劳动合同的竞业限制问题,劳动合同竞业限制条款

('劳动合同的竞业限制问题劳动合同竞业限制问题一、专题界定：竞业限制又称竞业禁止，它是指公司职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争性公司或兼营竞争性业务，在其离职后特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。在本专题中，我们将介绍有关竞业限制法律法规、竞业限制合同签署和约定、以往案例，以及解答HR在实践中遇到困惑。二、名词解释：商业机密：商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施技术信息和经营信息。权利人，是指依法对商业秘密享有所有权或者使用权公民、法人或者其它组织。不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取。能为权利人带来经济利益、具有实用性，能为权利人带来现实或者潜在经济利益或者竞争优势。权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理保密措施。技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中标底及标书内容等信息。它是知识产权重要组成部分，也是企业重要无形资产，是企业形成和保持竞争优势重要手段。高级职员是指掌握和使用企业商业秘密管理人才与技术人才。竞业限制协议又叫“不竞争合同”，是劳动者和用人单位之间签署有关竞业限制协议。为了保障企业商业秘密权，竞业禁止协议通常包括以下条款：一、员工在职期间不得到竞争企业兼职甚至任职；二、员工在职期间不得自行组织公司与原用人单位竞争；三、员工离职前不得抢夺原用人单位客户；四、员工不得引诱其他员工离职；五、员工离职后一定期限（一般为三年）或特定区域内，不得开展与原用人单位竞争业务或受雇于竞争公司。为了保障劳动者职业选择权，竞业禁止协议还应当包括以下条款，六、公司向受竞业禁止协议约束员工支付补偿费数额；七、补偿费支付方法；八、竞业禁止期限（最长不得超过三年）；九、竞业禁止具体范围；十、双方违约责任等。三、案例分析：案例1：因缺失竞业限制协议而引发一起刑事案件【案例】祝宝章于1999年７月与北京一公司签订了劳动合同，有效期截至2002年1月。此间，祝宝章担任公司项目主管，负责税控加油机监控微处理器软件项目开发研制工作。但双方并没有签订竞业限制协议。2001年12月，公司经理通知祝宝章待其合同期满后将不再续聘，并按照合同约定与其办理了离职手续。几天后，他找到经理，向公司索要23万元补偿费。遭到公司拒绝后，便拿出一份题为《一个荒诞加油机税控改造方案》文章，并威胁说若2002年１月9日拿不到钱即将文章散发。劳动合同的竞业限制问题此文阐述了该公司研制、生产不能实现加油机税控改造监控微处理器目及所需技术，详细列举了3种在加油机上作弊使加油站偷油偷税方法，以及该公司在销售软件成品过程中牟取暴利等内容。结尾处注明了欲将此文发送国家机关和各个单位。迫于压力，该公司于2002年１月7日向公安机关报案，并将23万元送到大兴区长丰园小区门口，在交接时祝宝章被警方抓获。法院经审理认为，祝宝章在单位与其终止劳动合同后，利用工作期间掌握单位技术秘密撰写文章，并以散发该文章相要挟，向原单位勒索人民币23万元，数额巨大，其行为已构成敲诈勒索罪。2003年12月2日，北京市海淀区人民法院一审判处祝某有期徒刑２年。【评析】这是一起企业员工以披露单位技术秘密相要挟，构成敲诈勒索罪典型案例。为了遏止员工随意侵犯企业商业秘密行为，《中华人民共和国刑法》第219条规定，有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密权利人造成重大损失，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人商业秘密；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取权利人商业秘密；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握商业秘密。按照我国规定，以非法取得财产性利益为目，对被害人以暴力或其他损害相威胁，迫使其支付数额较大公私财物或提供财产性利益行为，就构成了敲诈勒索罪。祝宝章为了达到非法从企业获得钱财目，以泄露企业技术秘密使企业得到损害相要挟，向单位勒索人民币23万元，数额巨大，其行为虽尚未构成侵犯商业秘密罪，但已构成了敲诈勒索罪。所以，接触和掌握商业秘密员工一定要尊重和保守商业秘密。否则，一旦触犯了国家刑律，给自己带来就是牢狱之灾。我们在回顾这个案件时还可以看到，作为企业高级职员用人单位并没有与祝宝章签订竞业限制协议，所以才导致这样不利于双方刑事案件发生。因此，我们建议所有用人单位切不可因小失大，一旦企业核心商业机密泄露，损失将是不可逆，所以，和相关员工签订竞业限制协议是保护自身利益好方法。案例2：一起案件体现竞业限制诸多关键因素【案例】1996年8月1日，华尔公司聘用王京宁为光电缆部经理，并与王京宁签订劳动合同，约定：王京宁必须为华尔公司技术和商业情报（包括书面和口头）保密，不得向任何第三方透露这些情报和技术，即使在解除和终止合同之后。在未经华尔公司许可情况下，王京宁不得受雇于华尔公司以外雇主（包括业余时间），不应做有损公司威望、名誉或业务事情，未经华尔公司总经理特别授权，王京宁无权代表华尔公司进行任何交易或签署合同，或以华尔公司名义代表华尔公司行使权力。劳动期限为1996年8月1日至2001年7月31日止。1998年8月10日，王京宁代表华尔公司与联通天津分公司签订美国SENCORE公司产CA780电缆故障测试仪商务采购合同，同日，王京宁之妻刘爽代表海莱公司与联通天津分公司签订奥地利NG公司产地阻测试仪商务采购合同。1998年8月，王京宁从华尔公司离职。2000年7月，华尔公司称从联通天津分公司处知道了王京宁违反竞业禁劳动合同的竞业限制问题止和侵犯公司商业秘密行为，故于2002年4月诉讼到法院。告王违反竞业禁止协议泄露公司商业机密，要求王赔偿公司损失15万元。本案主要涉及两个法律问题：1、竞业禁止调整对象及其法律适用；2、竞业禁止与商业秘密关系。【评析】1、竞业禁止调整对象及其法律适用。竞业禁止是禁止本公司某些人员在职或离职后到另一公司从事与本公司具有竞争业务关系业务。从调整主体看，竞业禁止分为法定竞业禁止和约定竞业禁止。法定竞业禁止主要对董事和经理竞业禁止行为进行规范，因为这些主体都是公司高层领导者。《中华人民共和国公司法》第61条规定，董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类营业或者从事损害本公司利益活动。《中华人民共和国劳动法》第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密有关事项。这一规定与《公司法》不同在于普通劳动者并不必然受到竞业禁止规定限制，普通劳动者与雇主关于商业秘密和竞业禁止问题双方可以采用协商办法确定，即双方遵守是一种约定原则而不是一种法定原则。本案中，王京宁职业身份是部门经理，原告依据《公司法》起诉被告，应不应适用《公司法》，合议庭有两种观点，一种观点认为《公司法》第61条提到“经理”包括部门经理，因为部门经理也是经理，另一种观点认为不应包括部门经理，理由是：《公司法》规定竞业禁止比较严格，在一定程度上限制了公民择业权，通常，要做狭义理解，即“经理”仅指总经理，并不包括副总经理和部门经理等。公司副总经理、部门经理及高级技术人员仍属于公司聘用人员，即高级“打工崽”，其调入公司后，与公司签订了劳动合同，受《中华人民共和国劳动法》调整。最后，合议庭统一到后一种观点，王京宁与华尔公司关系主要依据双方在劳动合同中约定，不受《公司法》调整。2、约定竞业禁止构成要件。前面已经提到，约定竞业禁止需要劳动者与公司签订竞业禁止条款，没有竞业禁止条款，不受竞业禁止规定限制。所以，判断劳动者行为是否构成竞业禁止首先要确定合同内容有无约定，其次，要判断劳动者是否实施了具体竞业禁止行为。就王京宁与华尔公司签订劳动合同而言，虽然没有明确约定竞业禁止条款，但劳动纪律第4条约定了王京宁应履行对华尔公司忠实义务，不得用公司财物为其它单位办事，隐含着一种在职竞业禁止条款规定。依据华尔公司诉讼主张及提供相关证据，海莱公司与联通天津分公司1998年8月10日发生业务关系是双方争议关键。王京宁成为海莱公司股东是1998年9月10日，也就是说1998年8月10日王京宁还不是海莱公司股东。同时，股东行为主要是投资行为而不是经营行为。具体到与联通天津分公司业务，代表海莱公司与联通天津分公司签订合同代理人是刘爽，并不是王京宁。所以，王京宁行为尚不能构成竞业禁止行为。3、约定竞业禁止与商业秘密。中华人民共和国公民有劳动权利和义务。根据此理论，竞业禁止是以侵犯商业秘密为前提，也就是说，如果职员择业行为并没有侵犯公司商业秘密，公司就无权干涉其劳动自由。所以，在审理竞业禁止和商业秘密案件中，还要判断公司与职员约定商业秘密范围是什么，只有划定了商业秘密范围，才能具体判断行为人是否具体实施了侵犯公司商业秘密行为。根据《反不正当竞争法》，客户名单属于商业秘密保护范围，但合议庭认为联通天津分公司客户名单却不能认定是华尔公司商业秘密。首先，华尔公司与王京宁签订劳动合同里没有明确约定王京宁应保守商业秘密是什么，诉讼期间华尔公司证据也不能举证证明联通天津分公司客户是其独家客户。海莱公司与联通天津分公司签订合同与华尔公司和联通天津分公司签订合同存在一定巧合性：合同标属于同类产品，合同代理人之间是夫妻关系，合同条款基本一致，从形式上看，华尔公司有理由对王劳动合同的竞业限制问题京宁产生怀疑，但客户——联通天津分公司是华尔公司客户还是海来公司客户，是否是华尔公司独占客户，华尔公司对此并没有举证证明，海来公司与联通天津分公司签订采购合同复印件上盖有华尔公司公章，说明华尔公司知晓此笔业务往来。华尔公司什么时间知晓合同签订之前、签订之时还是签订之后？如果华尔公司在合同签订之前和之时就已经知晓说明联通天津分公司客户名单对海莱公司并没有处于保密状态，如果华尔公司在合同签订之后知道，就存在权利主张诉讼时效问题。华尔公司提交证据与其知晓时间主张不能吻合不能认定其主张知晓时间是2000年7月——联通天津分公司告知其事之后，由此，推定其在1999年9月之前已经知晓，故华尔公司主张联通天津分公司是其独家占有客户证据不足。法律赋予当事人从知道权利被侵害之日起2年内行使权利，自1999年9月至华尔公司起诉之日止，已超过2年诉讼时效。判决结果：驳回原告诉讼请求。一审判决为终审判决，当事人未上诉。案例三：同行“挖墙脚”要负连带责任【案例】晋江小儿郎公司挖走味力食品有限公司一员工一案已判决，法院认为，原在小儿郎公司工作郑某强违反聘用合同，受雇于味力食品有限公司，而味力食品有限公司在该员工合同期未满之时雇用该员工，给味力公司造成经济损失，判决郑某强赔偿味力公司直接经济损失99489元，其中小儿郎公司负担总额70％即69642.3元连带赔偿责任。2002年2月份，蜡笔小新食品工业有限公司下属味力食品有限公司（下称味力公司）聘请技术人员郑某强回家过年后，就一直没有返回公司上班。据蜡笔小新公司郑育双先生说，2002年春节过后，他们见郑某强迟迟不来上班，便多次打电话给他，让他回来上班，同时也让郑某强要好朋友打电话劝说，但郑某强就是不回味力公司，也不透露自己行踪，他就这样“失踪”了。据悉，郑某强在味力公司上班已经有5年多了，他掌握着味力公司许多生产技术方面机密。他离开时，距离他第二次合同期满也只剩下几个月时间。由于郑某强负责是食品技术方面工作，他不辞而别给味力公司带来了很大损失。资料表明，郑某强离开后，味力公司生产三批产品经晋江市产品质量监督检验所抽样检验为不合格，而检验不合格项目和郑某强掌握配方数据是相吻合，由于检验不合格产品不得出厂销售，味力公司把2002年4月份生产三批产品全部销毁，造成直接经济损失共计99489元。在得到充分证据后，味力公司向晋江市劳动争议仲裁委员会提出申述。劳动仲裁委员会经过审理后认为，郑某强在劳动合同期限未满时，就受聘于另一家同行业公司，已经构成违约；挖走尚未解除劳动合同员工郑某强公司应当承担连带责任。晋江市劳动争议仲裁委员会于2002年8月5日做出裁决，要求郑某强应当保守味力公司商业秘密，并在裁决生效之日起，一年内不得在与味力公司生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系以及有其他利益关系公司或其他单位任职。同时裁决小儿郎公司必须对味力公司直接经济损失总额70％即69642.3元负连带赔偿责任。【评析】郑某强这样技术工人跳槽会带走他原先所在公司相关商业机密，当他到另一劳动合同的竞业限制问题个同行业公司工作时，他所知道技术等机密将会损害原所在公司利益。而聘用郑某强公司如果是恶意“挖墙脚”，那么它就要承担连带责任。这个案件能够胜诉，得益于味力公司有强烈法律意识，依法和员工签订劳动合同。企业和员工签订劳动合同是双赢，签订了合同，公司按照合同相关规定给予员工约定好利益，这样员工就可以不用当心工资被扣等问题。同时企业也会因签订竞业限制合同（有时是附属于劳动合同）而保护自己合法权益。案例四：没有竞业限制协议，用人单位虽胜尤亏【案例】李某，男，A公司董事，在A公司任职期间，李某又在自己亲戚开办B公司任总经理。而B公司与A公司系从事是同一行业。李某将A公司所有经营手段，包括市场推广计划等都全套搬到B公司。使B公司从一家小公司发展成与A公司相抗衡公司。A公司发现李某行为后，要求李某将其在B公司所得上交A公司。李某表示不解。双方不能达成一致，A公司向法院提起诉讼。法院一审判决李某因违反《中华人民共和国公司法》赔偿A公司48236元人民币，并且辞去B公司总经理一职。【评析】《公司法》第六十一条规定“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类营业或者从事损害本公司利益活动。从事上述营业或者活动，所得收入应当归公司所有。”李某行为已经违反了《公司法》规定，故法院一审做出上述判决。该案件中A公司并没有提及曾与李某签订竞业限制协议，因此不能根据竞业限制协议要求赔偿。此案中，虽然我国《公司法》对于高级职员兼职和竞业限制有明确规定，但具体赔偿和连带责任表述模糊，显然不能让A公司满意。因此，本案中虽然A公司胜诉，其实也是最终受害者。为了尽可能避免这样损失，我们建议用人单位在和高级员工签订劳动合同时一定要附加竞业限制协议，一方面可以提前预防员工泄露商业秘密，另一方面，即使员工泄露了商业机密，公司也能够根据协议讨回损失。案例五:竞业限制能约束公司招聘吗？【案例】外资A公司通过人才市场招聘了许先生，公司与其签订了劳动合同，合同期限自2004年2月1日至2005年1月31日。2004年6月1日，公司突然收到另一家竞争对手B公司函，该函中明确告知A公司：被贵公司聘用许某曾是B公司员工，公司与许某签订有竞业限制协议。2004年4月底，许某单方向该公司提出解除劳动合同关系，该公司在双方劳动合同关系解除后依约支付竞业限制补偿金。函件还告诉A公司：双方所签订竞业限制协议中约定，录用许某公司将承担连带赔偿责任。因此，“劝告贵公司立即解除与许劳动合同，本公司将向该员工提出劳动争议仲裁，届时，贵公司也要承担连带赔偿责任……”A公司经调查核实，B公司所说情况基本属实。A公司认为，本公司并不知道许与原公司签订有竞业限制协议，公司按照正常途径录用，并没有任何违规行为。【评析】许某与原公司所签订竞业限制协议，应当受到法律保护，但只能约束协议双方，而A公司并非协议一方，因而该协议对A公司没有约束力，B公司要求A公司承担连带赔偿责任要求，是得不到法律支持。如果A公司贸然单方解除与许某劳动合同，将面临尴尬境地：A公司与许劳动合同也是受到劳动法保护，公司在许某无过错情况下单方解除劳动合同,是违反劳动法，若该员工因此通过法律途径向A公司主张权利，根据相关法律规定，A公司将面临败诉风险。劳动合同的竞业限制问题A公司目前最好处理方式是仍按约履行与许某劳动合同。若许某因与原公司签订竞业限制协议等原因提出解除劳动合同关系，则A公司可按正常途径为其办理退工手续；若该员工并未提出解除劳动合同关系，则A公司也可继续与其履行劳动合同，若因此与原公司发生争议，相应法律责任也应当由该员工承担，与A公司无关。四、操作实务：1.企业如何与员工签订保密协议：用人单位与员工既可在劳动合同中约定保密条款，也可以订立专门保密协议。但无论选择何种方式，都应当采取法定书面形式，并做到条款清晰、明确。1、遵循公平原则，兼顾双方利益。我国《劳动法》第22条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密有关事项，这是劳动领域中订立保密协议法律依据。《民法典》第5条规定：当事人应当遵循公平原则确定各方权利和义务。保密协议跟其他协议一样，首先必须遵循公平、平等原则，才具有法律效力.2、明确保密范围。不同企业和同一企业不同时期，所持商业秘密是不一样，在约定保密内容时，务必把需要保密对象、范围、内容和期限等明确下来。此外，当商业秘密具有企业无形资产和职工个人劳动成果双重性质时，例如广告公司策划人员创意工作、IT公司技术人员完成编程、数据库等，应当特别注意明确其性质属于个人著作权还是公司商业秘密？当事人是否要承担保密义务。3、明确保密主体和保密义务期限。除保密岗位和技术岗位这两种涉密岗位以外，一般员工（包括不承担保密义务人员）在工作中有意或无意获悉公司商业秘密时，也应该列入保密主体范围，承担保密责任；掌握了商业秘密员工家属、朋友，对保守商业秘密也应该履行同等义务。虽然法律规定，保守公司商业秘密义务不因劳动合同解除、终止而免除，但由于商业秘密存在过期、被公开或被淘汰情况，因此最好还是约定保密义务起止时间。此外，保密主体在用人单位授权、司法调查或用于个人学习研究等特殊情况下使用商业秘密，均可不视为违约。4、采取竞业限制、脱密期保护等特殊方式操作时应当规范。竞业限制一般表现为，要求在职职工不得到同类企业兼职、离职后未经同意不得到原企业竞争对手处任职、不得自行组建同类企业参与竞争、不得唆使原单位其他员工接受外界聘用、不为企业竞争对手提供咨询、建议服务等。参照原劳动部《关于企业职工流动若干问题通知》、国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理若干意见》，竞业限制时间一般不得超过3年。用人单位还必须支付一定数额经济补偿，一般不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得报酬总额2/3。约定脱密期适用对象一般只限于掌握企业重要商业秘密技术人员和管理人员。用人单位可采取调换岗位、变更劳动合同内容等措施，对有关人员做脱密处理。但在时间问题上劳动合同的竞业限制问题应当参照《关于企业职工流动若干问题通知》等规定，一般不得超过劳动合同解除或终止前6个月。5、明确违约情形及法律责任。违约金数额一般不超过职工所知悉公司商业秘密许可使用价格；职工违反竞业限制条款，违约金一般不超过补偿费1至2倍。对于侵犯商业秘密行为，原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定赔偿办法》规定，职工违反保密协议造成用人单位损失，应当按《反不正当竞争法》第20条规定支付用人单位赔偿费用。以上规定仅适用于保密协议没有明确违约责任情况。若其他用人单位与员工共同对原用人单位造成损失，可同时要求该单位承担连带赔偿责任，其份额一般不低于赔偿总额70%。此外，我国民法、刑法也规定了相关救济途径，在此不再赘述2.离职原因对竞业禁止协议效力影响：竞业禁止协议只有在雇主确有可保护利益，并且雇主应予保护利益大于雇员所遭受不利时，竞业禁止协议才能被认为有效。在兼顾雇主和雇员双方利益同时，显然离职原因将对竞业禁止协议效力产生影响。一个合理竞业禁止协议也可能由于离职原因而导致无效。例如当高失业率带来经济、社会问题时，法院有可能判定竞业禁止协议虽然合理但仍违反公共利益而无效。离职原因主要包括：劳动契约届满、合意终止、辞职、解雇。1，劳动契约届满。劳动契约期限届满，劳动关系当然终止，竞业禁止协议效力不受影响。2，合意终止。雇主与雇员在劳动契约期限届满之前协商同意终止雇佣关系，这种情况下，双方应确认竞业禁止协议效力。3，辞职。辞职分自愿辞职和被迫辞职两种，其对竞业禁止协议产生影响也不一样。在自愿辞职情况下，竞业禁止协议不受影响。因为雇员自愿辞职，雇主没有过错，确认竞业禁止协议效力对雇员自由择业权不会产生很大影响，作为一个理智人，只有在其有把握能够再就业时，才会自愿辞职，另谋高就。如果雇员辞职不是自愿，而是被迫，这种情况是由于可归责于雇主事由导致劳动关系终止，如果再确认竞业禁止协议效力，很可能危及雇员择业权和生存权，有违公序良俗。4，解雇。解雇分为经济解雇和惩罚解雇。经济解雇，由于雇主经营发生困难，不得不解雇部分雇员时，将竞业禁止协议视为失效比较合理，因为经济解雇是不可归责于雇员事由，而且一旦被解雇，也可能危及雇员生计。惩罚解雇，是由于雇员违反有关法律法规，违反单位规章制度，是可归责于雇员事由导致被解雇，竞业禁止协议效力不受影响。3.企业在竞业限制协议签署时注意事项：为了确保竞业限制合同有效性，用人单位在制定竞业限制合同时应注意以下事项：一是义务主体范围应该明确。只有实际接触、了解或掌握用人单位商业秘密或独特经营模式、生产方式人员及高级管理人员才应被确定为竞业限制义务主体。二是应在合同中写明商业秘密具体范围，并且不得将这一行业一般知识、技巧或劳动者因工作而累积专业技能都纳入商业秘密范围。尤其对劳动者创造并享有知识产权，不能劳动合同的竞业限制问题单纯作为企业商业秘密，而应双方协商，确定归属，不具有可保利益而签订竞业限制协议无效。三是限制从事竞争性及限制从业地域应在合同中列出，限制从业范围越窄，竞业限制条款越容易被法院认为有效。四是协议中不仅必须约定竞业限制补偿费，还应该明确补偿费数额或计算方式，支付方式等内容，并且补偿费应实际支付，否则竞业限制协议无效。五是聘用新劳动者工作时，应在聘用协议中明确规定：劳动者没有违反与原用人单位签订竞业限制协议规定行为，不在新用人单位中使用原用人单位商业秘密、独特经营模式生产方法等，并且劳动者近亲属没有在竞业行业或单位中任职等情况，否则用人单位可能会卷入不必要商业纠纷中去。4.用人单位在运用竞业禁止条款进行自我保护时，要注意以下几个问题：第一，有相应规定或协议企业，一定要将条款尽量细化。在条款设置时要考虑全面，将所有可能性都考虑进去，落实到纸面上。第二，明确竞业补偿金问题。获得补偿是执行竞业禁止条款前提，有部分企业对于竞业补偿金问题上常与职工产生矛盾，往往在员工离职后不愿支付相应竞业补偿金。可一旦发生纠纷，员工就可以以企业未支付补偿金为由自由离职。关于竞业补偿金，法律上并没有明文规定支付具体金额。《中关村科技园区条例》规定，员工年竞业补偿金不得低于上年工资１／２。第三，在条款制定时，要注意注明，一旦员工违反竞业禁止条款合同后该如何处理。一般企业都没有将违反后相应处理方法注明在条约中，而是与员工有过口头协议，这在法律上是站不住脚。第四，在员工入职、进入核心岗位之前就应该与其签订竞业禁止合同，而不是在其提出离职后再补签。5.竞业限制协议是如何终止：一份保密合同可能因为三种情形而终止：约定保密期限届满；约定终止条件出现；依据法律规定终止。在发展变化较快领域，保密期限一般较短。对于企业核心秘密，保密期限则一般较长甚至是终身。但是，没有约定保密期限并不一定意味着要承担终身保密义务。因为保密合同可以在法定情况出现，或因自然原因而失效。保密协议法定终止包括两种情形：一是保密协议中约定“商业秘密”不符合商业秘密构成要件，不属于商业秘密，不能按保护商业秘密有关规定保护。例如，该“商业秘密”不具有秘密性或实用性，或者没有采取适当保密措施等。二是企业没有依法或依约向承担保密义务员工支付奖励费或保密费。保密协议亦可一些自然情况出现而终止，它们是：劳动合同的竞业限制问题1.技术秘密已经公开；2.负有竞业限制义务员工实际上没有接触到技术秘密；3.企业违反劳动合同，提前解雇员工；4.企业违反竞业限制协议，不支付或无正当理当拖欠补偿费。五、相关法规：1.与企业员工有关商业秘密保护法律条款：《中华人民共和国刑法》第219条规定，有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密权利人造成重大损失，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人商业秘密；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取权利人商业秘密；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握商业秘密。《中华人民共和国公司法》第61条规定，董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类营业或者从事损害本公司利益活动。从事上述营业或者活动，所得收入应当归公司所有。国有独资公司董事长、副董事长、董事、经理，未经国家授权投资机构或者国家授权部门同意，不得兼任其他有限责任公司，股份有限公司或者其他经营组织负责人。《中华人民共和国劳动法》第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密有关事项。《劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题函》第1条规定，劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同约定作出裁决。国家工商行政管理局《关于禁止侵犯商业秘密行为若干规定》第3条规定，禁止下列侵犯商业秘密行为：……(四)权利人员工违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握权利人商业秘密。《合伙企业法》规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争业务。合伙人违反本法第30条规定，从事与本合伙企业相竞争业务或者与本合伙企业进行交易，给合伙企业或其他合劳动合同的竞业限制问题伙人造成损失，依法承担赔偿责任。《个人独资企业法》规定：投资人委托或者聘用管理个人独资企业事务人员未经投资人同意不得从事与本企业相竞争业务；国家建材局科技司《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护通知》：第五条规定，承担项目(专题)主要研究人员，在攻关研究过程中不得调动到其他单位。离休、退休、停薪留职、辞离或调离人员，在离开原单位1年内不得从事与攻关内容相关技术工作。国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理若干意见》第七条规定：单位可与行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制。凡有这种约定，单位应向有关人员支付一定数额补偿费。负有竞业限制义务人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员政策，受到显失公平待遇以及单位违反竞业限制条款，不支付或无正当理由拖欠补偿费，竞业限制条款自行终止。竞业限制期限不得超过3年。2.用人单位关于竞业限制权利与义务：劳动部《关于企业员工流动若干问题通知》中规定：用人单位可规定掌握商业秘密员工在中止或解除劳动合同后一定期限(不超过3年)，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系单位就职，也不得自己生产与原单位有竞争关系同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该员工一定数额经济补偿。《关于禁止侵犯商业秘密行为若干规定》：禁止下列侵犯商业秘密行为：以盗窍、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人商业秘密；披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取权利人商业秘密；与权利人有业务关系单位和个人违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握权利人商业秘密；权利人职工违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握权利人商业秘密。第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人商业秘密，视为侵犯商业秘密。《上海市劳动合同条例》规定：对负有保守用人单位商业秘密义务劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同提前通知期在劳动合同或者保密协议作出约定，以延长劳动者解除劳动合同提前通知期。但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以对该员工采取脱密措施。商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定内容自行失效。劳动合同的竞业限制问题六、问与答1.问：竞业限制赔偿金如何计算？答：既然企业必须向竞业限制义务承担人支付一定补偿，补偿金数额该如何确定呢？目前国家没有统一规定，而是各地根据自己情况做出规定。《宁波市企业技术秘密保护条例》规定，企业应当向被限制人支付补偿费，年补偿不得低于该员工离职前一年报酬总额二分之一。《珠海市企业技术秘密保护条例》规定，企业与员工约定竞业限制，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中约定向该员工支付补偿费；没有约定，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得年报酬总额二分之一。江苏省高级人民法院《关于审理商业秘密侵权案有关问题意见（试行）》中规定，有效竞业限制规定一般应符合三个条件，其中之一是“应给受限制人不低于原单位基本工资收入经济补偿”。而深圳则规定年补偿不得低于该员工离职前一年报酬总额三分之二。平时支付费用不能作为竞业限制经济补偿。在工资中划出一部分作为保密费或竞业限制做法是没有根据，因为国家对工资是有严格规定。根据国务院转发国家统计局《关于工资总额组成规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付工资。”同时，在第十条规定：“特殊情况下支付工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付工资；（二）附加工资、保留工资。”从这些规定中可以看出，保密费不属于工资组成部分。如果用人单位商业秘密确需特殊保护，建议将保密费单列作为企业一项独立费用支出。2.问：竞业协议，公司能否单方解除？我曾与所在公司签订过一份竞业协议，双方明确约定：我离职以后一年之内不得到与公司有竞争业务企业工作，同时也不得自营与公司有竞争业务，作为补偿，公司将向我支付相当于三个月工资经济补偿金。去年年底，我向公司提出辞职，但随即收到公司通知，声称要单方解除该竞业协议，公司告知我不再受到竞业限制同时他们也不准备支付经济补偿金。我认为既然协议是双方共同确认签订，任何一方就不能随意解除，目前我准备继续履行竞业避止义务，另一方面也要求公司按约定支付经济补偿金，不知我主张是否具有法律效力？答：根据民法典一般规定，协议一旦签订就不能随意解除。除非协议各方特别约定解除条件，否则当事人单方解除协议方式受到法律严格限制。然而，在劳动关系领域，合同生效和解除不同于一般民事合同，劳动法律法规对其作出了特别规范。员工竞业限制协议就是典型一例。从协议生效时间看，竞业限制协议既可以针对员工在职期间，也可以从员工离职之日起生效。相对于协议生效而言，竞业限制协议解除条件更多地受制于法律直接规定，其中主要原因在于用人单位在要求劳动者履行竞业避止义务时，应当向其支付竞业限制经济补偿金。劳动合同的竞业限制问题除了竞业限制协议，劳动合同解除问题也非常特别。对于用人单位而言，它可以选择与劳动者协商解除合约，或者按照法律三种直接规定来解除合同，但不具有随意解除劳动合同权利；对于劳动者，其可以在提前30天书面通知用人单位后解除合约，这样看来，双方在劳动合同解除权利上也具有不平等性，这直接体现了《劳动法》对于劳动者倾向性保护，同样我们也不能直接依据民法中民事主体完全平等观点进行分析。3.问：我和单位订有一份竞业限制协议，其中对支付给我经济补偿金都有明确约定，但现在我离职后，单位就是不给我，请问我是否也能不履行协议？答：根据有关政策规定，用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金标准、支付形式有约定，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付，劳动者可以解除竞业限制协议。如果经你要求后单位还是不给你经济补偿金，你也可以不再履行原先协议约定。4.问：哪些员工需履行竞业禁止义务？答：从竞业禁止对象上看，主要针对公司企业五类关键岗位员工：第一，高层管理者；第二，技术研发人员；第三，高级营销人员（直接掌握着大量客户资源）；第四，重要管理岗位人员，如ＨＲ、财务管理、法务管理人员，许多公司关键资料都在他们那里；第五重要信息员，企业内各种调研数据等都掌握在他们手里，这主要是针对咨询行业来说。5.哪些商业信息属于商业机密呢？根据有关规定，商业秘密可以定义为：不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施技术信息和经营信息。商业秘密作为知识产权受到法律保护。不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取。能为权利人带来经济利益、具有实用性，能为权利人带来现实或者潜在经济利益或者竞争优势。权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理保密措施。技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中标底及标书内容等信息。它是知识产权重要组成部分，也是企业重要无形资产，是企业形成和保持竞争优势重要手段。另外要注意是，商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定内容自行失效。by后显慧',)