解除或终止劳动合同操作指引,解除或终止劳动合同通知书

('解除或终止劳动合同操作指引为确保公司的解除或终止劳动合同工作的有序开展，防范法律风险，特制订本操作指引。第一章总则第一条劳动合同的解除，是指劳动合同订立并依法生效后，尚未全部履行完毕前，由于某种原因导致劳动关系提前消灭。根据《中华人民共和国劳动合同法》【以下简称：《劳动合同法》】的规定，劳动合同的解除主要有：员工单方面解除、公司单方解除和协商一致解除三种情形。第二条劳动合同的终止，是指劳动合同订立并依法生效后，因出现法定情形的情形，导致劳动合同的效力消灭，当事人之间的权利义务关系终止。第三条公司的解除或终止劳动合同工作由总部办公室人力组（以下简称：人力组）统一负责，公司其他任何部门及个人均有义务配合人力组开展上述工作。第二章劳动合同的解除第一节员工单方面解除第四条员工单方面解除劳动合同，即具备法律规定的条件时，员工享有单方解除劳动合同的权利，无须与公司协商达成一致意见，亦无须征得公司的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。（一）预告解除1.预告解除有两种情形：（1）情形员工提前30日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同；（2）员工在试用期内提前3日通知公司，可以解除劳动合同。2.预告解除的情形下，人力组按照现行的员工辞职的离职手续办理流程处理即可，如有需要，可联合监事工作组及财务管理中心对离职员工开展离职审计工作。（二）即时解除1.员工可依据《劳动合同法》第三十八条的规定即时解除劳动合同。2.出现即时解除情形时，相关部门或主管领导应当立即向人力组报告；人力组接到报告后，应当立即全面了解情况并在1个工作日内收集齐与即时解除劳动合同员工相关的全部资料。3.人力组在全面了解情况并完成资料收集后，应第一时间向风控信息管理中心法务组（以下简称：法务组）通报，在法务组的指导下应对后续可能出现的劳动争议纠纷。第二节公司单方面解除第五条在具备法律规定的条件时，公司对劳动合同具有单方解除权，而无须劳资双方协商一致。公司单方解除劳动合同主要有三种情形：过错性辞退、非过错性辞退及经济性裁员。（一）过错性辞退1.根据《劳动合同法》第三十九条的规定，员工有下列情形之一（适用时的注意事项详见附件1）的，公司可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；1/6（2）严重违反公司的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；（4）员工同时与其他公司建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。2.公司对员工采取过错性辞退措施的，无需支付经济补偿金，亦无需支付代通知金，但需向其送达《解除劳动合同通知书》并书面通知公司的工会。若员工拒不签收《解除劳动合同通知书》的，可选择以下方式之一进行送达：（1）专门对其进行全程录音、录像的约谈，约谈时当面宣读并送达《解除劳动合同通知书》；（2）采取EMS快递的方式送达。填写快递单时，“品名”栏中应当明确写明“《解除劳动合同通知书》”，送达的地址以劳动合同中载明的通讯地址为准，劳动合同中未载明通讯地址的，则以员工身份证的住址为准；EMS快递寄出后，应当及时向EMS公司申请开具《妥投证明》，开具后连同快递单、《解除劳动合同通知书》一并存档。（二）非过错性辞退1.根据《劳动合同法》第四十条的规定，员工有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。2.对于符合上述情形（即不能胜任工作）的员工，可通过约谈的方式向其明示不能胜任的情形，并安排其调岗或培训，同时，当场向员工送达《调岗通知书》或《培训通知书》，由员工签字确认。对于员工拒不签收的情形，可参照第五条第一款2项的方式向员工进行送达。3.对于调岗或培训后仍不能胜任工作的，向该员工送达《解除或终止劳动合同通知书》，并由员工当场签收。4.对于员工拒不签收的情形，可参照第五条第一款2项的方式向员工进行送达。5.员工有《劳动合同法》第四十二条中规定的情形之一的，公司不得依据非过错性辞退解除劳动合同。6.如非特殊情况，建议采用支付代通知金的方式与员工立即解除劳动合同，以避免在30日内产生工伤、患病、怀孕、意外伤害等情况。（三）经济性裁员（实施的流程及注意事项详见附件2）1.根据《劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，公司提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；2/6（2）生产经营发生严重困难的；（3）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。2.采用经济性裁员措施裁减人员时，应当优先留用下列员工：（1）与公司订立了较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与公司订立了无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养/抚养的老人/未成年人的。3.公司在采用经济性裁员措施裁减人员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的员工，并在同等条件下优先招用被裁减的员工。4.员工处于试用期，或有《劳动合同法》第四十二条中规定的情形之一的，公司不得依据经济型裁员与其解除劳动合同。第三节协商一致解除第六条经公司与员工协商一致，可解除劳动合同。第七条经协商一致，双方决定解除劳动合同的，应当场签订《劳动合同解除协议书》。第八条《劳动合同解除协议书》中涉及（公司向员工支付）协商补偿金的，该补偿金的总额不应明显低于该员工依法应当获得的全部经济补偿、离职工资及其他福利待遇的总额。第三章劳动合同的终止第九条根据《劳动合同法》第四十四条的约定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）公司被依法宣告破产的；（五）用公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第十条存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。第十一条对于在劳动合同存续期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工，劳动合同的终止事宜按照国家有关工伤保险的规定执行。第十二条劳动合同期满，公司决定不与员工续签劳动合同的，应当向员工依法支付经济补偿金；公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的，劳动合同终止，公司无需向其支付经济补偿金。第十三条劳动合同终止情况下，公司需要向员工支付经济补偿的，人力组可尝试与员工进行友好协商，适当降低经济补偿金的数额。第四章其他第十四条附件：附件1《适用过错性辞退时的注意事项》；3/6附件2《经济性裁员实施步骤及注意事项》。第十五条本指引的最终解释权由法务组负责行使。第十六条本指引自颁布之日起施行。附件1：适用过错性辞退时的注意事项一、适用“在试用期间被证明不符合录用条件的”的情形时，至少需要符合如下条件：（一）公司应当有明确且经过公示的“录用条件”，即制定的录用条件必须有具体、可操作的内容，当用这个录用条件与员工的实际情况相对照时，能得出符合与不符合的结论；此外，员工应事先知道该录用条件，否则员工有权以不知有“录用条件”为由提出抗议。确认“录用条件”的方法一般有以下三种：1.通过招聘广告公示；2.签订劳动合同或建立劳动关系前，向员工明示过录用条件，并且有员工签字确认；3.在劳动合同中或其他文件中，明确约定了录用条件或不符合录用条件的情形。（二）必须有证据证明员工不符合“录用条件”，如考核等。二、适用“劳动者严重违反规章制度”辞退的情形，至少需要符合如下条件：（一）公司应当有在先制定的具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规章制度，并在规章制度中有明确界定“严重违反规章制度”的情形。（二）公司对违纪员工的处理，应当按照规章制度规定的程序办理，并且符合相关法律法规的规定。（三）应当有证据证明员工“严重违反规章制度”，例如以下文件：4/61.有员工签字的“检讨书”、“请求书”、“申辩书”或违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书、注明处罚内容的工资单等；2.有关员工违纪事件所涉及的物证（如不方便保留可进行拍照，照片应显示具体拍摄日期）；3.其他员工及知情者的证词、证明书（应注意：仅有该证据而无其他证据佐证的，难以单独认定违纪事实）；4.有关视听资料，如违纪员工或事件当事人陈述事件时的录音、录像资料；5.政府有关部门的处理意见、处理纪录及证明等。三、适用“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”辞退的情形，至少需要符合如下条件：（一）员工没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽之责的严重过失行为或利用职务之便牟取私利的故意行为，使企业财产遭受重大损害；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖企业的商业秘密等。（二）员工失职、舞弊的行为应达到给公司带来“重大损害”（一般由公司的规章制度规定，如未规定或规定不合理，则仲裁委或法院有权对此作出认定）的程度。（三）应当有确凿的证据予以证明。四、适用“劳动者有双重劳动关系”辞退的情形，至少需要符合如下条件之一：（一）应对完成公司的工作任务造成了严重影响。（二）经公司提出改正要求后，员工拒不改正。5/6附件2：经济性裁员实施的步骤及注意事项一、准备材料阶段（一）与公司所在地劳动行政部门沟通，了解所需报告的材料，如《企业经济性裁减人员报告表》、《拟裁减人员花名册》、《拟裁减人员状况分析表》等。（二）准备公司的资产负债表、利润表、现金流量表、税务表等财务和审计报表，以证明公司面临困难；（三）准备初步裁员方案，包括被裁减人员名单、裁减时间、步骤、经济补偿办法等。二、听取意见阶段（至少应在裁员方案正式实施之日的30日前进行）（一）采取召开会议加公告的形式，向全体员工或工会公布裁减方案，听取全体员工或工会的意见。（二）会议召开前应发文公告，开会时应进行签到，并做好会议纪要，会后由与会者在会议纪要上签字，同时，由工会及其负责人对与会议相关的各项文件进行签章确认。三、报告阶段（至少应在裁员方案正式实施之日的30日之前进行）向公司所在地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或全体员工的意见，并听取劳动行政部门的意见。四、修改完善阶段根据工会、员工及劳动行政部门的意见，对裁员方案进行修改与完善。五、正式公布实施阶段（一）由公司正式公布裁减人员方案，并做好公布时的证据保存工作（可采取拍摄公布栏照片、员工看公布栏照片、员工在公布记录上签字证明等方式）。（二）向被裁减人员送达《解除或终止劳动合同通知书》。（三）与被裁减员工签订《劳动合同解除协议书》，并支付经济补偿金。被裁减员工拒不签订《劳动合同解除协议书》的，不影响经济性裁员的效力。6/6',)