员工“胁迫”“欺诈”“乘人之危”签订、修改劳动合同的事实-企业如何证明

('问：员工“胁迫”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？答：企业平时要做好保存、整理、分析证据的工作，为将来确认劳动合同无效做好准备。所谓员工胁迫，是员工向用人单位表示施加危害，如对用人单位的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背意愿而签订或修改劳动合同的行为。胁迫是影响合同效力的原因之一。如果双方因此发生劳动争议，公司需要承担举证责任。参考法规：1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条；2.《劳动合同法实施条例》第19条；3.《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第68条。例：马某于2006年被某外贸公司聘用，担任销售经理的职务，双方签订了三年的劳动合同，月工资为8,000元。2009年劳动合同期满前一个月，公司通知其劳动合同期满不续订，将终止劳动合同。马某收到通知后即向公司人事部门提出续订的要求，并称如果公司不同意续订劳动合同，其将通知手头的客户取消即将签订的150万元的买卖合同。公司无奈，与马某续签了三年的劳动合同。后，公司向仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方签订的劳动合同无效。劳动争议仲裁委员会经审理支持了某外贸公司的请求。解：本案提示了这样一个法律重点：企业因受员工胁迫而签订的劳动合同无效。本案中，马某为达到续订劳动合同的目的，以取消即将签订的买卖合同为要挟，迫使对方与其续订劳动合同。马某的行为违反了《劳动合同法》等法律的规定，其与企业续订的劳动合同从续订之日起就不具法律效力，应属无效合同。因此劳动仲裁委员会支持了企业的主张。操作提示：1）企业因受员工胁迫而签订的劳动合同，可以在员工胁迫的能力消失之后，请求确认无效。2）无效的法律合同自订立时起就没有法律效力，但是，劳动合同是否有效应当由劳动争议处理机制或者人民法院来确认，特别是企业和员工就合同的法律效力有发生争议的时候。3）按照我国的劳动争议处理机制，对劳动合同的法律效力的争议，首先要经过劳动争议机构仲裁，由劳动争议仲裁机构确认。4）经劳动争议仲裁机构仲裁后，当事人不服又向人民法院起诉的，由人民法院确认。5）要证明劳动者以胁迫手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，用人单位有举证责任。因此，企业要做好保持、整理、分析证据的工作。6）企业要注意解除程序的合法性。在对劳动合同的无效或部分无效没有争议时，最好由员工与用人单位双方签字，对劳动合同的效力加以确认。如果有争议，就由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。7）经过调查取证，查证属实后，要整理证据，以确定证据是否能成为因合同无效而成为解除劳动合同的法律依据，即能否被仲裁机构或法院接受。如认为各方面均符合法律规定，企业就可以做出解除劳动合同的决定，而无需提前通知。8）用人单位应当事先把解除理由通知工会。9）对用人单位的解除行为，工会如果认为不适当，或认为用人单位违反法律、行政法规以及劳动合同约定的，可以要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。问：员工“欺诈”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？答：企业平时要做好保存、整理、分析证据的工作，为将来确认劳动合同无效做好准备。员工“欺诈”是指以使用人单位发生错误认识为目的的，从而达到与之签订或修改合同的故意行为。如果双方因此发生劳动争议，公司需要承担举证责任。1)要能够证明因为员工的该欺诈行为直接导致用人单位产生误解而录用该员工。2)要有明确录用条件，并将录用条件告知劳动者，要求其签字确认。一旦劳动者存在欺诈单位的情况，企业就可以依据录用条件来主张合同无效。3)要求员工将入职时的资历陈述全部签署确认，并保留好新员工入职提交的相关材料。如日后发现有疑问，要仔细考察核实。4)发现员工提供信息确有较大出入，足以影响录用决定的，即可构成欺诈，可以解除合同。5)如果企业事先知道或者应当知道上述证明是假的仍与员工签订或变更劳动合同，则不能据此单方解除劳动合同。参考法规：1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条；2.《劳动合同法实施条例》第19条。例：1999年8月，原告上海某建材有限公司通过市职业介绍中心举办的招聘活动，聘得持有上海财经大学（工商行政管理专业）文凭的被告叶某为公司销售经理，双方于同年8月12日签订聘用合同，合同约定销售经理的月薪为2,000元，合同期限至2001年8月11日止。2000年2月29日，上海某建材有限公司查实叶某所持文凭系伪造，遂通知叶某自2000年3月1日起解除合同，随后，叶伟领取上海某建材有限公司支付的2000年2月的工资1,000元。2000年3月8日，叶某向卢湾区劳动争议仲裁委员会申诉，要求上海某建材有限公司支付部分工资及解除劳动合同补偿金，仲裁委裁决：上海聚和建材有限公司应支付叶某2月份工资1,000元，并支付补偿金及替代通知期工资人民币4,000元。上海某建材有限公司不服，于同年5月11日诉至法院。另查，上海某建材有限公司人员结构图载明：公司销售经理月薪为2,000元，销售员C级月薪为650元。原告上海某建材有限公司诉称：被告叶某以欺诈的手段，使原告与其签订了聘用合同，要求确认原、被告订立的劳动合同无效；被告在2000年2月被查实所持文凭系伪造后，应领取销售员而非销售经理的工资，即650元，故被告还应退回原告已发放的工资350元；不同意支付被告经济补偿金。被告叶某辩称：原告据其经历招聘其为销售经理，其有能力担任此职。虽然其没有大学文凭，但原告在招聘时对此已经了解，双方约定月薪为2,000元。现同意与原告解除合同，但原告在2000年2月仅支付其工资1,000元，故原告应补付工资1,000元；并支付提前解除合同的经济补偿金2,000元及替代通知期工资2,000元。一审法院经审理认为，叶某持伪造的文凭致使上海某建材有限公司与其订立聘用合同，这种采取欺骗手段所订立的劳动合同是无效合同。因此，双方所签订的聘用合同自订立之日起即为无效。叶某称上海某建材有限公司明知其无文凭而聘用，缺乏事实依据，法院不予采信。虽然双方所订立的合同无效，但叶某在上海聚和建材有限公司作为销售经理，已经付出了劳动，上海某建材有限公司理应支付叶某劳动报酬，上海某建材有限公司任意调整叶某的工资，没有法律依据，法院不予准许。上海某建材有限公司已支付叶某2000年2月工资1,000元，故尚应补付叶某工资1,000元。由于双方所订立的是无效劳动合同，因此叶某要求获得提前解除合同的补偿金及替代期工资的请求，法院不予支持。遂判决：一、上海某建材有限公司与叶某于1999年8月12日签订的期限为1999年8月12日至2001年8月11日的聘用合同无效。二、上海某建材有限公司于判决生效后五日内支付叶某2000年2月部分工资1,000元。一审判决后，被告叶某不服，提起上诉。二审法院经审理，驳回上诉，维持原判。解：本案提示了以下法律重点：员工虚报文凭、毕业院校，属于欺诈行为；因员工欺诈而致劳动合同无效的，对于员工已付出的劳动，企业应支付报酬。本案中：1)叶某在与公司签订劳动合同时，故意隐瞒自身的真实情况，虚报自己的真实文凭及毕业院校，使用人单位产生错误的认识，作出错误的意思表示，叶某的行为属于欺诈。根据法律规定，叶某与公司所签订的劳动合同应属无效。叶某要求公司支付补偿金及替代通知期的工资，没有法律依据。2)叶某作为销售经理在公司上班确已付出了劳动，因此，用人单位应当全额支付叶某2000年2月的工资。操作提示：1)单位录用员工，很大程度建立在劳动者单方提供的个人履历基础上，多数情况下，单位无法逐一核实员工信息的真假。法律规定用人单位和劳动者均有如实告知的义务，在招聘时用人单位要利用知情权，尽量了解劳动者与订立劳动关系有关的信息。2)对管理层岗位如何防止劳动者简历造假的最好途径就是进行入职人员的背景调查，调查的内容包括学历、职业经历等等与岗位相关的内容。事先最好取得被调查者的同意，否则应注意不要侵犯劳动者本人的个人隐私。3)建立完善的规章制度和入职流程。用人单位可在入职登记表或劳动合同中要求劳动者签字进行声明：保证提供的相关资料真实可靠，如有弄虚作假，公司可依法解除劳动合同。同时，在规章制度中对劳动者提供虚假资料的行为进行规范，以便于实务中的操作。4)保存好新员工入职提交的相关材料。发现员工入职材料虚假，要保留相关虚假入职证据。5)将解除理由通知工会，并征求工会意见。6)如果员工弄虚作假，提供虚假资料，企业可以直接依法单方解除劳动合同，不需要提前通知劳动者，不用支付经济补偿金，也不受不得解除合同条款的限制。7)对员工要履行书面通知义务，并且要明确解除理由。问：员工“乘人之危”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？答：企业平时要做好保存、整理、分析证据的工作，为将来确认劳动合同无效做好准备。员工“乘人之危”是指员工乘用人单位处于危难之中，为牟取不正当利益，迫使对方做出违背其真实意思，与其签订或变更劳动合同的行为。此举严重损害了用人单位的利益。参考法规：1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条；2.《劳动合同法实施条例》第19条；3.最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第69条。例：陈某于2007年7月与一家金饰品生产厂签订了为期1年的劳动合同，在该厂从事销售工作。2008年7月合同期限届满。合同期满前一个月，厂方由于经营困难，资金短缺，决定裁减人员，对合同期满人员不再续订劳动合同。于是通知陈某，因销售人员富余，准备与其终止劳动合同。陈某当即坚决要求续订劳动合同，并声称，如果厂方执意要求终止合同，他将通知购货单位取消其经手的即将签订的100万元的购销合同。此时该厂正处于资金紧缺时期。迫于无奈，只好与之续订了为期2年的劳动合同。事后，该金饰品厂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求确认劳动合同无效，并终止履行。解：本案提示以下法律要点：员工以乘人之危的方式迫使企业签订的劳动合同，企业可以在危急情况过去之后，请求确认合同无效。在本案中：1）陈某有胁迫、乘人之危的故意并实施了胁迫行为，而某外贸公司正处于“危难”之中，受到胁迫后无奈变更了合同。2）陈某为达到续订劳动合同的目的，以取消即将签订的买卖合同为要挟，迫使对方与其续订劳动合同，陈某的行为违反了《劳动合同法》等法律的规定，其与企业续订的劳动合同从续订之日起就不具法律效力，应属无效合同。操作提示：1）无效的劳动合同自订立时起就没有法律效力。2）按照我国的劳动争议处理机制，对劳动合同的法律效力的争议，首先要经过劳动争议机构仲裁，由劳动争议仲裁机构确认。3）经劳动争议仲裁机构仲裁后，当事人不服又向人民法院起诉的，由人民法院确认。4）用人单位想要主张劳动者以“乘人之危”的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，用人单位要举证。因此，企业平时要做好保存、整理、分析证据的工作。5）在对劳动合同的无效或部分无效没有争议时，最好由员工与用人单位双方签字，对劳动合同的效力加以确认。如果有争议，就由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。6）经过调查取证，查证属实后，要整理证据，以确定证据是否能成为因合同无效而成为解除劳动合同的法律依据，即能否被仲裁机构或法院接受。如认为各个方面均符合法律规定，企业就可以作出解除劳动合同的决定，而无需提前通知。7）用人单位应当事先把解除理由通知工会。如果用人单位未设立工会，如何实施“通知工会程序”，相关法律并未给出答案，司法裁判口径也不尽一致。有观点认为，用人单位未建立工会，可以通过告知并听取职工代表或当地总工会意见的方式履行该法定程序。8）对用人单位的解除行为，工会如果认为不适当，或认为用人单位违反法律、行政法规以及劳动合同约定的，可以要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。',)