有经职工代表大会或者全体职工讨论，在制定之后，也并没有张榜公示。同时自己已经履行提前一个月书面要求解除合同的义务，单位的规章制度不能够成为博物馆方面不与其解除劳动合同的理由。博物馆方面则认为，该规章制度在制定之后曾经在餐厅门口张贴一个月，也没有职工去提意见，因此该规章制度没有违反《劳动合同法》第四条的规定。仲裁委员会经审理认为，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。博物馆方面没有履行《劳动合同法》规定的程序，因此该规章制度无效。同时《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。在王某已经履行《劳动合同法》规定的解除劳动合同的义务的情况下，博物馆不得以规章制度的规定不与王某解除劳动合同。最后，经过仲裁委员会的调解，博物馆方面承认了规章制度在制定上存在违法行为，同时表示将按照法律规定与王某解除劳动合同。新劳动合同法第四条又成争论热点许浩公司规章制度是“单决”还是劳资“共决”用人单位制定的劳动规章制度是该单位组织劳动和劳动管理的规则和制度，被称为企业内部的“小宪法”。用人单位制定劳动规章到底应属企业的自主权，还是属于劳资双方的共决权？《劳动合同法》第四条对此作出的新规定引起了争议。王湛是一家著名跨国公司的法务部总监，自从2007年6月29日，《劳动合同法》被全国人大常委会审议通过后，王湛就一直忙着修改公司的劳动合同。最近，他一直被一个问题困扰着，那就是《劳动合同法》第四条。“这一规定与先前法律规定有较大差别，先前的法律和司法解释认为制定规章制度是企业的经营管理自主权，是用人单位的„单决权，用人单位在制定规章制度时只要听取工会和职工的意见就可以‟了。”王湛对《中国经济周刊》说。2008年1月1日《劳动合同法》实施后，用人单位如果再制定规章制度就需要经过平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后由企业与工会或职工代表经过平等协商确定。但是，究竟什么是“平等协商确定”？“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律”以及劳动定额管理等规章制度，最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定？《劳动合同法》对这些问题没有给出明确的答案。“如果规定必须经过工会、职工代表大会讨论通过，一旦意见不统一，势必造成规章或重大事项久拖不决。这样实际上就限制了用人单位的经营自主权。”王湛对《中国经济周刊》说。除此之外，还有一个问题令王湛感到忧虑。因为按《劳动合同法》第四条的规定，在2008年1月1日《劳动合同法》实施以后，用人单位制定的劳动规章制度，如果没有经过工会或企业职代会讨论，就是无效的。此后，一旦在劳资双方发生劳动争议时，用人单位很难以这种规章制度，作为劳动争议仲裁的证据。第四条成用人单位“达摩克利斯之剑”《劳动合同法》自起草之日起，便成为社会各界关注的焦点，引发了无数的争议。而其被关注争议的焦点多集中在“劳务派遣”、“无固定期限劳动合同”等问题，由国务院法制办负责起草的《劳动合同法实施条例》(下称“实施条例”)，亦将这些问题作为关键性条款。与这些被媒体和公众高度关注的条款相比，涉及到用人单位劳动规章制度制定问题的《劳动合同法》第四条，却被媒体和公众冷落忽视。而正是这条被忽视的法律，却成了悬在用人单位头上的达摩克利斯之剑。《劳动合同法》第四条原文为：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。对于这条晦涩枯燥的法律条文，看起来与普通劳动者距离甚远。但是在全国律师协会劳动法委员会副主任梁智眼中，这条法律与劳动者切身利益密切相关。在讲课中，梁智习惯用下面这个案例来说明这条法律的重要性：安平运输公司因为距离市区较远，很多职工骑摩托车上班。由于安平运输公司内储备了大量汽油，所以很多职工都在使用单位的“免费”汽油。安平运输公司为了降低企业运营成本，公司制定了一项规章制度禁止职工上班时，骑摩托车进入公司大院内。违反此规定者要被解除劳动合同。该公司的经理在例会上宣布了此规章。此后不久，公司财务部小张去银行办理一项紧急业务，在途中发现忘了拿一份重要文件。恰巧，小张的一位朋友开摩托车途经此地。小张请他的朋友载他回公司取文件。由于，事情紧急小张的朋友驾驶摩托车驶入安平公司院内，将车停在公司办公楼下。此事，恰巧被该公司经理看到，以小张违反公司劳动规章为由解除了他的劳动合同。小张对公司做出的决定不服，向当地的劳动仲裁委员会提出仲裁申请。劳动仲裁委员会认为，该公司制定的此项劳动规章涉及职工的重大利益，应该经过职工代表大会或者工会的讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。安平公司违反《劳动合同法》第四条规定，裁定公司此项规章无效，公司不得据此规章与小张解除劳动合同。争议焦点：“单决”还是“共决”在《劳动合同法》立法过程之中，用人单位的劳动规章制定程序问题就曾是个热点问题。曾引发了激烈的讨论。《劳动合同法》草案中曾经规定，用人单位规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定；依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。梁智介绍说，这一规定在立法时就曾经引发了激烈的争论，现在法律界对此规定的认识仍然存在较大的分歧，争论还在继续。焦点集中在是“单决”还是“共决”上，也就是企业的规章制度到底是由资方“确定”还是由劳资双方共同“协商确定”的问题。有人认为，制定规章制度和决定重大事项是用人单位的“单决权”，是企业的经营管理自主权；另有人认为，用人单位制定规章制度应该有劳动者参与，涉及职工切身利益的，属于“共决权”的事项，是用人单位和职工双方共同决定的。对此问题，曾经直接参与《劳动合同法》等相关法律起草工作的中华全国总工会民主管理部部长郭军接受媒体采访时表示，《劳动合同法》中对此已经规定的很清楚，企业的规章制度必须上职代会，职代会的工作机构就是工会，对于职代会上有争议的问题，要与工会协商。华东政法大学教授董保华认为，如果《劳动合同法》第四条属于企业劳动规章的制定“共决权”，那么就会面临立法冲突。于2006年1月1日起正式实施的《公司法》第18条第3款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”董保华对《中国经济周刊》表示，如果《劳动合同法》第四条被解释为“共决权”，就需要修改刚刚实行一年有余的《公司法》，否则就会出现两部法律打架的尴尬局面。“目前在世界范围内实施企业劳动规章的制定„共决制的国家只有德国，而且我国现在也不具备实施„‟共决制的条件。我认为实施企业劳动规章的制定„共决制并不见得是件好事，因为它严重限制了企业的‟‟灵活用工，束缚了企业活力。”董保华说。清华大学经济管理学院王一江也指出，由数部“共同决策法”和“参与法”所规范的德国劳资关系，在世界范围内，并非是大家都崇拜和向往的模式。相反，IBM的前欧盟区总裁、德国人亨克尔(Hankel)就曾经指出，德国的共同决策体制，“是一个没有任何其他国家愿意模仿的管理模式”。梁智认为，对于片面强调用人单位自主制定规章制度是行使经营自主权，以及规章制度是用人单位与工会和职工代表共同决定的这两种说法都有失偏颇。梁智认为，用人单位有行使经营自主权的权利，但是，不是没有法律制约的，也不是可以独断专行的，必须依法行使。从另外一个角度说，如果用人单位制定劳动规章制度，是与工会和职工代表共同决定的话，那么一旦出现用人单位的规章制度违法，工会和职工代表是不是违法主体？要不要承担法律责任？要承担什么样法律责任？(文中涉及公司名称及员工姓名均系化名)劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)当事人的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。单位只是单方面公告，而没有做出解除合同的决定到达劳动者，所以合同并没有解除。',)